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Full text: Anwerbung von Pflegekräften aus dem Ausland für den deutschen Arbeitsmarkt / Schneider, Ulrich

Handreichung
Anwerbung von Pflegekräften aus dem
Ausland für den deutschen Arbeitsmarkt
DEUTSCHER PARITÄTISCHER WOHLFAHRTSVERBAND GESAMTVERBAND e. V. | www.paritaet.org

Einleitung
Einrichtungen und Dienste der Pflege haben stetig
wachsende Probleme, freie Arbeitsstellen mit geeigneten Bewerber/-innen zu besetzen. Wie dramatisch
die Entwicklung ist, wird deutlich, wenn man sich
klar macht, dass im Mai 2014 die Bundesagentur für
Arbeit noch 22 Prozent mehr offene Stellen als arbeitslos gemeldete Bewerber/-innen registrierte. Im
Dezember 2017 kamen auf 100 gemeldete offene
Stellen rechnerisch nur noch 29 arbeitslose Pflegekräfte. In absoluten Zahlen ausgedrückt, kamen
damit (ohne Berücksichtigung der Stellen der Zeitarbeit) auf 10.800 offene Stellen 3.100 arbeitslose
Pflegekräfte. Die Bundesagentur für Arbeit gibt an,
dass ein Pflegeanbieter durchschnittlich aktuell 178
Tage benötigt, um eine offene Stelle mit einer Fachkraft besetzen zu können.

gesteuert werden. In diesem Zusammenhang soll
auch die qualifikationsadäquate Beschäftigung von
Menschen mit ausländischen Berufsabschlüssen
weiter gefördert werden sowie die Informations-,
Beratungs- und Unterstützungsangebote zum Anerkennungsgesetz weiterentwickelt und der Anerkennungszuschuss ausgebaut werden.
Auf Grund dessen, interessieren sich Paritätische Mitgliedsorganisationen für die Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland, da neben der Ausbildung
und Nachqualifizierung von Beschäftigten, die Anwerbung in Ländern mit hoher Arbeitslosigkeit eine
zusätzliche Möglichkeit zur Fachkräftegewinnung
bietet. Hier interessieren sich viele motivierte und
gut qualifizierte Pflegekräfte dafür, eine Beschäftigung in Deutschland aufzunehmen.

Dieser Trend wird sich weiter fortsetzen, insbesondere wenn wie angekündigt weitere 13.000 Fachkräfte
in stationären Pflegeeinrichtungen zusätzlich eingestellt werden sollen und die aktuell 17.000 unbesetzten Fachkraftstellen auf 30.000 freie Stellen steigen.
Ursächlich ist der demografische Wandel mit einer
stetig wachsenden Gruppe älter werdender Menschen, von denen mehr pflegerische Unterstützung
erwartet wird und ein abnehmender Anteil der Erwerbsbevölkerung in Deutschland.
Vor diesem Hintergrund kommt der „Konzertierten
Aktion Pflege“ dem Ziel der neuen Bundesregierung,
dem Fachkräftemangel in Deutschland mit einer
Fachkräftestrategie begegnen zu wollen, eine besondere Bedeutung zu. Die Regierung beabsichtigt,
aufbauend auf der bestehenden „Partnerschaft für
Fachkräfte“, die inländischen, die innereuropäischen
und die internationalen Potenziale nutzbar machen.
Im Inland sollen vor allem geringqualifizierte Beschäftigte qualifiziert und bessere Rahmenbedingungen für ältere Beschäftigte geschaffen werden.
Im europäischen Kontext sollen Ausbildungsinitiativen zur Bekämpfung der Jugendarbeitslosigkeit
einen Beitrag dazu leisten. Ferner soll durch ein
Fachkräfteeinwanderungsgesetz die Arbeit für qualifizierte internationale Fachkräfte attraktiver werden und ihr Zuzug nach Deutschland geordnet und
2

Zielgruppe Pflegekräfte aus dem Ausland

zum deutschen Arbeitsmarkt. Deshalb sollten entsprechend der Empfehlung der Zentralen Auslandsund Fachvermittlung der Bundesagentur für Arbeit
(ZAV)2 für eine Tätigkeit ausschließlich Bewerber/innen nach Abschluss einer entsprechenden mindestens dreijährigen Ausbildung oder eines Studiums
(mindestens Bachelor) angeworben werden. Die
Anwerbung von nicht qualifizierten Menschen zum
Zwecke ihrer Ausbildung und anschließenden Beschäftigung ist möglich und wird in der Praxis auch
umgesetzt, bedarf allerdings weiterer zusätzlicher
Anstrengungen, sowohl im beruflichen als auch im
privaten Umfeld.

Pflegekräfte, die im Ausland ihren Abschluss gemacht haben, verfügen in der Regel über einen akademischen Bachelor-Abschluss. Das Berufsbild des/
der examinierten Altenpflegers/Altenpflegerin existiert im internationalen Ausbildungssystem nicht.
Die Berufsanerkennung in Deutschland erfolgt als
Gesundheits- und Krankenpfleger/-in. Hierzu ist ein
Anerkennungsverfahren in der Gesundheits- und
Krankenpflege wie auch bei einer Tätigkeit in der Altenpflege möglich.
Für eine Anwerbung kommen sowohl Personen aus
EU-Mitgliedsstaaten wie auch aus Staaten außerhalb
der EU in Frage. Eine dritte Gruppe sind Menschen
mit Mi-grationshintergrund, die bereits in Deutschland leben, entweder mit geklärtem Aufenthaltsstatus, wie z. B. anerkannte Asylbewerber oder beispielsweise als Arbeitsmigranten oder deren Kinder.
Diese Handreichung fokussiert sich im Weiteren auf
die ersten beiden Gruppen.

Gesundheits- und Krankenpfleger-/innen
aus EU-Staaten
Bürger/-innen eines EU-Mitgliedstaats (Belgien, Bulgarien, Dänemark, Estland, Finnland, Frankreich,
Griechenland, noch Großbritannien, Irland, Italien,
Kroatien, Lettland, Litauen, Luxemburg, Malta, Niederlande, Österreich, Polen, Portugal, Rumänien,
Schweden, Slowenien, Slowakische Republik, Spanien, Tschechische Republik, Ungarn und Zypern) dürfen im Zuge der uneingeschränkten Arbeitnehmerfreizügigkeit in einem anderen Mitgliedstaat eine
Beschäftigung aufnehmen, ohne dafür eine Arbeitsgenehmigung einzuholen. Sie sind inländischen
Arbeitnehmer/-innen rechtlich gleichgestellt. Diese
Rechte gelten auch für Staatsangehörige aus Island,
Norwegen, Schweiz und Liechtenstein.

Fachkräfte mit einem im Ausland erworbenen Abschluss benötigen zur Aufnahme und Ausübung
ihres Berufs in Deutschland eine Anerkennung ihrer
beruflichen Qualifikation (§ 3 Absatz5 BQFG). Diese
Anerkennung kann vor der Einreise bzw. Aufnahme
der Beschäftigung in Deutschland bei der zuständigen Arbeitsagentur beantragt werden.1 Es ist auch
möglich, Bewerber-/innen zunächst als Gesundheits- und Krankenpflegehelfer/-innen zu beschäftigen und in der Übergangszeit die deutsche Anerkennung als Gesundheits- und Krankenpfleger-/in zu
beantragen. Um die Berufsanerkennung zu erhalten,
können für die Bewerber/-innen sprachliche und
fachliche Anpassungsqualifizierungen nötig sein. Für
das Anerkennungsverfahren zum Gesundheits- und
Krankenpfleger-/in werden in der Regel Deutschkenntnisse auf B2-Niveau des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens verlangt. Aufgrund des
Mangels an Pflegekräften in Deutschland können
Bundesländer allerdings auch Deutschkenntnisse
auf B1-Niveau akzeptieren.

Gesundheits- und Krankenpfleger/-innen
aus Nicht-EUStaaten
Pflegefachkräfte aus ausgewählten Nicht-EU-Staaten
können auf der Basis bilateraler Vermittlungsabsprachen der Bundesregierung angeworben werden.
Die Bundesagentur für Arbeit arbeitet dazu, wie bei
der Rekrutierung europäischer Kandidat-/innen,
eng mit den zuständigen Arbeitsverwaltungen in
den jeweiligen Ländern zusammen. Dabei gilt es
insbesondere zu beachten, dass die Anwerbung
und Arbeitsvermittlung in bzw. aus 57 Ländern,
darunter viele afrikanische, arabische, süd- und mittelamerikanische Staaten, für eine Beschäftigung in

Außereuropäische Pflegekräfte erhalten außerhalb
von Vermittlungsabsprachen zwischen der Bundesregierung und dem jeweiligen Land keinen Zugang
3

Gesundheits- und Pflegeberufen in Deutschland nur
von der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt werden darf (Anlage zu § 38 BeschV).3

Pflege), die fachliche Vorbereitung auf den Arbeitseinsatz in Deutschland sowie die Integrationsbegleitung und Unterstützung bei der Anerkennung nach
der Ankunft in Deutschland an. Bis zur Anerkennung
ihres ausländischen Abschlusses, den sie im ersten
Jahr ihrer Tätigkeit erwerben sollen, arbeiten die Pflegekräfte als Pflegehelfer/-in. Die Fachkräfte können
in Krankenhäusern, ambulanten Pflegediensten oder
Altenpflegeeinrichtungen beschäftigt sein, müssen
das Anerkennungsverfahren jedoch in jedem Fall
in der Gesundheits- und Krankenpflege durchlaufen. Für Arbeitgeber kostet die Teilnahme 3.700 Euro
pro Fachkraft (incl. Umsatzsteuer). Dieser Betrag
vergütet die Leistungen der GIZ (Unterstützung für
sprachliche und fachliche Vorbereitung, Integrationsbegleitung, Unterstützung bei der Anerkennung
in Deutschland). Weitere Informationen findet man
unter www.triple-win-pflegekraefte.de

Seit einigen Jahren bemüht sich die Bundesregierung mit ausgewählten Ländern im Rahmen bilateraler Absprachen um die Gewinnung von Fachkräften aus diesen Ländern. Dies wird als sogenanntes
„Triple Win“ Projekt bezeichnet. Einrichtungen der
Altenpflege der Spitzenverbände der Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege waren so
bereits 2013 Partner eines solchen Projektes mit Vietnam. Dazu entwickelte auf staatlicher Seite das Bundesministerium für Wirtschaft (BMWi) 4gemeinsam
mit der Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) das Konzept, durch das vietnamesische
Krankenpfleger/-innen eine verkürzte Ausbildung
zur Pflegefachkraft in der stationären Altenpflege in
Deutschland absolvieren konnten.

Dieses Konzept wird bis heute fortgesetzt. Aktuell
führt die ZAV gemeinsam mit der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ)5
diese Pilotprojekte unter dem Namen „Triple Win“
zur Gewinnung ausländischer Pflegekräfte mit den
Arbeitsverwaltungen der derzeitigen Partnerländer
Bosnien-Herzegowina, Serbien, den Philippinen und
Tunesien durch.

Die „Triple Win“ Strategie basiert auf einer einfachen
Logik: Menschen aus Ländern des Globalen Südens migrieren nach Deutschland und tragen in
Deutschland dazu bei, Lücken in Mangelberufen im
Gesundheitswesen zu schließen. Gleichzeitig wird
durch die Migration der Arbeitsmarkt im Heimatland
entlastet werden, da dort mehr qualifizierte Fachkräfte als Stellen vorhanden sind. Die migrierenden
Fachkräfte profitieren während ihres Aufenthalts in
Deutschland von den höheren Löhnen, mit denen
sie ihre Familien und Angehörigen im Heimatland
unterstützen. Außerdem schließen sie internationale Kontakte und engagieren sich für Projekte in ihrer
Heimat. Schlussendlich findet bei der Rückreise ins
Heimatland durch die Arbeitserfahrung in Deutschland ein Wissenstransfer statt, durch den entwicklungspolitische Impulse gesetzt werden.

Ein weiteres Pilotprojekt zur Gewinnung chinesischer
Pflegekräfte wird ebenfalls durch die ZAV umgesetzt.
Kooperationspartner sind die Bundesvereinigung
Deutscher Arbeitgeber (BDA) sowie der Arbeitgeberverband Pflege (AGVP). Während des auf drei Jahre angelegten Projekts sollen 150 Pflegekräfte aus
China an Arbeitgeber in Deutschland vermittelt
werden. Die teilnehmenden Arbeitgeber haben die
Möglichkeit, die ZAV zu Auswahlgesprächen nach
China zu begleiten, um sich vor

Im Rahmen der „Triple Win“ Projekte gestaltet die
Partnerverwaltung im Ausland das Bewerbungsverfahren vor Ort und prüft die Bewerbungen nach
formalen Kriterien. Die ZAV stellt die persönliche,
fachliche und sprachliche Qualifikation des Bewerbers durch persönliche Auswahlgespräche fest. Ein
Sprachtest ist Teil des Auswahlverfahrens. Die GIZ
bietet insbesondere die sprachliche Qualifizierung
der Pflegekräfte (Niveau B1 des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens mit Fachsprache für

Ort direkt ein Bild von den Bewerber/-innen machen
zu können. Diese Personen durchlaufen eine sprachliche und kulturelle achtmonatige Vorbereitungsphase, an deren Ende sie Deutschkenntnisse auf B1Niveau vorweisen.
In Deutschland arbeiten sie zunächst als Pflegehilfskräfte. Durch weitere berufsbegleitende Integrationsmaßnahmen sollen sie innerhalb von drei bis
4

sechs Monaten das Sprachniveau B2 erreichen und
ihre Berufsanerkennung als Pflegekraft erhalten.
Für Arbeitgeber kostet die Teilnahme ca. 3.900 € pro
Pflegekraft. Dieser Betrag enthält den Sprachkurs
und das interkulturelle Vorbereitungstraining sowie
Übersetzungs- und andere administrative Kosten.

Abschlüsse aus Drittstaaten unterliegen stets einer
Einzelfallprüfung. Dabei wird geprüft, ob der ausländische gegenüber dem deutschen Abschluss
wesentliche Unterschiede aufweist. Ist dies der Fall,
werden vorhandene Berufserfahrungen einbezogen.
Es ist möglich, zwischen einem sogenannten Anpassungslehrgang und einer Kenntnisprüfung dem
Drittstaat und der deutschen Referenzausbildung
auszugleichen. Es besteht ein Recht auf ein Anerkennungsverfahren. Seit dem 1. April 2012 können
Gesundheits- und Krankenpfleger/-innen die Anerkennung ihres ausländischen Abschlusses bereits
aus dem Ausland heraus beantragen. Jedoch muss
zu diesem Zeitpunkt bereits feststehen, wo die Anstellung vereinbart wurde, damit die zutreffende
Anerkennungsbehörde (Bundesland) angesprochen
werden kann.6

Neben diesen öffentlich begleiteten Verfahren, die
sich im Wesentlichen auf den stationären Bereich
fokussieren, sind zahlreiche private, oft gewerblich
orientierte Angebote, vorhanden. Aber auch Wohlfahrtsverbände wie der Deutsche Caritas Verband
engagieren sich in Bosnien-Herzegowina oder der
ASB in Rumänien.

Fachliche Voraussetzungen und Anerkennung eines ausländischen Berufsabschlusses

Aufenthaltsrecht und Arbeitserlaubnisrecht:
Herkunftsland beachten

Gesundheits- und Krankenpfleger/-innen mit einem
im Ausland erworbenen Abschluss benötigen zur
Aufnahme und Ausübung ihres Berufs in Deutschland eine Anerkennung ihrer beruflichen Qualifikation (§ 3 Absatz 5 BQFG). Die Antragstellung erfolgt
bei der dafür zuständigen Stelle der Bundesagentur für Arbeit des Bundeslandes gem. Anlage zu §
32 BeschV, in dem die Beschäftigung erfolgen soll.
Die dort erteilte deutsche Anerkennung gilt für das
gesamte Bundesgebiet. Durch das ab dem 1. April
2012 geltende Anerkennungsgesetz ist für die Anerkennung nicht mehr die Staatsangehörigkeit des
Bewerbers oder der Bewerberin ausschlaggebend.
Entscheidend ist, wo der Abschluss erworben wurde
(EU/EWR/Schweiz oder Drittstaat).

Volle Personenfreizügigkeit genießen EU-Bürger/-innen und Bürger/-innen aus der Schweiz, Norwegen,
Liechtenstein und Island. Sie benötigen für eine Beschäftigung keine Arbeitserlaubnis-EU und melden
sich lediglich bei der örtlichen Meldebehörde an. Der
Antrag auf Arbeitserlaubnis-EU ist bei dem für den
zukünftigen Beschäftigungsbetrieb zuständigen Arbeitserlaubnisteam der ZAV zu stellen.7
Pflegekräfte aus einem Drittstaat haben seit Inkrafttreten der Beschäftigungsverordnung (BeschV)
zum 1. Juli 2013 leichteren Zugang zum deutschen
Arbeitsmarkt. Voraussetzung ist eine mindestens
zweijährige Berufsausbildung, die dem deutschen
Berufsabschluss gleichwertig ist, der Beruf zu den
Mangelberufen in Deutschland zählt und die Beschäftigungsbedingungen denen inländischer
Krankenpflegekräfte entsprechen. Die Blaue Karte EU / Blue Card EU findet für Gesundheits- und
Krankenpfleger/-innen keine Anwendung, weil
selbst beim Vorliegen eines ausländischen Hochschulabschlusses keine Gleichwertigkeit zum deutschen, nicht-akademischen Abschluss besteht.

Für EU/EWR-Abschlüsse aus den Staaten, die bis 2004
der EU beigetreten sind und aus der Schweiz, Norwegen, Liechtenstein sowie Island kommen, erfolgt bei
Krankenpfleger/-innen und Hebammen eine automatische Anerkennung nach der EU-Berufsanerkennungsrichtlinie ohne Einzelfallprüfung.
Stammt der Abschluss aus einem der Staaten, die
2004 oder später der EU beigetreten sind (Estland,
Litauen, Lettland, Polen, Ungarn, Tschechei, Slowakei,
Slowenien, Zypern, Malta, Bulgarien, Rumänien, Kroatien) und der Beginn der Ausbildung lag vor dem EUBeitritt, erfolgt eine Einzelfallprüfung in Deutschland.
5

Anwerbung im Herkunftsland

den diese Zusammenschlüsse als externe Unterstützungsstruktur als sinnvoll und notwendig erachtet,
die für ihre Aufgaben mit den notwendigen Ressourcen ausgestattet sein müssen.

Es gibt bislang wenige valide Erfahrungen mit der
Anwerbung von Personal in der Pflege aus dem Ausland. Bislang vorliegende Erfahrungsberichte bieten
nur Schlaglichter mit wenig Hoffnung auf nachhaltige Perspektiven. So scheiterten 2012 bereits nach
einen halben Jahr die Bemühungen des DCV in
Hannover bei der Integration junger ausgebildeter
Pflegefachkräfte aus Spanien am Sprachniveau der
Pflegekräfte. Ebenso wenig konnte der DCV 2014
junge arbeitslose Spanier/-innen in der Pflege in
ihren Einrichtungen in Münster ausbilden und integrieren, da sie zumeist ihre Ausbildung aufgrund von
Heimweh abbrachen. In dem BAGFW Projekt in den
Jahren 2013 bis 2016 konnten rd. 100 Pflegekräfte
aus Vietnam nach Deutschland in eine Ausbildung
bzw. Qualifizierung vermittelt werden. Auch von diesen Kräften wird berichtet, dass einige nicht mehr bei
ihren ursprünglichen Arbeitgebern tätig sind, sie in
die Heimat zurückzogen, in besser bezahlte Jobs an
Krankenhäusern wechselten oder geheiratet haben
und ihren Beruf aufgaben.

Mitarbeiter/-innen willkommen heißen
Deutsche Arbeitgeber konkurrieren nicht nur national, sondern stehen, gerade wenn es um die Anwerbung von Mitarbeitenden aus dem Ausland geht, in
einem weltweiten Wettbewerb. So ist z. B. zu berücksichtigen, dass in vielen osteuropäischen Staaten
Englisch als Fremdsprache an Schulen gelernt wird
oder in anderen Staaten wiederum Deutsch an Schulen gelernt wird oder die deutsche Sprache in der
Bevölkerung verankert ist. Ein weiterer Faktor ist die
Vergütung, die in Großbritannien, Frankreich oder
Skandinavien deutlich über dem deutschen Niveau
liegt. Was auch dazu führt, dass z. B. deutsche Fachkräfte nach Skandinavien, in die USA oder Canada
auswandern.
Die Anwerbung von Menschen aus ihren Heimatländern zur Aufnahme einer Ausbildung oder
Arbeit in Deutschland stellt besondere Anforderungen an unsere Gesellschaft, bezogen auf die
Lebensperspektive und den Lebenskontext eines
jeden Menschen. Die Fehler der Anwerbephase in
den sechziger Jahren, in denen die Angeworbenen
ausschließlich unter der Perspektive ihrer Beschäftigungsfähigkeit und als Arbeitskräfte gesehen
wurden, sollten sich auf keinen Fall wiederholen.
In den Blick genommen werden muss die antizipierende Perspektive auf die Gestaltungsmöglichkeit
eines Lebens im Wohlbefinden und deren Gestaltungsfreiheit. Es bedarf einer Willkommenskultur
in den Betrieben, in denen die Menschen die Arbeit aufnehmen und in den Nachbarschaften, in
denen sie wohnen. Diese Anforderung gilt für die
soziale Gemeinschaft in gleichem Maße wie für die
Gesetzgebung. Dies bestätigen auch aktuelle Untersuchungen eines Forscherteams der Universität
Frankfurt/Main im Projekt „Betriebliche Integration
auf globalisierten Arbeitsmärkten“. 9

Die Studie Internationale Fachkräfterekrutierung
in der deutschen Pflegebranche des Zentrums für
Europäische Wirtschaftsforschung und der Bertelsmann Stiftung aus dem Jahr 20158 kommt zu dem Ergebnis, dass alle 600 befragten Personalverantwortlichen aus Pflegeeinrichtungen der Auffassung sind,
dass die Rekrutierung von Fachkräften, insbesondere
außerhalb der EU, aufwendig sei, was auf rechtliche
und bürokratische Hürden sowie mangelnde Sprachkenntnis der Fachkräfte zurückzuführen sei. Deshalb
sei die Personalgewinnung im Ausland derzeit nur
mit externer Hilfe möglich, die zumeist dann durch
die staatliche Auslandsvermittlung in Anspruch genommen wird. Zugleich gibt es parallel zur staatlichen Unterstützung Versuche, durch Kooperationen
von größeren Einrichtungsträgern Synergien zu erzielen, um, auch ohne externe Hilfe, Fachkräfte aus
dem Ausland zu generieren. Diese Aufgabe wird
dann von koordinierenden Dachverbänden oder Zusammenschlüssen zusammengeführt. Wobei in diesen Fällen dann bislang die Anerkennungsverfahren
in den Bundesländern unterschiedlich ablaufen, was
wiederum bei Trägern, die in mehreren Bundesländern tätig sind, auf Ablehnung stößt. Zugleich wer6

Deshalb ist bei der Anwerbung von ausländischen
Pflegefachkräften oder von Personen aus dem Ausland, die hier eine Ausbildung in der Pflege absolvieren sollen, auf der Grundlage der Positionierung des
Paritätischen zur Anwerbung ausländischer Pflegekräfte vom 11. Dezember 2015 10 darauf zu achten,
dass
1. der WHO-Kodex mit dem Ziel der Vermeidung
negativer Wirkungen auf den Menschen, das
Herkunfts- und das Zielland beachtet wird,
2. die sprachliche und kulturelle Vorbereitung der
anzuwerbenden Menschen bereits in ihren Herkunftsländern erfolgt,
3. die Ausbildung, das Berufsbild und die berufliche
Identifikation im Herkunftsland im Vergleich zu
Deutschland berücksichtigt wird, um den negativen Folgen falscher Erwartungen begegnen zu
können,
4. ein Tarifvertrag oder eine AVR angewendet wird,
5. die Bedingungen am Arbeitsplatz integrativ gestaltet werden,
6. die Rückkehr ins Herkunftsland bzw. der Verbleib
in Deutschland, einschließlich der Möglichkeit
des familiären Nachzugs, möglich ist,
7. die soziale Begleitung und Eingewöhnung in
Deutschland erfolgt.

7

Endnoten

6 
Der Anerkennungs-Finder unter www.anerkennung-in-deutschland.de
gibt hier eine gute Orientierungshilfe.

1 § 32 Beschäftigungsverordnung definiert in der Anlage bundeslandbezogen die Arbeitsagenturen, die u. a. über die Anerkennung einer
im Ausland erworbenen Ausbildung entscheiden
https://www.gesetze-im-internet.de/beschv_2013/anlage.html
2

7 Erreichbar unter der zentralen Rufnummer 0228 713-2000 sowie
weitere Informationen sind unter
www.arbeitsagentur.de/arbeitsmarktzulassung zu finden.

Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV)
Villemombler Straße 76, 53123 Bonn
Tel: +49 228 713-1313
Fax: +49 228 713-1111
https://www3.arbeitsagentur.de/web/content/DE/service/Ueberuns/WeitereDienststellen/ZentraleAuslandsundFachvermittlung/
index.htm

8

9 Projektinformationen unter https://www.boeckler.de/11145.
htm?projekt=2014-789-4

make-it-in-germany@arbeitsagentur.de

10 Positionierung des Paritätischen Gesamtverbandes zur Anwerbung
ausländischer Pflegefachkräfte download unter:
http://infothek.paritaet.org/archive/a_fachinfos.nsf/0/3d629e4d61
ea4d73c1257f1c00483a5c/$FILE/2015_12_15_Positionierung_Anwerbung_auslaendischer_Fachkraefte.pdf

3 In der Anlage zu § 38 Beschäftigungsverordnung sind aktuell 57
Länder gelistet, in den ausschließlich die Bundesagentur für Arbeit
für eine Arbeitsvermittlung tätig werden darf.
https://www.gesetze-im-internet.de/beschv_2013/anlage_1.html

Positionierung der BAGFW zur Ethisch vertretbare Anwerbung von
ausländischen Arbeits- und Fachkräften in der Pflege unter
http://www.bagfw.de/suche/detailansicht-tt-news/article/positionspapier-altenpflege-in-deutschland/

4 Bundesministerium für Wirtschaft und Energie: Handlungsempfehlungen für die Fachkräftegewinnung in der Altenpflege Auszug
aus der Studie „Begleitung des Pilotprojekts Fachkräftegewinnung
für die Pflegewirtschaft“ kostenloses download unter https://www.
bmwi.de/Redaktion/DE/Publikationen/Studien/pilotprojekt-fachkraeftegewinnung.html
5

 ownload unter: https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikaD
tionen/publikation/did/internationale-fachkraefterekrutierung-inder-deutschen-pflegebranche-1/

 eutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ)
D
GmbH
Friedrich-Ebert-Allee 36 + 40
53113 Bonn
Tel: +49 228 44 60-0
Fax: +49 228 4460-17 66
Dag-Hammarskjöld-Weg 1-5
65760 Eschborn
Tel: +49 6196 79-0
​Fax: +49 6196 79-11 15
Mail: info@giz.de
Beitrag zum Projekt Ausbildung von Arbeitskräften aus Vietnam zu
Pflegefachkräften unter https://www.giz.de/de/weltweit/18715.html

Impressum
Herausgeber:
Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband – Gesamtverband e. V.
Oranienburger Str. 13-14
10178 Berlin
Telefon 030 24636-0
Telefax 030 24636-110
E-Mail: info@paritaet.org
Internet: www.paritaet.org
Verantwortlich im Sinne des Presserechts: Dr. Ulrich Schneider
Gestaltung:
Christine Maier, Der Paritätische Gesamtverband
Titelbild:
© Spotmatik Ltd – shutterstock
August 2018

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