Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung Umgang mit Würde und Respekt Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege Handreichung Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege 1 Haupttitel maximal 3-zeilig Diese Publikation wurde vom Team des Kompetenz Zentrum Interkulturelle Öffnung der Altenhilfe (kom•zen) erstellt. Das kom•zen ist als Stabsprojekt der Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung eine Einrichtung des Landes Berlin. Es wird über das Integrierte Sozialprogramm gefördert und von der Arbeiterwohlfahrt Kreisverband Berlin Spree-Wuhle e.V. und dem Caritasverband für das Erzbistum Berlin e.V. getragen. Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung Das kom•zen begleitete modellhaft in den Jahren 2010 – 2016 das in Berlin-Reinickendorf gelegene Vitanas Senioren Centrum Märkisches Viertel bei seinem Prozess der Interkulturellen Öffnung. Die Erfahrungen wurden in dieser Handreichung aufbereitet und stehen Entscheidungsträgern, Leitungskräften und Mitarbeitern von stationären Altenpflegeeinrichtungen als Arbeitshilfe zur Verfügung. Am Entstehungsprozess waren mit ihren Ideen, Rückmeldungen, Ergänzungen und Korrekturen viele weitere Kolleginnen und Kollegen beteiligt, insbesondere: Sarina Strumpen, Christof Rambke, Dr. Nadia Nagie, Igor Chalmiev, Vijayarany Pathmanathan, Daniela Beyer-Klatt, Meltem Başkaya, Verena Becker, Altun Aktürk, Birgit Greiner, Uwe Lund, Liisa Jouslahti-Frölich, Britta Feske, Prof. Dr. Marianne KrügerPotratz, Gabriella Zanier, Dr. Peter Zeman, Swantje Kersten, Uli Nickel, Linda Kurz und Susanne Koch. Bei allen Beteiligten möchten wir uns an dieser Stelle ausdrücklich bedanken. Hinweis: Zur besseren Lesbarkeit ist bei allen Personengruppen auf eine geschlechtliche Differenzierung verzichtet worden. 4 Uci  aut lantem que officto reicae consecto qui di blacian deribus non eriam reptatque ent elic tem ex eumet re modipsu. 2 3 Inhaltsverzeichnis Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung 6 Fokus 6: Öffentlichkeitsarbeit 32 2 Ältere mit Migrationshintergrund in Berlin 8 Fokus 7: Pflegerische und gesundheitliche Versorgung 33 9 Fokus 8: Haus und Garten 34 2.2 Migrantenorganisationen und Migrantenselbstorganisationen als Partner für stationäre Einrichtungen 10 Fokus 9: Das leibliche Wohl 36 Fokus 10: Netzwerkarbeit 38 Fokus 11: Glauben und Rückzug 40 Fokus 12: Veranstaltungskalender 40 Fokus 13: Fachliche Impulse austauschen 42 5 Typische Stolpersteine im Interkulturellen Öffnungsprozess 43 2.1 Verteilung Älterer mit Migrationshintergrund in Berlin 3 Stationäre Altenpflege in der Migrationsgesellschaft 11 3.1 Pflegeerwartungen und Pflegebedarfe älterer Migranten – anders und doch gleich 11 3.2 Kultursensible Pflege 13 3.3 Mitarbeiter mit Migrationshintergrund – ohne sie geht es nicht 15 4 Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess 17 4.1 Interkulturelle Öffnung: ein auf Dauer angelegtes Projekt 18 Ideen für die Projektplanung 19 Ideen für die Projektphase 21 Ideen für die Verstetigung 25 4.2 Hilfen für den Alltag eines interkulturellen Organisationsentwicklungsprozesses 26 5.1 Interkulturelle Öffnung einfach ‚verordnen’ 43 5.2 Auf Unterschiedlichkeit fixiert sein 44 5.3 Unterschiede tabuisieren 45 6 Vom Umgang mit Vorurteilen und Widerständen – ein Faktencheck 46 7 Weitere Informationsmöglichkeiten 48 Kompetenz Zentrum Interkulturelle Öffnung der Altenhilfe (kom•zen) 48 Forum für eine kultursensible Altenhilfe 48 Arbeitsmaterialien für die Praxis und Publikationshinweise 49 Fokus 1: Bekenntnis und Leitbild 26 8 Fokus 2: Die Ressourcen der Mitarbeiter aufgreifen und fördern 27 8.1 Arbeitsmaterialien 49 Fokus 3: Bewohner und Angehörige einbeziehen 28 8.2 Kontakte 50 Fokus 4: Ehrenamtliche und Freiwillige 29 8.3 Erweiterte Publikationsliste 51 Fokus 5: Mehrsprachigkeit und Übersetzungsleistungen 30 Impressum 57 4 5 Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege Einleitung 1 Einleitung Weniger, älter und vielfältiger – mit diesen drei Begriffen lässt sich die anstehende demographische Entwicklung in Deutschland zusammenfassen. Diese Veränderungen in der Gesellschaft wirken sich auch auf Institutionen im Sozial- und Gesundheitswesen ebenso aus wie umfangreiche Rechtsnovellierungen der jüngeren Zeit. Hierzu zählen u.a. die Pflegestärkungsgesetze mit der Umsetzung des neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffs. Immer mehr unterstützungsbedürftige Ältere sind nicht in Deutschland geboren, sondern irgendwann in ihrem Leben nach Deutschland eingewandert. Hinzu kommt, dass sich auch unter den zuletzt neu eingewanderten Geflüchteten zahlreiche ältere Menschen befinden. Gleichzeitig stammen immer mehr Fachkräfte in Institutionen der Altenhilfe aus Familien mit Migrationsgeschichte. Darüber hinaus werben Programme der Bundesregierung Fachkräfte insbesondere für Gesundheitsdienstleistungen aus dem Ausland an. Die Normalität grenzüberschreitender Migration verändert auch die Institutionen der Altenhilfe. Mit einer Interkulturellen Öffnung reagieren Organisationen wie Altenpflegeeinrichtungen, Wohlfahrtsverbände, öffentliche Verwaltungen und Bildungseinrichtungen etc. bewusst auf diese Entwicklung und möchten sich migrations-, kultur-, und ggf. auch religionssensibel aufstellen. Dabei hat sich in den vergangenen 20 Jahren das Verständnis von Interkultureller Öffnung weiterentwickelt. Während zu Beginn der 1990er Jahre unter Interkultureller Öffnung vorrangig eine gesellschaftspolitische Haltung verstanden wurde, bezeichnet der Begriff mittlerweile einen systematisch gesteuerten Organisationsentwicklungsprozess. Interkulturelle Öffnung ist Teil der Gesamtstrategie einer Organisation und schlägt sich dementsprechend als Querschnittsaufgabe in der Personal-, Organisations- und Qualitätsentwicklung nieder. Die vorliegende Publikation soll Entscheidungsträgern und Leitungskräften sowie Mitarbeitern stationärer Altenpflegeeinrichtungen Informationen, Arbeitshilfen und Inspirationen an die Hand geben. Der sich in Einrichtungen der stationären Altenpflege durch die Pflegestärkungsgesetze ergebende Handlungsbedarf eröffnet aktuell die Möglichkeit, Aktivitäten der Interkulturelle Öffnung einfließen zu lassen. 6 Einführend geben wir einen Überblick über die Berliner Bevölkerungsstruktur Älterer mit Einwanderungsgeschichte und erläutern die besonderen Charakterzüge von Migrantenorganisationen (MO) bzw. Migrantenselbstorganisationen (MSO) (Kapitel 1). Anschließend wird auf die spezifischen Pflegebedarfe und –erwartungen älterer Einwanderer eingegangen sowie auf das Konzept der kultursensiblen Pflege und die Rolle von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund für die stationäre Altenpflege in der Migrationsgesellschaft (Kapitel 2). Den Hauptteil dieses Ratgebers bildet das dritte Kapitel, in dem die Umsetzung der Interkulturellen Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess beschrieben wird. Im ersten Teil (Kapitel 3.1.) wird gezeigt, wie der interkulturelle Organisationsentwicklungsprozess mit der Durchführung eines Projektes angestoßen werden kann. Im zweiten Teil (Kapitel 3.2) werden Hilfen für den Alltag eines interkulturellen Organisationsentwicklungsprozesses vorgestellt. Sie basieren vorrangig auf der Expertise des kom•zen, welches seit Jahren Interkulturelle Öffnungsprozesse in der Altenhilfe und stationären Altenpflege in Berlin initiiert und begleitet. Unter Berücksichtigung des aktuellen wissenschaftlichen und fachöffentlichen Kenntnisstandes entwickelt das kom•zen mit den jeweiligen Partnern passgenaue, anwendungsorientierte Umsetzungsstrategien. Daher liegt der Fokus dieser Handreichung auf Impulsen, die sich in stationären Altenpflegeeinrichtungen als Beispiele guter Praxis bewährt haben. Anschließend machen wir auf mögliche Vorurteile und Missverständnisse aufmerksam, die sich als Stolpersteine im interkulturellen Öffnungsprozess erweisen können (Kapitel 4) und geben in einem Faktencheck Hinweise zum Umgang mit gängigen Vorurteilen und Widerständen, die einen Interkulturellen Öffnungsprozess erschweren oder auch blockieren können (Kapitel 5). Abschließend wird auf weitere Informationsmöglichkeiten verwiesen (Kapitel 6) sowie auf Arbeitsmaterialien und weiterführende Literaturempfehlungen und Kontaktdaten von ausgewählten Einrichtungen, Diensten und Organisationen, die einen Beitrag zu interkulturellen Öffnungsprozessen leisten können (Kapitel 7). 7 Ältere mit Migrationshintergrund in Berlin Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege 2 Ältere mit Migrationshintergrund in Berlin 2.1 Verteilung Älterer mit Migrationshintergrund in Berlin Nach Angaben des Amtes für Statistik Berlin-Brandenburg waren Ende des Jahres 2015 von den in Berlin lebenden Menschen mit Migrationshintergrund ca. 71.000 (10,35 Prozent) 65 Jahre alt und älter. Ca. 162.000 (14,45 Prozent) waren 55 Jahre und älter. Die Verteilung der Menschen mit Migrationshintergrund auf die Berliner Bezirke ist sehr unterschiedlich. Noch differenzierter stellt sich die Verteilung innerhalb der Bezirke dar. Daher kann auch bei geringer Anzahl im Bezirk die örtliche Relevanz bestimmter Gruppen sehr groß sein. Die folgende Tabelle zeigt die Verteilung ausgewählter Herkunftsgruppen (Alter ab 55) auf die Berliner Bezirke: Gesamt* EU Türkei Ehem. Sowjetunion Polen Ehem. Jugoslawien Ost- und Südasien Vietnam Arabische Staaten Amerika Afrika Mitte 22.998 7.076 6.697 2.290 2.706 1.451 1.298 310 1.489 767 711 FriedrichshainKreuzberg 12.992 3.127 5.396 874 893 598 620 309 805 567 340 Pankow 4.853 2.283 192 958 740 166 399 224 176 337 138 CharlottenburgWilmersdorf 26.662 10.421 2.747 3.395 3.252 1.425 1.589 161 1.508 2.121 931 Spandau 11.905 4.504 2.278 2.476 2.230 806 553 106 544 237 288 SteglitzZehlendorf 14.419 6.036 1.339 1.377 2.319 762 968 53 536 1.442 446 TempelhofSchöneberg 20.901 7.557 4.172 2.911 3.131 1.339 886 112 998 869 575 Neukölln 19.331 6.737 6.394 1.358 3.522 1.784 803 179 1.310 278 453 TreptowKöpenick 2.833 1.186 200 623 535 139 209 105 87 88 46 MarzahnHellersdorf 5.720 1.193 45 3.673 624 68 375 333 114 51 51 Lichtenberg 6.095 1.531 72 2.778 801 266 958 870 176 103 52 Reinickendorf 11.647 4.820 2.178 1.394 2.378 750 639 191 497 242 373 Berlin 161.934 56.471 31.710 24.204 23.141 9.554 9.356 2.953 8.240 7.102 4.404 Bezirke Ältere Migranten in Berlin sind keine homogene Gruppe. Sie unterscheiden sich hinsichtlich ihrer sozialen, kulturellen und ethnischen Herkunft, ihrer Muttersprache, ihrer Religionszugehörigkeit und dem Grad ihrer Religiosität, ihres Familienstandes und ihrer sexuellen Orientierung etc.. Viele der heute älteren Eingewanderten kamen als Arbeitsmigranten, Aussiedelnde, Studierende, Unternehmer oder auch als Ehepartner nach Berlin. Andere flüchteten vor Vertreibung, Krieg und politischer Verfolgung. Manche haben die deutsche Staatsbürgerschaft angenommen, andere leben mit einem befristeten oder unbefristeten Aufenthaltstitel in Deutschland. Wiederum andere haben eine doppelte Staatsangehörigkeit. 8 * Verteilung ausgewählter Herkunftsgruppen im Alter von 55 und mehr Jahren In den vergangenen Jahren gab es eine Neuzuwanderung von geflüchteten Menschen. Ende März 2016 waren von den in Berlin lebenden geflüchteten Menschen, die Leistungen nach dem Asylbewerberleistungsgesetz erhalten, ca. 2500 über 50 Jahre alt und ca. 400 über 65 Jahre. 9 Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege 2.2 Migrantenorganisationen und Migrantenselbstorganisationen als Partner für stationäre Einrichtungen Entsprechend ihrer Größe und Verteilung im Stadtgebiet weisen die Communities der Migranten unterschiedliche (Selbst-)Organisierungsgrade und Strukturen auf. In Berlin haben Migranten eine Vielzahl von Vereinen, Clubs, Initiativen, religiösen oder politischen bzw. wirtschaftlichen Zusammenschlüssen, Verbänden und Dachorganisationen ins Leben gerufen, die die Interessen ihrer Mitglieder vertreten. Sie werden als Migrantenorganisationen (MO) oder Migrantenselbstorganisationen (MSO) bezeichnet, arbeiten meistens ehrenamtlich mit geringem finanziellen und zeitlichen Budget an den Aufgaben, für die sie sich engagieren. Viele dieser Organisationen nehmen eine Schlüsselrolle bei der sozialen Inklusion von Migranten ein und sind Anlaufstelle nicht nur für Neueingewanderte. Ein Großteil der örtlichen Vereine hat sich zunehmend professionalisiert und ermöglicht einen niedrigschwelligen Zugang zu Gruppen- und Beratungsangeboten. Sie bieten Sozial- und Migrations(erst)beratung an oder begleiten bei Behördengängen. Durch unterschiedliche soziale und kulturelle Projekte, Workshops und Veranstaltungen fördern sie interkulturelle Verständigung und die Vermittlung der Herkunftskultur. Für Interkulturelle Öffnungsprozesse sind sie wichtige Netzwerk- und Kooperationspartner. Besonders für die ältere Generation haben die herkunftshomogenen Migrantenorganisationen eine wichtige soziale Funktion, da sie an ihrer Herkunftskultur stärker festhalten als heterogen aufgestellte Initiativen. Einen Überblick mit Ansprechpartnern und Adressen gibt die Broschüre ‚Integration und Migration – Ein Wegweiser für Berlin‘, die der Beauftragte des Senats von Berlin für Integration und Migration (Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen) herausgegeben hat. Hier sind über 100 nationalitätenbezogene Vereine und 34 Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften gelistet. Der Beauftragte des Senats von Berlin für Integration und Migration bringt darüber hinaus den monatlich erscheinenden ‚Newsletter – Berlin international‘ heraus. 10 Stationäre Altenpflege in der Migrationsgesellschaft 3  Stationäre Altenpflege in der Migrationsgesellschaft Die Lebensstile der Menschen und die Lebenswelten, in denen sie sich bewegen, werden vielfältiger. Individuelle und biographieorientierte Pflege- und Betreuungsdienstleistungen gewinnen daher zunehmend an Bedeutung. Heute wird von Migrationsgesellschaft gesprochen, weil Ein- und Auswanderungen der gesellschaftliche Normalzustand sind. Es ist eine Gesellschaft in Bewegung, die immer neue Anpassungsleistungen von Menschen und Organisationen hervorbringt. Pflegeeinrichtungen reagieren flexibel auf die Veränderungen, wenn sie auf die Pflegeerwartungen und Pflegebedarfe von älteren Migranten eingehen und kultursensible Ansätze in bestehende Konzepte integrieren. Dieses neue Selbstverständnis hat auch Einfluss auf das Personalmanagement, indem neue Ressourcen entdeckt und systematisch genutzt werden. 3.1 Pflegeerwartungen und Pflegebedarfe älterer Migranten – anders und doch gleich Pflegeerwartungen von Älteren mit Migrationshintergrund sind nicht einheitlich, denn gerade eingewanderte Ältere entwickeln ganz individuelle Vorstellungen von dem, was für sie eine gute Pflege und Betreuung ist. Insbesondere in der Migration überdenken Menschen ihre sozialen, kulturellen und religiösen Prägungen von Pflegeerwartungen oftmals neu. Heraus kommen ganz individuell zugeschnittene Pflegeerwartungen, die Elemente aus den Herkunftsländern und Deutschland miteinander verbinden. Gerade aus diesem Grunde fordern ältere Migranten oftmals eine individuelle, biographieorientierte Pflege ein. So beispielsweise die Berliner Seniorenvertreterin Altun Aktürk: „Ich möchte, dass man sich bemüht, mein Leben zu verstehen und nicht, dass man mich in eine Schublade mit dem Namen Türkei steckt. Ich möchte nicht hören, ‚Sie sind doch Türkin, sie wollen bestimmt vegetarisch essen‘! Und dennoch möchte ich meinen Wunsch äußern dürfen, nicht von einem Mann gewaschen zu werden.“ 11 Stationäre Altenpflege in der Migrationsgesellschaft Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege Darüber hinaus wünschen sich viele Ältere mit Migrationshintergrund eine durch Angehörige sichergestellte und von professionellen Pflegediensten unterstützte häusliche Pflege. Gleichzeitig gehen viele davon aus, dass ihre Angehörigen dies nicht leisten können, obwohl sie diesem Wunsch gerne entsprechen würden. Denn oftmals sind ihre Kinder durch die eigene Erwerbstätigkeit und die Kinderbetreuung zeitlich gebunden. Für einen gemeinsamen Pflegehaushalt bestehen nicht immer die räumlichen und finanziellen Kapazitäten. Durch den Wegzug von Angehörigen, durch Scheidung oder Tod des Ehepartners sind auch Ältere mit Migrationserfahrung oft auf sich allein gestellt. Vereinsamung kann eine Folge sein. Das Leben Älterer mit Migrationshintergrund ist oftmals von Altersarmut und schon früh einsetzenden gesundheitlichen Einschränkungen geprägt. Personen mit Migrationshintergrund werden mit ca. 62,1 Jahren durchschnittlich zehn Jahre früher pflegebedürftig als die Vergleichsgruppe ohne Migrationshintergrund mit durchschnittlich 72,7 Jahren. Unter den Pflegebedürftigen mit Migrationshintergrund sind 29 Prozent jünger als 60 Jahre.¹ Die Gründe für die im Vergleich früh einsetzende Pflegebedürftigkeit unter Migranten wird wissenschaftlich vor allem in den psychosozialen Belastungen von Migrationsverläufen und den gesundheitsbelastenden Arbeitsbedingungen gesehen, denen insbesondere angeworbene Arbeitsmigranten und ihre Angehörigen ausgesetzt waren oder auch noch sind. Klassische stationäre Altenpflegeeinrichtungen und Pflegewohngemeinschaften werden daher auch von Älteren mit Migrationserfahrung und ihren Familien als Alternativen zur häuslichen Pflege in Betracht gezogen. Betroffene und ihre Angehörigen berichten immer wieder, wie schwierig sie den Entscheidungsprozess für eine Unterbringung in einer Pflegeeinrichtung empfinden. Sehr verbreitet ist die Sorge, kein als passend empfundenes Pflegeangebot zu finden. Viele Angehörige suchen ganz gezielt nach Einrichtungen, die eine Pflege und Betreuung in der jeweiligen Muttersprache des Pflegebedürftigen ermöglichen. Viele wünschen sich vom Pflegepersonal einen respektvollen Umgang, eine wertschätzende Haltung, Empathie und Zuverlässigkeit, aber auch einen humorvollen Umgang im Alltag. Einen Einblick in Pflegeerwartungen älterer Migranten in Berlin bietet folgende Publikation: Die Beauftragte für Integration und Migration / ehemalige Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales (Hrsg.) (2014): Interkulturelle Altenhilfe in Berlin. Empfehlungen für eine kultursensible Pflege älterer Migrantinnen und Migranten. Ein Gutachten der Camino-Werkstatt für Fortbildung, Praxisbegleitung und Forschung im sozialen Bereich gGmbH, erstellt im Auftrag der Beauftragten des Berliner Senats für Integration und Migration. 3.2 Kultursensible Pflege Um eine individuelle und würdevolle Pflege und Betreuung zu ermöglichen, setzen stationäre Einrichtungen seit Jahren Konzepte biographieorientierter Pflege um. Damit in der Pflege Tätige dem Anspruch einer individuell passenden und professionellen Pflege und Betreuung auch weiterhin gerecht werden können, ist es nötig, die wachsende Zahl älterer Migranten noch stärker in den Pflegeund Qualitätskonzepten zu berücksichtigen. Dieser Anspruch wird von Konzepten der ‚transkulturellen‘, ‚interkulturellen‘ und ‚kultursensiblen‘ Pflege anwendungsorientiert aufgegriffen. Es geht darum, kulturelle und migrationsbedingte Dimensionen in Pflegebeziehungen bewusst, konsequent und kontinuierlich zu beachten. Damit schließt kultursensible Pflege an Konzepte der biographie- und familienorientierten Pflege an, begleitet und unterstützt sie. Theorie und Praxis kultursensibler Pflege sind Teil der Altenpflegeausbildung. „In der Pflegeversicherung sollen geschlechtsspezifische Unterschiede bezüglich der Pflegebedürftigkeit von Männern und Frauen und ihrer Bedarfe an Leistungen berücksichtigt und den Bedürfnissen nach einer kultursensiblen Pflege nach Möglichkeit Rechnung getragen werden.“ § 1 Abs. 5 SGB XI Ähnlich wie die geschlechtsspezifische Pflege hat der Gesetzgeber auch das Bedürfnis nach kultursensibler Pflege anerkannt und im § 1 Abs. 5 Sozialgesetzbuch (SGB) XI verankert. 1 (Bundesministerium  für Gesundheit 2011, S. 60) 12 13 Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege Es ist Anspruch einer kultursensiblen Pflege, dass Mitarbeiter in der Pflege Lebensweisen, Traditionen sowie Wert- und Glaubensvorstellungen von Pflegebedürftigen akzeptieren und respektieren, die ihnen (zunächst) kulturell fremd erscheinen. Von beruflich Pflegenden erfordert dies eine besondere Professionalität und Reflexionsfähigkeit im Umgang mit eigenen Gefühlen, Kultur- und Identitätsvorstellungen sowie ihrem Berufsverständnis. Kenntnisse über unterschiedliche Kulturräume und Migrationsverläufe sind dazu eine wertvolle Basis. Herr Korkmaz (Altenpfleger) sagt dazu folgendes: „Es macht vieles leichter, wenn man sich mit unterschiedlichen Traditionen, Ritualen und Gepflogenheiten auf der Welt auskennt. Wo man die Schuhe auszieht, wie man sich begrüßt, welche Feiertage es gibt. Doch erst mit der Erfahrung bekommt man ein Gespür: Wer ist gekränkt, wenn ich ihm die Hand gebe, wer ist gekränkt, wenn ich ihm nicht die Hand gebe.“ In der individuellen Pflege ist es zudem nötig, auch Nuancen von Vielfalt und Individualität wahrzunehmen. Pflege- und Betreuungserwartungen älterer Migranten können nicht angemessen über kulturelle Stereotype erschlossen werden. Es ist daher insbesondere Aufgabe der Pflegenden, ein Gespür für die individuelle (migrations-, kulturund religionsbedingte) Unterschiedlichkeit von Pflegeerwartungen zu entwickeln und angemessen darauf zu reagieren. Damit dieser professionelle Anspruch erfüllt werden kann, sind Pflegeeinrichtungen gefordert, entsprechende zeitliche und strukturelle Ressourcen zur Verfügung zu stellen. Darüber hinaus verlangt kultursensible Pflege eine besondere Feinfühligkeit gegenüber Stereotypisierung und Diskriminierung. Kultursensibel zu pflegen bedeutet daher immer auch, Diskriminierung im Pflegealltag entgegenzuwirken. Diskriminierungen richten sich dabei meistens nicht gegen die Person als solche. Vielmehr werden Migranten aufgrund ihrer (kulturellen) Herkunft als Repräsentanten beispielsweise ‚des Islam‘, ‚aller Ausländer‘ oder als ‚typische Gastarbeiter‘ wahrgenommen und typisiert. Für stationäre Pflegeeinrichtungen heißt das, sowohl Pflegebedürftige als auch Pflegende mit Migrationshintergrund vor möglicher Diskriminierung zu schützen. 14 Stationäre Altenpflege in der Migrationsgesellschaft 3.3 Mitarbeiter mit Migrationshintergrund – ohne sie geht es nicht Um eine individuelle und würdevolle Pflege und Betreuung zu ermöglichen, setzen stationäre Einrichtungen seit Jahren Konzepte biographieorientierter Pflege um. Damit in der Pflege Tätige dem Anspruch einer individuell passenden und professionellen Pflege und Betreuung auch weiterhin gerecht werden können, ist es nötig, die wachsende Zahl älterer Migranten noch stärker in den Pflege- und Qualitätskonzepten zu berücksichtigen. Während vor einigen Jahren noch empfohlen wurde, im Zuge einer Interkulturellen Öffnung Personal mit Migrationshintergrund einzustellen, ist es heute in vielen Einrichtungen selbstverständlich, dass Mitarbeiter mit persönlicher oder familiärer Migrationserfahrung in allen Tätigkeitsbereichen präsent sind. Auch der gegenwärtige Fachkräftemangel wird die Präsenz von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund in Pflegeeinrichtungen künftig weiter erhöhen. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken laufen bereits Programme, die den Altenpflegeberuf in Communities der Migranten bekannter machen sollen. Gleichzeitig werden Personen aus dem Ausland (wie z. B. aus Vietnam, Tunesien, Polen etc.) angeworben, um in Deutschland als Altenpfleger zu arbeiten. Das ‚IQ Netzwerk Berlin: Für Vielfalt, gegen Diskriminierung‘ unterstützt die Arbeitsmarktintegration von erwachsenen Migrantinnen und Migranten. Es bietet Anerkennungs- und Qualifizierungsberatung an, ­kooperiert mit Migrantenorganisationen und informiert Arbeitgeber mit Veranstaltungen und Broschüren. „Bei einer ersten Bestandsanalyse fiel uns auf, dass wir zwar nur zwei Bewohner mit Migrationshintergrund hatten, jedoch ein Drittel unserer Mitarbeiter familiäre Wurzeln in einem anderen Land hatten. Wir sind dann gezielt auf diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugegangen und haben ihnen gesagt: Wir wollen uns besser im Bereich der kultursensiblen Pflege aufstellen und brauchen dazu eure Hilfe. Zuerst waren sie verwundert und etwas skeptisch, dann zeigten sie eine große Bereitschaft, da sich die Mitarbeiter erstmalig richtig verstanden fühlten.“ Birgit Greiner, Leitung Vitanas Senioren Centrum Märkisches Viertel BerlinReinickendorf 2009–2012 15 Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Mit der zunehmenden Präsenz von Mitarbeitern mit persönlicher oder familiärer Migrationserfahrung verändert sich das interkulturelle Miteinander der Beleg- und Bewohnerschaft in Pflegeeinrichtungen. Insbesondere der mit der Interkulturellen Öffnung verwandte Diversity-Ansatz² rückt die soziale und kulturelle Vielfalt der Mitarbeiter beispielsweise in Bezug auf Alter, ethnisch-kulturelle Identität, Glaubenszugehörigkeit, sexuelle Orientierung und körperliche Einschränkungen als unternehmerisches Kapital in den Fokus. Mehrsprachige und im Umgang mit kultureller Vielfalt erfahrene Mitarbeiter bereichern den Einrichtungsalltag über ihre fachliche Arbeit hinaus. Ein aktiver und reflektierter Umgang mit dieser wachsenden Vielfalt kann der (Pflege-)Qualitätsentwicklung einer Einrichtung und dem Unternehmensklima dienlich sein und Missverständnissen und Konflikten vorbeugen. Die Berliner Landesstelle für Gleichbehandlung – Gegen Diskriminierung (LADS) bietet unter anderem mit Informations- und Arbeitsmaterialien Zugänge zum Umgang mit Vielfalt und Diskriminierungsprävention. Über die LADS-Akademie besteht die Möglichkeit, an Diversity-Seminaren teilzunehmen und mit Dozenten in Kontakt zu treten. Mediation hat sich als Verfahren zur Lösung von Konflikten bewährt. Treten im Zuge von interkulturellen Öffnungsprozessen unter den Mitarbeitern oder auch in Beziehungen zu Pflegebedürftigen und ihren Angehörigen Konflikte auf, bietet es sich an einen Mediator hinzuzuziehen. Über den Bundesverband Mediation e. V. ist es beispielsweise möglich, Kontakt zu Mediatoren aufzunehmen, die für Einsatzbereiche im ‚Gesundheitswesen‘, im Bereich ‚Interkulturelles‘ und im Bereich ‚Elder Mediation‘ spezialisiert sind. Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess 4 Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess Immer mehr stationäre Altenpflegeeinrichtungen möchten sich migrations-, kulturund religionssensibel aufstellen. Sie können sich dabei an Erfahrungen von Pflegeeinrichtungen orientieren, die sich bereits seit Langem auf den Weg gemacht haben, z. B. das Multikulturelle Haus am Sandberg in Duisburg, das Victor-Gollancz-Haus in Frankfurt am Main, das Vitanas Senioren Centrum Märkisches Viertel in Berlin, das Haus Andreas der Clarenbachwerk gGmbH in Köln und das Horst-Salzmann-Zentrum der AWO in München. Auch Krankenhäuser, Wohlfahrtsverbände und Verwaltungen haben sich bereits auf den Weg der Interkulturellen Öffnung gemacht und ihre Erfahrungen dokumentiert. Interkulturelle Öffnung ist als Organisationsentwicklungsprozess nicht normiert. Das Qualitätsmanagement einer Einrichtung kann sich daher nicht an ISO-Kriterien orientieren und eine entsprechende Zertifizierung anstreben. Auch liegt ein Expertenstandard, der Empfehlungen zur kultursensiblen Pflege vereinheitlicht, bisher nicht vor. Für Einrichtungen bedeutet dies, dass sie große Gestaltungsspielräume bei der Ausgestaltung des interkulturellen Öffnungsprozesses haben. Zum anderen stehen sie aber auch vor der Herausforderung, passgenaue Maßnahmen auszuwählen. In diesem Kapitel können Sie Ideen zur Gestaltung eines Interkulturellen Organisationsentwicklungsprozesses finden sowie Anregungen zu dessen Umsetzung. In einem ersten Teil (Kapitel 4.1) wird die Idee, den interkulturellen Organisationsentwicklungsprozess mit der Durchführung eines Projektes anzustoßen, beschrieben. Im zweiten Teil (Kapitel 4.2) werden einzelne Aspekte einer interkulturellen Organisationsentwicklung fokussiert und Anregungen zur Entwicklung von konkreten Maßnahmen gegeben. 2 Der  Diversity-Ansatz stammt ursprünglich aus dem Bereich der Soziologie und thematisiert insbesondere im Personalwesen die Möglichkeit, die soziale Vielfalt und individuelle Verschiedenheit der Mitarbeiter für das Unternehmen konstruktiv zu nutzen. 16 17 Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  4.1 Interkulturelle Öffnung: ein auf Dauer angelegtes Projekt „Wir haben gehört, dass es bereits spannende Konzepte zu kultursensibler Pflege gibt, die auch für die Organisationsentwicklung zugänglich gemacht werden können. Da haben wir uns informiert. Heute wissen wir, dass eine Interkulturelle Öffnung richtig Arbeit ist und uns viel Zeit und auch Geld gekostet hat.“ Interkulturelle Öffnung geschieht nicht einfach von selbst, sondern muss als ein Projekt angestoßen werden. Das Projekt bedarf der strategischen Planung und der systematischen Umsetzung der geplanten Maßnahmen. Dieser hier beschriebene Prozess wird als interkulturelle Organisationsentwicklung bezeichnet und kann anhand einer Spiralform graphisch dargestellt werden, wie folgendes Schaubild zeigt: Birgit Greiner, Leitung Vitanas Senioren Centrum Märkisches Viertel BerlinReinickendorf 2009–2012 • In einem ersten Abschnitt, der Projektplanung, werden die Rahmenbedingungen des Projektes bestimmt und die Strukturen geschaffen, die eine erfolgreiche Projektphase ermöglichen. • In einem zweiten Abschnitt, der Projektphase, ist die systematische Planung und Implementierung sowie die Koordinierung von Maßnahmen nach vereinbarten Zielen in einem festgelegten Zeitraum vorgesehen. • In einem dritten Abschnitt, der Verstetigung, müssen die Maßnahmen in die vorhandenen Strukturen der Organisation, in das Personal- und Qualitätsmanagement implementiert und neu geschaffene Strukturen verstetigt werden. Der interkulturelle Organisationsentwicklungsprozess ist komplex und umfasst als Querschnittsthema alle Bereiche der Personal-, Qualitäts- und Organisationsentwicklung und ist prinzipiell nicht abschließbar. Er läuft auch nach erfolgreichem Abschluss eines Projektes weiter. Die Spirale verdeutlicht das Fortlaufen der Entwicklung des Interkulturellen Öffnungsprozesses, der kontinuierlich an Tiefe gewinnt. Ideen für die Projektplanung Verantwortlichkeiten bestimmen Abbildung 1: Spiralförmiger Verlauf eines interkulturellen Organisationsentwicklungsprozesses in drei Abschnitten, ©kom•zen Das Schaubild verdeutlicht, dass sich der interkulturelle Organisationsentwicklungsprozess in drei Abschnitte einteilen lässt: 18 Es ist nicht wichtig woher der Anstoß für eine interkulturelle Organisationsentwicklung kommt, entscheidend ist, dass die Einrichtungsleitung und Führungskräfte die Verantwortung übernehmen, die Mitarbeiter motivieren und bei der Umsetzung unterstützen. Verantwortlichkeiten mit Kompetenz- und Entscheidungsbereichen sollten schon während der Projektplanung klar benannt und Aufgabengebiete klar definiert werden. Für die Projektleitung empfiehlt es sich, eine Person mit Leitungsverantwortung einzusetzen, die zusammen mit einer Steuerungsgruppe den interkulturellen Organisationsentwicklungsprozess koordiniert. In der Steuerungsgruppe sollte möglichst die gesamte Vielfalt der Organisation abgebildet werden und alle Bereiche und Hierarchieebenen vertreten sein. 19 Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Praxisbeispiel: Eine stationäre Pflegeeinrichtung möchte sich interkulturell weiterentwickeln. Im Rahmen einer Mitarbeiterversammlung stellt sich heraus, dass die Qualitätsbeauftragte großes Interesse an dem Thema hat und bereit ist, sich dazu weiterzubilden und das Thema in die Einrichtung hinein zu tragen. Die Einrichtungsleitung beschließt, sie als Verantwortliche für den Interkulturellen Öffnungsprozess zu benennen. Die Projektleitung wird an ihre Tätigkeit als Qualitätsbeauftragte angegliedert. Als Beauftragte für das Projekt Interkulturelle Öffnung organisiert und moderiert sie den Prozess. Dazu arbeitet sie mit einer regelmäßig tagenden Steuerungsrunde zusammen, in die Vertreter der Einrichtungsleitung, Verwaltung, Pflege, Hauswirtschaft und des Sozialen Dienstes delegiert sind. Bei Bedarf finden sich Arbeitsgruppen zusammen, die konkrete Vorschläge in bestimmten Themenbereichen (z. B. Umgang mit Mehrsprachigkeit, Umgestaltung der Räumlichkeiten) erarbeiten und deren Umsetzung begleiten. Dies geschieht immer in Abstimmung mit der Projektbeauftragten. Projektzeitraum festlegen Es sollte ein bestimmter Projektzeitraum festgelegt werden, in dem gezielt Ressourcen zur Verfügung gestellt und Maßnahmen zur Interkulturellen Öffnung durchgeführt werden. Dieser Projektzeitraum kann beispielsweise mit Auftakt- und Abschlussveranstaltungen gekennzeichnet werden, in denen das Vorhaben bzw. die Ergebnisse des Prozesses transparent gemacht werden. Erfahrungsgemäß sollte ein Projektzeitraum von mindestens zwei Jahren vorgesehen werden. • Wieviel Arbeitszeit steht dem Projektleiter für das Projekt zur Verfügung? • Wie oft können die Steuerungsgruppen bzw. AG’s tagen? • Ist Arbeitszeit für Vernetzungs- und Gemeinwesenarbeit vorgesehen? Ideen für die Projektphase Bestandsanalyse und Ableitung der Handlungsbedarfe Zu Beginn einer Projektphase sollte eine Bestandsanalyse durchgeführt werden, die den Ist-Zustand erfasst und bereits vorhandene gute Ansatzpunkte identifiziert. In einem nächsten Schritt werden daraus Handlungsbedarfe abgeleitet. Zunächst sollte die Bestandsaufnahme innerhalb der Organisation unter Einbeziehung der Mitarbeiter erfolgen. Die Mitarbeiter können ihre Erwartungen, Ängste und Vorbehalte in Bezug auf die interkulturelle Organisationsentwicklung formulieren und ihr (Handlungs-)Wissen einbringen. Methodisch können folgende Wege eingeschlagen werden: • Mitarbeiterbefragung • Workshops Geld, Zeit, Personal und Wissen als Ressourcen zur Verfügung stellen • Arbeits- und Fokusgruppen Die interkulturelle Organisationsentwicklung kostet viel Arbeit, Zeit und Geld, sie erfordert Wissen und engagiertes Personal. Für die Projektplanung und Projektphase können Wissensbestände innerhalb der Einrichtung genutzt sowie externe Beratungsleistungen von Fachstellen, Netzwerkpartnern, Migrantenselbstorganisationen etc. hinzugezogen werden. Es sollte klar bestimmt werden, wieviel Geld und Zeit zur Umsetzung des Projektes zur Verfügung stehen. Zu beachten ist, dass insbesondere durch die Beteiligung von Mitarbeitern, Bewohnern und Angehörigen der Prozess an Qualität gewinnen kann, aber auch zeitlich aufwendiger wird. Für die Planung des Zeitbudgets können Sie sich an folgenden Fragen orientieren: Des Weiteren ist für eine Bestandsaufnahme die Außenperspektive auf die Organisation von Bedeutung. Für die Erfassung der Sicht der Kunden, also der Bewohner und ihrer Angehörigen, auf Ihre Einrichtung sowie den Prozess der Interkulturellen Öffnung sind grundsätzlich zwei Zugangswege denkbar: 20 • Kunden direkt befragen (Bewohner- und Angehörigenbefragung) • Einbeziehung von Multiplikatoren aus Migranten(selbst)organisationen 21 Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Maßnahmenplan, Umsetzung der Maßnahmen und Projektcontrolling Personalentwicklung Für die erfolgreiche Umsetzung eines Projektes sollte ein Maßnahmenplan erstellt und die Umsetzung der Maßnahmen durch ein Projektcontrolling begleitet werden. Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund für alle Tätigkeitsbereiche Stand und Veränderung erfassen Veranstaltungen mit Bezug zur Interkulturellen Öffnung: • Fortbildungen • Fachtage • Exkursionen • Teamworkshops Stand und Veränderung erfassen (Themen, Quantität/Qualität) Übersicht der zur Verfügung stehenden Sprachkompetenzen von Mitarbeitern erstellt Ja / Nein Anzahl/Anteil Ehrenamtlicher mit Migrationshintergrund Stand und Veränderung erfassen Zur Erstellung eines Maßnahmenplans müssen die aus der Bestandsanalyse abgeleiteten Handlungsbedarfe in Maßnahmen überführt, priorisiert und strukturiert werden. Die Priorisierung der Maßnahmen sollte nach Wichtigkeit und dem Verhältnis von Aufwand und Nutzen erfolgen. Zur Strukturierung der Maßnahmen können diese beispielsweise in die drei Bereiche Personal-, Qualitäts- und Organisationsentwicklung unterteilt werden. Wichtig bei der Erstellung eines Maßnahmenplans ist es, kurz, mittel- und langfristige Ziele zu setzen, die in Teilziele untergliedert werden und durch konkrete Maßnahmen erreicht werden können. Ziele können mit der SMARTMethode entwickelt werden (Die Ziele sollten Spezifisch, Messbar, Akzeptiert, Realistisch und Terminiert sein). Zur Umsetzung der Maßnahmen sollte für jede einzelne ein Umsetzungsplan erstellt werden. Dieser enthält eine Kurzbeschreibung der Maßnahme, die Zielsetzung, notwenige Schritte zur Umsetzung, eine zeitliche Planung und gibt den Aufwand von zeitlichen und finanziellen Ressourcen an, regelt Verantwortlichkeiten und Unterstützungsbedarfe und bestimmt die Indikatoren zur Erfolgsmessung.³ Es ist zu erwarten, dass nicht alle Maßnahmen entsprechend der Pläne umgesetzt werden können, manche Ziele wieder aufgegeben werden müssen und andere später hinzukommen. Daher ist es wichtig die Umsetzung der Maßnahmen ständig im Blick zu behalten und gegebenenfalls die Ziele, Maßnahmen oder Umsetzungspläne anzupassen. In der folgenden Arbeitshilfe für ein Projektcontrolling finden Sie Vorschläge, wie Sie in den drei Bereichen der Personal-, Qualitäts- und Organisationsentwicklung Veränderungen und Erfolge in Ihrem interkulturellen Öffnungsprozess erfassen können. Die Indikatoren, Grenz- und Zielwerte sollten auf Grundlage der Bestandsanalyse und der abgeleiteten Handlungsbedarfe bestimmt werden. 3 Ein  Beispiel für einen Umsetzungsplan finden Sie in der Literaturliste am Ende des Kapitels. 22 Qualitätsentwicklung Anteil der Interessenten mit Migrationshintergrund Stand und Veränderung erfassen Anteil von Bewohnern mit Migrationshintergrund Stand und Veränderung erfassen Bewohner können mit mindestens einer Pflegekraft in ihrer Muttersprache kommunizieren Ja / Nein Einbindungsangebote für Angehörige werden ausgesprochen Ja / Nein Imagebroschüre: mehrsprachig, angepasster Text und angepasstes Bildmaterial Ja / Nein Veranstaltungsflyer sind mehrsprachig gestaltet Ja / Nein Auf Sprach- und Kulturmittler und professionelle Dolmetscher kann zurückgegriffen werden Ja / Nein Feedbacks der Bewohner zum interkulturellen Öffnungsprozess (kultursensible Pflege) werden systematisch erfasst und berücksichtigt Ja / Nein Mitarbeiter-Feedback zum interkulturellen Öffnungsprozess wird systematisch erfasst und berücksichtigt Ja / Nein 23 Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Ideen für die Verstetigung Organisationsentwicklung Verantwortlichkeiten erhalten Verankerung der Interkulturellen Öffnung bzw. Kultursensibilität im Einrichtungsleitbild Ja / Nein Interkulturelle Öffnung wird ins Qualitätsmanagement integriert Ja / Nein Internationale Küche ist regulär im Angebot Ja / Nein Grad der Einbeziehung von Migranten-Organisationen in die Angebotsgestaltung Stand und Veränderung erfassen Neben der Einrichtungsleitung kann eine Person bestimmt werden, die über das Projektende hinaus für die Weiterentwicklung des interkulturellen Organisationsentwicklungsprozesses verantwortlich ist. Idealerweise wird der Leiter des Projektes damit beauftragt, dessen Kompetenz- und Entscheidungsbereiche sowie Aufgabengebiete klar definiert sind. Bei der Fortführung und Weiterentwicklung bestimmter Maßnahmen können Aufgaben und Verantwortungsbereiche an engagierte Mitarbeiter delegiert werden. Vereinbarungen für die Inanspruchnahme von Sprachkompetenzen (ad hoc Übersetzungen) der Mitarbeiter sind getroffen Ja / Nein Steuerungsrunde verstetigen Interkulturelle Öffnung bei der Raumgestaltung berücksichtigt Ja / Nein Auf Sprach- und Kulturmittler und professionelle Dolmetscher kann zurückgegriffen werden Ja / Nein Feedbacks der Bewohner zum interkulturellen Öffnungsprozess (kultursensible Pflege) werden systematisch erfasst und berücksichtigt Ja / Nein • Empfangsbereich • Gemeinschaftsräume • Gartenanlage • Bewohnerzimmer • Waschräume Ansprechpartner/Sprechstunde für Fragen der Interkulturalität Ja / Nein Die interkulturelle Organisationsentwicklung ist ein Prozess, der sich nicht abschließen lässt, aber nach erfolgreicher Projektphase auch nicht automatisch weiter läuft. Die Fortführung und Weiterentwicklung des interkulturellen Öffnungsprozesses erfordert Strukturen, die eine kontinuierliche Planung und Steuerung ermöglichen. Ein wichtiger Punkt ist daher die Verstetigung der Steuerungsrunde und die Kontinuität des Personals darin. Qualitäts- und Personalmanagementsystem erweitern Ein wichtiges Ziel für die Steuerungsrunde ist es, Wege zu erarbeiten, wie Interkulturelle Öffnung in das Qualitäts- und Personalmanagement aufgenommen werden kann. Konkret kann zum Beispiel die bei Einzug erstellte Pflegeanamnese um kultursensible Aspekte erweitert werden. Oder es werden künftig gezielt neue Mitarbeiter mit Migrationshintergrund gesucht. Die Teilnahme des Beauftragten für das Qualitäts- bzw. Personalmanagement an der Steuerungsrunde bzw. eine gute Kooperation mit dem Beauftragten für die Interkulturelle Öffnung ist zielführend. Ressourcen Die Fortführung und Weiterentwicklung des interkulturellen Organisationsentwicklungsprozesses wird auch nach Beendigung der Projektphase den Einsatz von Ressourcen erfordern. Neben den zeitlichen Ressourcen der Mitarbeiter müssen auch finanzielle Ressourcen für die Fortführung der Maßnahmen oder die Umsetzung weiterer Maßnahmen einkalkuliert werden. 24 25 Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  In der Publikation Interkulturelle Organisationsentwicklung – Ein Leitfaden für Führungskräfte, die vom Beauftragten des Senats für Integration und Migration herausgegeben wurde, werden der Prozess der interkulturellen Organisationsentwicklung allgemein beschrieben und Beispiele für die Umsetzung gegeben. In der Publikation Interkulturelle Orientierung und Öffnung. Theoretische Grundlagen und 50 Aktivitäten zur Umsetzung von Sabine Handschuck und Hubertus Schröer (2012) finden sich neben grundlegenden Ausführungen zu Interkultureller Öffnung und Interkultureller Orientierung viele Methoden und Umsetzungstipps, wie Interkulturelle Öffnung mit Mitarbeitern partizipativ erarbeitet werden kann. 4.2 Hilfen für den Alltag eines interkulturellen Organisationsentwicklungsprozesses Fokus 2: Die Ressourcen der Mitarbeiter aufgreifen und fördern Im Zuge einer Interkulturellen Öffnung aufkommende Themen können im Schulungs-, Fort- und Weiterbildungsplan einer Einrichtung aufgegriffen werden. Die Kompetenzen der Mitarbeiter aus allen Tätigkeitsbereichen werden durch Hintergrund- und praktisches Handlungswissen entwickelt. Zum anderen können im Zuge einer Interkulturellen Öffnung bestehende Kompetenzen einzelner Mitarbeiter systematisch aufgegriffen und für die Pflege- und Betreuungsqualität der Bewohner sowie für die Einrichtung genutzt werden. Ein wichtiger Punkt ist der Umgang mit Kultur- oder Sprachmittlung von mehrsprachigen Mitarbeitern (Fokus 5: Mehrsprachigkeit und Übersetzungsleistungen). Stand In diesem Kapitel wird auf einzelne Schwerpunkte eines interkulturellen Organisationsentwicklungsprozesses fokussiert. Hier werden Erfahrungswerte, Ideen und Impulse vermittelt, aus denen Maßnahmen für die interkulturelle Organisationsentwicklung abgeleitet werden können. Die eingebundenen Fragen im Checklistenformat können Sie als Arbeitshilfe im Planungsprozess verwenden und zur Überprüfung des Standes während der Projektphase immer wieder hinzuziehen. Fokus 1: Bekenntnis und Leitbild Eine Interkulturelle Öffnung wirkt auf die Ausrichtung und das Selbstverständnis einer Einrichtung ein. Das Bekenntnis dazu sollte daher im Leitbild deutlich präsent sein und als Teil des Selbstverständnisses nach innen und außen kommuniziert werden. Verstehen sich Mitarbeiter und Bewohner z. B. hinsichtlich ihrer Sprachkompetenzen, ihrer national-kulturellen, ­ethnischen oder auch religiösen Identität? Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter mit Migrationserfahrung Aufstiegs- und Karrierechancen in der Einrichtung haben? Haben Sie Schulungen zu kultursensibler Pflege in den Fortbildungsplan Ihrer Einrichtung aufgenommen? Haben Sie auch Maßnahmen zur Sensibilisierung von Mitarbeitern in den Bereichen Verwaltung, Sozialer Dienst, Küche und Haustechnik eingeplant? Ziehen Sie Fallbesprechungen zur Entwicklung kultursensibler Arbeitsweisen in Ihrer Einrichtung in Erwägung? Stand Offenheit nach innen und außen? Identifizieren sich Ihre Mitarbeiter und Kunden mit dem Leitbild? 26 27 Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Fokus 3: Bewohner und Angehörige einbeziehen Fokus 4: Ehrenamtliche und Freiwillige Damit interkulturelle Öffnungsprozesse nicht nur „von oben gewollt“, sondern auch „von unten getragen“ werden, ist es wichtig, die von Veränderungsprozessen Betroffenen mit einzubeziehen. Das sind in stationären Pflegeeinrichtungen neben den Mitarbeitern vor allem die Bewohner und ihre Angehörigen. Im Zuge einer Interkulturellen Öffnung aufkommende Themen können im Schulungs-, Fort- und Weiterbildungsplan einer Einrichtung aufgegriffen werden. Die Kompetenzen der Mitarbeiter aus allen Tätigkeitsbereichen werden durch Hintergrund- und praktisches Handlungswissen entwickelt. Damit Bewohner und ihre Angehörigen sich nicht von Veränderungen im Rahmen der Interkulturellen Öffnung überfordert fühlen, sondern sich vielleicht sogar aktiv daran beteiligen möchten, sollten sie kontinuierlich über den Prozess der Interkulturellen Öffnung informiert werden. Insbesondere zum Auftakt eines Öffnungsprozesses ist es angebracht, Bewohnern und Angehörigen eine Möglichkeit zu bieten, Ideen und Bedenken zu äußern. Mit Hilfe von Bewohner- und Angehörigenbefragungen sowie Einzelgesprächen können kontinuierlich Rückmeldungen zum interkulturellen Öffnungsprozess eingeholt werden. Stand Wie können Bewohner und ihre Angehörigen am Prozess beteiligt werden? Werden Bewohner und ihre Angehörigen regelmäßig über Neuerungen im Zuge der Interkulturellen Öffnung informiert, z. B. in der Hauszeitschrift, bei Angehörigennachmittagen oder Festen? Zum anderen können im Zuge einer Interkulturellen Öffnung bestehende Kompetenzen einzelner Mitarbeiter systematisch aufgegriffen und für die Pflege- und Betreuungsqualität der Bewohner sowie für die Einrichtung genutzt werden. Ein wichtiger Punkt ist der Umgang mit Kultur- oder Sprachmittlung von mehrsprachigen Mitarbeitern (Fokus 5: Mehrsprachigkeit und Übersetzungsleistungen). Stand Haben Sie ehrenamtliche Mitarbeiter mit Migrationshintergrund für Ihre Einrichtung gewinnen können? Sehen Sie Möglichkeiten, wie Ehrenamtliche eine Brücke zu Netzwerkpartnern in Communities der Migranten schlagen können? Können sich Mitarbeiter im Freiwilligendienst mit eigenen Ideen am interkulturellen Öffnungsprozess beteiligen? Welche praktische Unterstützung geben Sie Freiwilligen bei ihren interkulturellen Vorhaben? Werden auch ungewöhnlich erscheinende Wünsche von Bewohnern und Angehörigen in der Steuerungsrunde aufgenommen? 28 29 Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess Stand Fokus 5: Mehrsprachigkeit und Übersetzungsleistungen Stationären Pflegeeinrichtungen hilft es, organisatorisch Lösungen für Übersetzungsbedarfe vorzuhalten. Mitarbeiter, die sich mit Bewohnern in ihrer Muttersprache unterhalten können, werden oftmals als Schlüssel für eine vertrauensvolle Pflege empfunden. Die Pflegequalität vieler Bewohner mit Migrationshintergrund kann durch gezieltes Einbinden von mehrsprachigen Mitarbeitern oftmals erhöht werden. Immer mehr Einrichtungen stellen daher gezielt bilinguale Mitarbeiter ein, kooperieren mit Übersetzungs- und Dolmetscherdiensten und bieten ihre Materialien zur Öffentlichkeitsarbeit in mehreren Sprachen und auch in Leichter Sprache an. Ein bewusster Umgang mit Übersetzungsleistungen von Mitarbeitern ist jedoch angeraten, wenn es nicht um Alltagsgespräche, sondern um Informations- und Beratungsgespräche geht, beispielsweise bei einem Heimeinzug oder wenn Entscheidungen, die die medizinische Versorgung betreffen, gefällt werden müssen. Haben Sie eine Übersicht, welche Sprachkompetenzen Ihre Mitarbeiter mitbringen? Haben Sie mit Ihren Mitarbeitern vereinbart, unter welchen Bedingungen sie bereit sind, im Alltag sowie bei formellen Situationen als Sprachmittler zur Verfügung zu stehen? Auf welche Dienste von professionellen Sprachmittlern, Übersetzern und Dolmetschern können Sie zurückgreifen? Haben Sie mehrsprachige (auch in Leichter Sprache) Materialien zur Öffentlichkeitsarbeit? Ist die Beschilderung in Ihrer Einrichtung mehrsprachig? Wichtig ist es, dass Mitarbeiter zunächst gefragt werden, ob sie überhaupt bereit sind, solche ad-hoc-Übersetzungen auszuführen. Ist dies der Fall, sollten solche Arbeitsleistungen gewürdigt, anerkannt und angemessen honoriert werden. Darüber hinaus sollte arbeitsrechtlich und organisatorisch klar definiert sein, unter welchen Voraussetzungen Sprachkompetenzen für die Einrichtung zur Verfügung gestellt werEine Übersicht zu unterschiedlichen Modellen der Sprachmittlung im Gesundheitswesen bietet die von der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration herausgegebene Broschüre: „Sprachmittlung im Gesundheitswesen. Erhebung und einheitliche Beschreibung von Modellen der Sprachmittlung im Gesundheitswesen Stand 2015“. Sie stellt ambulanten und stationären Einrichtungen, Ländern und Kommunen sowie Fachleuten übersichtliche Informationen für die Einführung oder Erweiterung von Sprachmittlung bereit. Es gibt mittlerweile vielfältige Arbeitshilfen, in denen Schlüsselbegriffe und Situationen der Pflege in allgemein verständlichen Piktogrammen und Übersetzungen zusammengestellt sind, beispielsweise das von Christina Heilgensetzer herausgegebene Heft „tıp doc pflege“ mit Bildern und kurz Beschreibungen auf Arabisch, Deutsch und Türkisch. 30 31 Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Fokus 6: Öffentlichkeitsarbeit Fokus 7: Pflegerische und gesundheitliche Versorgung Um die Angebote einer Pflegeeinrichtung bekannt zu machen, lohnt es sich, sowohl die Materialien zur Öffentlichkeitsarbeit zu erweitern als auch neue Strategien zu entwickeln, um die unterschiedlichen Zielgruppen zu erreichen. Eine individuelle, migrations- und kultursensible Pflege erfordert sensibilisiertes und geschultes Personal. Im Rahmen des Interkulturellen Öffnungsprozesses empfehlen sich Fallkonferenzen, in denen das (leitende) Pflegepersonal gemeinsam mit Kollegen aus anderen Bereichen anhand von konkreten Einzelfällen Lösungen zur pflegerischen Versorgung von Bewohnern erarbeitet. Es empfiehlt sich, die eigenen Materialien zur Öffentlichkeitsarbeit nicht nur in mehrere Sprachen zu übersetzen, sondern auch Formulierungen und die verwendeten Bilder kritisch zu betrachten und bei Bedarf zu verändern. Daran anschließende Übersetzungen offizieller Dokumente, weiterer Materialien zur Außenwerbung und Hinweisschilder in der Einrichtung sollten bei ausgebildeten Übersetzern in Auftrag geben werden. Im Anschluss daran kann ein Feedback von mehrsprachigen Mitarbeitern der Einrichtung empfehlenswert sein. Stand Haben Sie (mehrsprachige) Werbematerialien eingeplant, die auf die kultursensible Ausrichtung aufmerksam machen? Lassen Ihre Texte und Materialien zur Öffentlichkeitarbeit erkennen, dass Vielfalt in Ihrem Haus willkommen ist? Können Interessierte kultursensible Leistungen Ihrer Einrichtung klar erkennen? Bewerben Sie Ihre Einrichtung auch gezielt in den Communities der Migranten und verschiedenen Glaubensgemeinschaften (in deren Netzwerken, muttersprachlichen Medien und bei Veranstaltungen)? Holen Sie von Mitarbeitern, Bewohnern und deren Angehörigen mit Migrationshintergrund sowie Netzwerkpartnern Feedback zu Ihrer Öffentlichkeitsarbeit bzw. zu Ihren kultursensiblen Leistungen ein? 32 Gerade im Austausch mit Angehörigen, Ärzten und Therapeuten können Erfahrungen über kulturell bedingte unterschiedliche Scham- und Schmerzempfindungen, Waschgewohnheiten und Einstellungen zu behandlungspflegerischen Maßnahmen zusammengetragen werden. Stand Wird gezielt mit mehrsprachigen Ärzten und Therapeuten zusammengearbeitet? Nehmen Sie Pflegeempfehlungen von Angehörigen bewusst auf? Wie kann eine aktive Pflegebeteiligung von Angehörigen ermöglicht werden? Können Angehörige bei akuten Krankheitsphasen oder auch in der Sterbephase in der Einrichtung übernachten? 33 Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Fokus 8: Haus und Garten Interkultureller Garten Eine Offenheit für die kulturellen, ästhetischen und sprachlichen Prägungen der Bewohner und deren Wertschätzung kann beispielsweise über die Raumgestaltung zum Ausdruck gebracht werden. Ein Willkommensgruß in mehreren Sprachen im Empfangsbereich einer Einrichtung signalisiert dies. Ebenso positiv wirken mehrsprachige Hinweisschilder (zu den Etagen, im Aufzug etc.) und Kalender, Bilder oder Dekoration in Gemeinschaftsräumen, die die Vielfalt der Bewohnerschaft widerspiegeln. Beziehen Sie Wünsche und Ideen der Bewohner, ihrer Angehörigen und der Mitarbeiter in die Raumgestaltung ihrer Einrichtung mit ein. Hat eine Pflegeeinrichtung eine Gartenfläche, so können auf bestimmten Flächen (Hoch-)Beete als ‚Interkultureller Garten‘ angelegt werden. Ansonsten können auch auf Balkonen und Terrassen interkulturelle Gärten ausgewiesen werden. Dort können Bewohner, Mitarbeiter und Ehrenamtliche Pflanzen aus aller Welt anbauen – zum Beispiel türkische Rosen, Zucchini aus dem Libanon, Sonnenblumen aus Russland, Jasmin aus dem Iran, Tulpen aus Holland. Während manche Bewohner liebgewonnene Blumen oder Nutzpflanzen aus dem Herkunftsland anbauen, bringen Mitarbeiter und Angehörige vielleicht Samen oder Ableger von Urlaubsreisen mit. Zu Festen können dann geerntete Früchte angeboten und Blumen des Gartens als Dekoration verwendet werden. Stand Welche Möglichkeiten sehen Sie, Bewohnerzimmer, Gemeinschaftsräume und den Empfangsbereich der Einrichtung so umzugestalten, dass Bewohner mit Migrationserfahrung und ihre Angehörigen sich willkommen fühlen? Vorhaben Welche Ideen zur interkulturellen Gestaltung der Garten- und Grünanlagen haben Sie? Wie wollen Sie die Ideen der Bewohner, ihrer Angehörigen und die der (ehrenamtlichen) Mitarbeiter mit einbeziehen? Welche Maßnahme planen Sie, um Ideen der Bewohner, ihrer Angehörigen und die der (ehrenamtlichen) Mitarbeiter mit einzubeziehen? Besteht die Möglichkeit, bei der Gartengestaltung mit einem im Umfeld tätigen Verein einer Migrantenorganisation zu kooperieren? Medien aus aller Welt Viele Ältere mit Migrationshintergrund haben im Laufe ihres Lebens die Medien ihres Herkunftslandes verfolgt. Sie möchten über die Geschehnisse dort informiert bleiben, haben Lieblingssendungen in Radio und TV und genießen es, in ihrer Muttersprache informiert zu werden. Einigen Bewohnern kann man eine Freude machen, wenn sie in ihren Zimmern oder auch im Gemeinschaftsraum (über Satellit) Fernsehsender aus anderen Teilen der Welt empfangen oder auch ihre bevorzugten muttersprachlichen Zeitungen und Zeitschriften erhalten können. Über die Vielfalt ‚Interkultureller Gärten‘ können Sie sich beispielsweise bei der Stiftungsgemeinschaft anstiftung & ertomis gGmbH informieren. Hier finden Sie Kontaktmöglichkeiten, um bestehende ‚Interkulturelle Gärten‘ in Ihrer Umgebung zu besichtigen sowie Beratung und Informationen über Tagungen zu erhalten. Vorhaben Wissen Sie, ob Bewohner mit Migrationshintergrund TV-Programme oder Zeitschriften aus einem anderen Land empfangen bzw. lesen möchten? 34 35 Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Fokus 9: Das leibliche Wohl Einigen Bewohnern wird es wichtig sein, dass ihre Speisen halâl bzw. koscher (beides sind nach rituellen Vorschriften zubereitete muslimische bzw. jüdische Gerichte) oder vegetarisch zubereitet sind. Diese Essensregeln sollten im Speiseangebot einer Pflegeeinrichtung unbedingt eingehalten werden – sowohl in Bezug auf die verwendeten Zutaten als auch bei der Zubereitung der Mahlzeiten. Bei den Zwischenmahlzeiten und im Bistroangebot kann beispielsweise mit Nussmischungen, Datteln, Mangos oder Baklava auf mögliche Vorlieben der Bewohner eingegangen werden. Auch ein Tee aus dem Samowar kann das Getränkeangebot stimmungsvoll abrunden. Als Pflegeeinrichtung müssen Sie nicht den Anforderungen eines Restaurantbetriebes gerecht werden. Machen Sie deutlich, welchen Wünschen Sie entsprechen können. Seien Sie sich jedoch bewusst, dass gerade das Speiseangebot signalisiert, ob eine Einrichtung als kultursensibel wahrgenommen wird. Stand Wie können Bewohner und ihre Angehörigen am Prozess beteiligt werden? Werden Bewohner und ihre Angehörigen regelmäßig über Neuerungen im Zuge der Interkulturellen Öffnung informiert, z. B. in der Hauszeitschrift, bei Angehörigennachmittagen oder Festen? Werden auch ungewöhnlich erscheinende Wünsche von Bewohnern und Angehörigen in der Steuerungsrunde aufgenommen? 36 Beispiel, wie „muslimische Kost“ in den Speiseplan im Victor-Gollancz-Haus des Frankfurter Verbandes integriert ist. Stand Ist sichergestellt, dass beim Speisenangebot die Vorlieben von Bewohnern (z. B. für mediterrane, vietnamesische oder slawische Gerichte) sowie religiöse Vorgaben und Tabus berücksichtigt werden können? Ist es eventuell nötig, die Küchenleitung bzw. das Küchenteam durch Fortbildungen oder Workshops (z. B. mit Angehörigen oder Ehrenamtlichen) für die Speisevorlieben neuer Bewohner zu sensibilisieren? Wäre es eine Option, eine Küchenkraft einzustellen, die mediterrane Speisen halâl zubereiten kann? Können Utensilien wie z. B. ein Samowar, Teegläser sowie ein spezieller Grill für Halâl-Fleisch angeschafft werden? 37 Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Fokus 10: Netzwerkarbeit Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess Stationäre Pflegeinrichtungen können zu einem Ort der Nachbarschaftsbegegnung werden. Eine solche Netzwerkarbeit verbessert die Versorgungs- und somit Lebensqualität der Bewohner wie auch die Attraktivität und den Bekanntheitsgrad der Pflegeeinrichtung im Wohnumfeld. Darüber hinaus nimmt auch die Anziehungskraft für potenzielle Beschäftigte zu. Dazu ist es jedoch nötig, dass Einrichtungen ihre Türen öffnen, sich bemühen, neue Kontakte aufzubauen und bestehende Netzwerke durch gemeinsame Aktivitäten zu verdichten. Stand „Im Umfeld unserer Einrichtung leben Menschen aus 90 Nationen. Wir hörten, dass eine Gruppe von älteren Migranten Räumlichkeiten im Kiez suchten, in denen sie sich treffen können. Wir sind eine große Einrichtung, an Räumen mangelt es nicht. Durch sie kamen wir schließlich auf die Idee, uns mehr mit kultursensibler Pflege zu beschäftigen und uns als Einrichtung bewusst einem interkulturellen Öffnungsprozess zu stellen.“ Birgit Greiner, Leitung Vitanas Senioren Centrum Märkisches Viertel BerlinReinickendorf 2009–2012 Im Zuge einer Interkulturellen Öffnung ist es für stationäre Pflegeeinrichtungen ratsam, Partner zu gewinnen, die das Leben innerhalb der Einrichtung bereichern und den Kontakt nach außen erleichtern. Viele Bewohner mit Migrationshintergrund werden es begrüßen, wenn sie auch weiterhin Kontakt zu ihrer Community halten können. Um dies zu erreichen, ist es hilfreich, in die Netzwerkarbeit Migranten (selbst)organisationen und Glaubensgemeinschaften aus dem Stadtteil einzubeziehen. Das können beispielsweise Kirchen-, Tempel- oder auch Moscheegemeinden, Kulturvereine, kommunal oder frei getragene Begegnungsstätten wie z. B. Stadtteilzentren, Einrichtungen des Quartiersmanagements, Museen und Dokumentationszentren, Beratungseinrichtungen, Dolmetscherdienste, Theatergruppen, (interkulturelle) Hospizdienste sowie interkulturelle Gärten sein. Einen Überblick mit Ansprechpartnern und Adressen gibt die Broschüre ‚Integration und Migration – Ein Wegweiser für Berlin‘, die der Beauftragte des Senats von Berlin für Integration und Migration (Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen) herausgibt. Hier werden über 100 nationalitätenbezogene Vereine und 34 Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften gelistet. 38 Ist geklärt, welche Mitarbeiter zeitliche Ressourcen haben, um Netzwerkarbeit im Wohnumfeld zu gestalten? Haben Sie Kontakt zu Glaubensgemeinschaften und Migranten(selbst)organisationen im Umfeld Ihrer Einrichtung aufgenommen und Kooperationsinteressen ausgelotet? Laden Sie diese Netzwerkpartner zu Veranstaltungen und Feiern in Ihre Einrichtung (z. B. zum Sommerfest, Spargel-Essen) ein? Haben Sie den Netzwerkpartnern angeboten, Veranstaltungen und Gruppentreffen in Ihrer Einrichtung stattfinden zu lassen, wie z. B. Chorproben, Bibelkreise, Tee- und Tavla-Runden, Musik-, Sport-, Tanz- oder auch Theatergruppen? Ermöglichen Sie Bewohnern, an Veranstaltungen der Netzwerkpartner außerhalb des Hauses teilzunehmen, z. B. am Freitagsgebet, an Ausflügen und Festen? Können Sie über diese Netzwerkpartner auch Ehrenamtliche mit Migrationshintergrund für Ihre Einrichtung gewinnen? Gelingt es Ihnen, den Kontakt zu neu gewonnenen Netzwerkpartnern aufrecht zu halten, auch wenn Sie derzeit keinen „passenden“ Bewohner haben? 39 Interkulturelle Öffnung als Organisationsentwicklungsprozess Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Fokus 11: Glauben und Rückzug Das aktive Bekenntnis zu einer Religion und die Verbindung zu einer Glaubensgemeinschaft sind vielen auch im Alter wichtig. Ob die Ausübung eines Glaubens in einer Einrichtung willkommen ist, trägt erheblich dazu bei, ob sich ein Bewohner wohl fühlt. Stand Haben die Bewohner einen angemessenen Raum, in dem sie z. B. beten oder religiöse Feiertage würdigen können? Stehen Sie in Kontakt mit Glaubensgemeinschaften, um im Bedarfsfall eine seelsorgerische Begleitung ermöglichen zu können? Zusätzlich ist zu überlegen, ob noch mehr Festtage in den Veranstaltungsplan einer Einrichtung aufgenommen werden können. Eine feierliche Würdigung könnten u. a. der muslimische Fastenmonat Ramadan, das jüdische, chinesische oder christlichorthodoxe Neujahr sowie das Neujahrs- und Frühlingsfest Nouruz erhalten, das im Iran, in Syrien und in der Türkei gefeiert wird. Ein interkultureller Kalender und Rücksprachen mit Bewohnern, Angehörigen, Mitarbeitern und Ehrenamtlichen helfen bei der Orientierung. Der Beauftragte des Senats von Berlin für Integration und Migration stellt einen jährlichen ‚Interkulturellen Kalender‘ mit religiösen und säkularen Feiertagen zur Verfügung. Im wöchentlichen Programm der Einrichtung können Angebote aufgenommen werden, die bewusst Platz für Erfahrungen Älterer mit Migrationserfahrung bieten. In Gesprächskreisen können beispielsweise ‚Lebensgeschichten aus aller Welt‘ thematisiert werden. Dabei können Bewohner, Mitarbeiter und Ehrenamtliche aus ihren Herkunfts- und Reiseländern berichten. Fokus 12: Veranstaltungskalender Es ist wichtig, dass sich die Interkulturelle Öffnung auch im Festtagskalender der Einrichtung widerspiegelt. Beispielsweise könnten die kulinarischen Vorlieben der Bewohner und ihrer Angehörigen sowie der Mitarbeiter und Ehrenamtlichen aufgenommen werden. Vielleicht bringen Einzelne auch eigene (Lieblings-)Gerichte mit. Vielleicht mögen Freiwillige und Ehrenamtliche einen Stand mit Gebäck aus aller Welt (schwedische Haferkekse, chinesische Glückskekse, süße und salzige Kekse aus der Türkei, gefüllte Datteln aus dem Iran etc.) organisieren. Beim Kulturprogramm der Feierlichkeiten im Haus können lokale Künstler aus aller Welt eingebunden werden. So beispielsweise eine Musikgruppe, die Melodien und Lieder aus Russland, der Türkei oder Spanien spielen kann, oder folkloristische Gruppen, die traditionelle polnische, anatolische oder vietnamesische Tänze aufführen. 40 Stand Ist in allen Bereichen der Einrichtung ein interkultureller (Festtags-)Kalender präsent? Haben Sie sich bei den Mitarbeitern, Bewohnern und Angehörigen erkundigt, welche Feiertage und Feste zukünftig in der Einrichtung gewürdigt werden sollten? Laden Sie lokale Netzwerkpartner wie Beratungsstellen, Migranten(selbst)organisationen und Glaubensgemeinschaften zu Veranstaltungen, Festen und Feiern ein bzw. planen Sie mit Ihnen Kooperationen? Beteiligen Sie sich an Straßenfesten und Festen Ihrer Netzwerkpartner? Ist es den Bewohnern möglich, für eigene Feierlichkeiten auf Räumlichkeiten in der Einrichtung zuzugreifen? 41 Typische Stolpersteine im Interkulturellen Öffnungsprozess Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Fokus 13: Fachliche Impulse austauschen Es ist anzuraten, in den Planungs- und Umsetzungsphasen externe Unterstützung z. B. von Experten für interkulturelle Öffnungsprozesse einzubeziehen oder mit anderen Einrichtungen in Austausch zu treten. Der von außen kommende Blick sowie eine Expertise bei der Gestaltung von Veränderungsprozessen können den interkulturellen Öffnungsprozess begleiten, ohne dabei ein Gefühl von Bevormundung hervorzurufen. Auch die Expertise von Netzwerkpartnern aus den Communities der Migranten kann über Workshops und an gemeinsamen Fachtagen in den interkulturellen Öffnungsprozess einfließen. Eine wissenschaftliche Begleitung der Projektumsetzung ist eine weitere Möglichkeit, Erfahrungswissen zu dokumentieren und für die zukünftige Arbeit aufzubereiten sowie Grundlagen für Verstetigung und Nachhaltigkeit zu legen. Gut aufbereitete Informationen bieten auch die großen Wohlfahrtsverbände, die sich alle zurzeit in einen Prozess der Interkulturellen Öffnung befinden und ihre Erfahrungen und Empfehlungen in Handreichungen veröffentlicht haben (siehe Anhang). Stand Könnten Sie sich vorstellen, eine professionell-fachliche Begleitung für den interkulturellen Organisationsentwicklungsprozess Ihrer Einrichtung in Anspruch zu nehmen? Haben Sie Interesse, mit Ihren Erfahrungen auf fachöffentlichen Veranstaltungen präsent zu sein? Sind Sie bereit, Ihre Erfolge und Misserfolge während des interkulturellen Öffnungsprozesses für andere transparent zu machen? Findet ein regelmäßiger Erfahrungsaustausch mit anderen Einrichtungen über die kultursensible Pflegepraxis statt? Ist es den Bewohnern möglich, für eigene Feierlichkeiten auf Räumlichkeiten in der Einrichtung zuzugreifen? 42 5  Typische Stolpersteine im Interkulturellen Öffnungsprozess Im Zuge einer Interkulturellen Öffnung werden sensible Themen angesprochen und Veränderungen angestoßen, zu denen oftmals Diskussionsbedarf besteht. Damit Sie diesen Prozess gut begleiten können, möchten wir Sie auf drei mögliche Stolpersteine aufmerksam machen. 5.1 Interkulturelle Öffnung einfach ‚verordnen’ Interkulturelle Öffnungsprozesse als bewusst und systematisch angegangene Organisationsentwicklung gelingen nur dann, wenn sie von der Leitungsebene gewollt und verantwortet werden. Es obliegt den Leitungskräften, Maßnahmen in den Bereichen der Personal-, Organisations- und Qualitätsentwicklung voranzutreiben. Dabei ist es wichtig, alle beteiligten Gruppen in der Mitarbeiterschaft sowie alle Bewohner und ihre Angehörigen bei diesem Prozess mitzunehmen. Gelingt dies nicht, wird Interkulturelle Öffnung, als ‚von oben verordnet’ und ‚übergestülpt’ erfahren. Es ist daher ratsam, auf Methoden zurückzugreifen, die allen Beteiligten sowohl die Mitwirkung als auch die Zeit zur Reflexion und Diskussion ermöglichen. Fragen, die in einem interkulturellen Öffnungsprozess aufgeworfen werden, beschäftigen Beteiligte oftmals in ihrer beruflichen wie auch in ihrer persönlichen Identität. Ein schlichtes Abarbeiten eines starren Maßnahmenkataloges garantiert nicht das Gelingen eines wertschätzenden Umgangs miteinander, den eine Interkulturelle Öffnung bringen soll. „Kultursensible Pflege trägt dazu bei, dass eine pflegebedürftige Person entsprechend ihrer individuellen Werte, kulturellen und religiösen Prägungen und Bedürfnisse leben kann.“ Arbeitskreis Charta für eine kultursensible Altenpflege 2002, S. 12 „Wir können bestätigen, dass Interkulturelle Öffnung nur als Top-down-Prozess funktioniert. Doch nur gemeinsam können wird eine Veränderung gestalten, die zu uns allem passt.“ Birgit Greiner, Leitung Vitanas Senioren Centrum Märkisches Viertel Berlin-Reinickendorf 2009–2012 43 Typische Stolpersteine im Interkulturellen Öffnungsprozess Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  „Als unsere erste türkeistämmige Bewohnerin kam, haben wir ihr extra Schafskäse und Oliven zum Frühstück besorgt. Sie sagte aber, dass sie in den 40 Jahren, die sie jetzt schon in Deutschland lebt, jeden Morgen Brötchen mit Erdbeermarmelade isst. Sie hatte Sorge, dass sie das nun nicht mehr bekommt.“ Bengin Azcan, Sozialer Dienst im multikulturellen Haus am Sandberg 5.2 Auf Unterschiedlichkeit fixiert sein 5.3 Unterschiede tabuisieren Im Zuge eines interkulturellen Öffnungsprozesses in stationären Pflegeeinrichtungen werden Mitarbeiter dafür sensibilisiert, auf mögliche Unterschiede in den Pflegeund Betreuungsbedürfnissen zwischen Bewohnern mit und ohne Migrationserfahrung zu achten. Es geht darum, für die Vielfalt von Lebensweisen, Traditionen, Gewohnheiten und Glaubensvorstellungen von Menschen, die aus aller Welt nach Deutschland gezogen sind, empfindsam zu werden. Kenntnisse über Entwicklungen in unterschiedlichen Kulturräumen und Glaubensvorstellungen sind dabei hilfreich. In der guten Absicht, Unterschiedlichkeit nicht überzubetonen, zeigt der Ausspruch „Wir behandeln alle gleich“ oftmals ein Tabuisieren und Negieren von Unterschieden an. Doch führt dies nicht unbedingt zu einer guten und individuell passenden pflegerischen Versorgung. Die spezifischen Lebensrealitäten von Bewohnern (und Mitarbeitern) mit Migrationserfahrung werden so systematisch ausgeblendet und können in der Qualitätsentwicklung nicht berücksichtigt werden. Es besteht die Gefahr, dass diskriminierende Strukturen unerkannt bleiben. Wird in einem interkulturellen Öffnungsprozess aber immer wieder und ausdrücklich auf die scheinbar unüberwindbare Unterschiedlichkeit zwischen ‚uns einheimischen Deutschen’ und ‚den zugewanderten Nicht-Deutschen, ergo Migranten’ verwiesen, wird es in vielen Fällen nicht gelingen, dass ältere Migranten sich in der Einrichtung wohl fühlen. Für sie entsteht dann der Eindruck, dass sie als „Andersartige“ akzeptiert werden, ihnen eine Zugehörigkeit jedoch verwehrt wird. Dabei widerspricht eine solche Perspektive biographieorientierten Ansätzen, die ja gerade für individuelle Lebenswege und Mehrfachzugehörigkeiten sensibel sein wollen. Bei aller Aufmerksamkeit und Einstellung auf Unterschiede geht es im Zuge einer Interkulturellen Öffnung auch darum, Unterschiedlichkeit nicht extra zu betonen. Vielmehr ist es wichtig, auch auf Fachwissen über migrations-, kultur- und religionsbedingte Unterschiede zurückzugreifen, im Alltag erfahrene Differenzen zu benennen und im Gespräch gegenseitige Erwartungshaltungen auszuloten. „Man muss nachfragen – eine professionelle Neugierde entwickeln. Und nicht sagen „Ich weiß alles“, sondern sich erlauben zu fragen ‚Das interessiert mich jetzt. Wie meint der das?’“ Ulrika Zabel, Gründerin und ehemalige Leiterin des Kompetenz Zentrums Interkulturelle Öffnung der Altenhilfe Das von den Neuen deutschen Medienmachern e. V.4 herausgegebene Glossar hilft, sich über Begrifflichkeiten von Migration und Integration zu informieren und einen sensiblen Umgang in der sprachlichen Bezeichnung von ‚wir’ und ‚ihr’ in der Migrationsgesellschaft zu entwickeln (siehe Anhang). 4 Die  Neuen deutschen Medienmacher e. V. sind ein bundesweiter Zusammenschluss von Medienschaffenden mit unterschiedlichen kulturellen und sprachlichen Kompetenzen und Wurzeln mit Sitz in Berlin. 44 45 Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  6 Vom Umgang mit Vorurteilen und Widerständen – ein Faktencheck Vom Umgang mit Vorurteilen und Widerständen – ein Faktencheck Im Folgenden wird exemplarisch auf Vorurteile und Widerstände eingegangen, die den Prozess der Interkulturellen Öffnung häufig begleiten. Diese müssen ernstgenommen, direkt und offen angesprochen und auf ihre Schlüssigkeit hin überprüft werden. Die vier Aussagen entstammen Gesprächen mit Mitarbeitern aus verschiedenen Pflegeeinrichtungen. Ähnlich wie ein Qualitätsbeauftragter in einem Unternehmen kann ein Beauftragter für Interkulturelle Öffnung die Aufgabe der Prozesssteuerung mit definierten Kompetenz- und Entscheidungsbereichen übernehmen. Interkulturelle Öffnung erfordert jedoch weitere Verantwortlichkeiten. Ohne stetigen Rückhalt der Hausleitung und ein ausgefeiltes Konzept, das alle Organisationsbereiche einbezieht, versanden alle Veränderungsprozesse. Durch eine Öffnung in das Wohnumfeld u. a. zu Migrantenorganisationen, Religionsgemeinschaften, Stadtteil- oder Begegnungszentren, Familienund Elternvereinen, Pflegestützpunkten oder Einrichtungen der Selbsthilfe entwickelt sich sukzessive ein Netzwerk von miteinander kooperierenden Partnern. Ohne Austausch wird man kaum in Erfahrung bringen, was der Einrichtung an Anreizen für ältere Migranten noch fehlt. „Ältere Migranten wollen nicht in deutsche Altersheime. Wir müssen uns daher gar nicht auf sie einstellen. Bei uns fragen ja auch keine Migranten an.“ „In unserer Belegschaft haben wir viele Beschäftigte mit Migrationshintergrund. Dadurch ist unsere interkulturelle Kompetenz gesichert.“ Sowohl Ältere mit als auch ohne Migrationshintergrund wollen möglichst lange in den eigenen vier Wänden leben und von Familienangehörigen gepflegt werden. Allerdings ist zu erwarten, dass in den kommenden Jahren immer weniger Familienangehörige die Pflege ihrer Eltern oder Verwandten übernehmen werden – sei es aufgrund von eigener Berufstätigkeit, geographischen Distanzen oder auch physischen und psychischen Belastungsgrenzen. Erst dann ziehen Betroffene und Angehörige neben Pflege-Wohngemeinschaften auch stationäre Einrichtungen der Altenpflege verstärkt in Betracht. Zunächst ist herauszustellen, dass ein Migrationshintergrund nicht automatisch zu einer interkulturellen Kompetenz führt. Dennoch sind Mitarbeiter mit Migrationshintergrund wichtig, da sie häufig mehrsprachig sind und das Potenzial haben, eine besondere Sensibilität im Umgang mit Migrationserfahrungen einzubringen und vermittelnd wirken zu können. Stationäre Altenpflegeinrichtungen, die bewusst kommunizieren, dass sie auch für Ältere mit Migrationshintergrund offen sind, werden von ihnen, und zwar mit steigender Tendenz, angefragt. „Wir haben einen Mitarbeiter, der sich um Interkulturelle Öffnung und kultursensible Pflege kümmert. Damit ist alles geregelt. Weiteren Austausch mit anderen brauchen wir nicht und es ist uns zu aufwendig.“ 46 Die Weiterentwicklung der Interkulturellen Kompetenz ganzer Teams kann durch Schulungen, Workshops und Fallbesprechungen gefördert werden. Darüber hinaus ist es sinnvoll, interkulturelles Verstehen und Wissenstransfer zwischen Pflegepersonal unterschiedlicher Herkunft systematisch zu unterstützen. Jedoch bedarf es einer organisatorisch geregelten Einbindung der individuellen Kompetenzen, um Überforderungen vorzubeugen. „Wenn wir einen Prozess der Interkulturellen Öffnung durchlaufen haben, ist alles gut.“ Genau genommen werden Prozesse, Kommunikation, Personal und Räumlichkeiten durch die Interkulturelle Öffnung um eine kulturelle Perspektive bereichert. Es wäre jedoch ein Trugschluss, zu meinen, dass damit kulturell, ethnisch oder religiös begründete Konflikte in einer Einrichtung nicht mehr auftauchen. Interkulturelle Öffnung beruht vielmehr auf der Selbstverpflichtung, auftretende interkulturelle Konflikte oder Missverständnisse zu reflektieren und zu bearbeiten und damit Diskriminierungstendenzen entgegenzuwirken. 47 Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  7 Weitere Informationsmöglichkeiten Kompetenz Zentrum Interkulturelle Öffnung der Altenhilfe (kom zen) Das kom•zen strebt eine einer Migrationsgesellschaft angemessene Altenhilfestruktur im Land Berlin an und unterstützt hier den Bewusstseinswandel für eine Interkulturelle Öffnung. Es verbindet die Themen und Tätigkeitsfelder Alter(-n), Migration und Pflegestrukturen systematisch und fungiert als eine Informations-, Austausch- und Vernetzungsplattform. Das kom•zen befördert die Umsetzung des Berliner Integrations- und Partizipationsgesetzes (PartInG) in den Bereichen der Altenhilfe sowie der seniorenpolitischen Leitlinie („Ältere Migrantinnen und Migranten“) im Rahmen der Berliner Seniorenpolitik. Weitere Informationmöglichkeiten | Arbeitsmaterialien für die Praxis und Publikationshinweise 8 Arbeitsmaterialien für die Praxis und Publikationshinweise 8.1 Arbeitsmaterialien Der Beauftragte des Senats von Berlin für Integration und Migration (Hrsg.) (erscheint jährlich): Interkultureller Kalender. http://www.berlin.de/lb/intmig/service/interkultureller-kalender/ (Stand 03.11.2016) Christina Heiligensetzer (Hrsg.) (2010): tip doch pflege. Türkisch, Arabisch, Deutsch. Stuttgart: setzer verlag. www.kom-zen.de Forum für eine kultursensible Altenhilfe Das Forum für eine kultursensible Altenhilfe ist ein bundesweiter freiwilliger Zusammenschluss von Verbänden, Unternehmen, Experten und Engagierten aus den Themen- und Tätigkeitsfeldern der Altenhilfe und der Migrationsarbeit. Die Mitglieder des Forums haben das ‚Memorandum für eine kultursensible Altenhilfe‘ unterzeichnet und pflegen in den Regionalgruppen Nord, Süd, West und Ost einen kontinuierlichen inhaltlichen und kollegialen Austausch zu Fragen der kultursensiblen Altenhilfe. Borde, Theda/David, Matthias (2004): Checkliste. „Interkulturelle Öffnung von Krankenhäusern und anderen Versorgungseinrichtungen“. Berlin. http://www.ash-berlin.eu/hsl/freedocs/121/ChecklisteInterkulturelleOeffnungVersorgungseinrichtungen.pdf (Stand 03.11.2016) Auch Sie können sich diesem Netzwerk anschließen und von ihm profitieren – z. B. können Sie sich hier über Fachveranstaltungen informieren oder Ansprechpartner zur Interkulturellen Öffnung in der Altenhilfe finden. www.kultursensible-altenhilfe.de 48 49 Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Weitere Informationmöglichkeiten | Arbeitsmaterialien für die Praxis und Publikationshinweise 8.2 Kontakte 8.3 Erweiterte Publikationsliste Bundesverband MEDIATION e. V. (BM) Wittestr. 30 K, 13509 Berlin www.bmev.de Amt für Statistik Berlin-Brandenburg (Hrsg.) (2007): Online Datenbank. www.statistik-berlin-brandenburg.de (Stand 03.11. 2016) Forum für eine kultursensible Altenhilfe www.kultursensible-altenhilfe.de Arbeitskreis Charta für eine kultursensible Altenhilfe / Kuratorium Deutsche Altenhilfe (Hrsg.) (2002): Für eine kultursensible Altenpflege. Eine Handreichung. Köln. http://www.bagso.de/fileadmin/Aktuell/Themen/Pflege/handreichung.pdf (Stand 03.11.2016) Gemeindedolmetschdienst Berlin Müllenhoffstraße 17, 10967 Berlin www.gemeindedolmetschdienst-berlin.de IQ Netzwerk Berlin: Für Vielfalt, gegen Diskriminierung Bei der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen Oranienstraße 106, 10969 Berlin www.berlin.netzwerk-iq.de Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung bei der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen Oranienstraße 106, 10969 Berlin www.berlin.de/lb/ads/ Stiftungsgemeinschaft anstiftung & ertomis gGmbH Daiserstraße 15, 81371 München www.anstiftung.de 50 AWO Bundesverband e. V. (Hrsg.) (2012): Kooperation mit muslimischen Verbänden – eine Orientierungshilfe. Berlin: AWO Bundesverband e. V. – Verlag. http://www.sportintegration.de/wp-content/uploads/2013/07/2012-03-kooperationmit-muslimischen-verbaenden.pdf (Stand 03.11.2016) AWO Bundesverband e. V. (Hrsg.) (2008): Rahmenkonzeption der AWO. Interkulturelle Öffnung (IKÖ) der ambulanten und stationären Angebote für ältere Menschen. Teil der Schriftenreihe Theorie und Praxis. Berlin. http://grundsatzprogramm.awo.org/wp-content/uploads/2015/04/2008-AWO-Rahmenkonzeption-Interkulturelle-Oeffnung-der-ambulanten-und-stationaeren-Angebote-aelterer-Menschen.pdf (Stand 03.11.2016) Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Integration und Flüchtlinge (Hrsg.) (2011): Migranten(dach)organisationen in Deutschland. Berlin: MOZAIK gemeinnützige Gesellschaft für interkulturelle Bildungs- und Beratungsangebote mbH. http://www.bundesregierung.de/Content/DE/_Anlagen/IB/2012-04-25-migrantenorganisationen-in-deutschland.pdf?__blob=publicationFile (Stand 03.11.2016) 51 Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Integration und Flüchtlinge (Hrsg.) (2013): Das kultursensible Krankenhaus. Ansätze zur Interkulturellen Öffnung. Berlin https://www.bundesregierung.de/Content/Infomaterial/BPA/IB/Das_kultursensible_Krankenhaus_09-02-2015.pdf;jsessionid=A7D39A98FAB91594996A66EA2DE9D157. s1t1?__blob=publicationFile&v=18 (Stand 03.11.2016) Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (Hrsg.) (2012): Pflegebedürftigkeit und Nachfrage nach Pflegeleistungen von Migrantinnen und Migranten im demographischen Wandel. Forschungsbericht 12. Nürnberg. https://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/DE/Publikationen/Forschungsberichte/ fb12-pflegebeduerftigkeit-pflegeleistungen.pdf?__blob=publicationFile (Stand 03.11.2016) Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.) (2010): Forschungsstudie Migrantenorganisationen in Deutschland. Berlin. http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/Migrantinnenorganisationen-in-Deutschland-Abschlussbericht,property=pdf,bereich=bmfsfj,spr ache=de,rwb=true.pdf (Stand 03.11.2016) Bundesministerium für Gesundheit (Hrsg.) (2011): Abschlussarbeit zur Studie „Wirkungen des Pflegeweiterentwicklungsgesetzes“. München: TNF Infratest Sozialforschung. http://www.tns-infratest.com/SoFo/_pdf/2011_Abschlussbericht_Wirkungen_des_ Pflege-Weiterentwicklungsgesetzes.pdf (Stand 03.11.2016) Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) (Hrsg.) (2005): Qualitätszirkel in der Gesundheitsförderung und Prävention – Handbuch für Moderatorinnen und Moderatoren. Köln. http://www.bzga.de/botmed_61500000.html (Stand 03.11.2016) 52 Weitere Informationmöglichkeiten | Arbeitsmaterialien für die Praxis und Publikationshinweise Der Beauftragte Senats von Berlin für Integration und Migration (Hrsg.) (monatliche Neuauflage): Newsletter – Berlin international. Berlin. https://www.berlin.de/lb/intmig/service/newsletter/ (Stand 03.11.2016) Der Beauftragte des Senats von Berlin für Integration und Migration (Hrsg.) (2014): Integration und Migration – Ein Wegweiser für Berlin. Berlin. https://www.berlin.de/lb/intmig/service/adressen (Stand 03.11.2016) Der Beauftragte des Senats von Berlin für Integration und Migration (Hrsg.) (2012): Interkulturelle Kompetenz als Fachkompetenz. Berlin. https://www.berlin.de/lb/intmig/veroeffentlichungen/interkulturelle-oeffnung (Stand 03.11.2016) Deutscher Caritasverband e. V. (Hrsg.) (2006): Vielfalt bewegt Menschen. Interkulturelle Öffnung der Dienste und Einrichtungen der verbandlichen Caritas. Eine Handreichung. Freiburg. http://ec.europa.eu/citizens_agenda/social_reality_stocktaking/contributions/docs/ contrib44-1.pdf (Stand 03.11.2016) Diakonisches Werk Berlin-Brandenburg – Schlesische Oberlausitz e. V. (Hrsg.) (2011): Diakonie ist Vielfalt – interkulturelle Öffnungsprozesse gestalten und unterstützen. Handreichung für die Praxis. Berlin. http://www.bagw.de/media/doc/TGD_11_Bundestagung_Schramm_3_Diakonie_ist_ Vielfalt.pdf (Stand 03.11.2016) Die Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration (Hrsg.) (2015): Sprachmittlung im Gesundheitswesen. Erhebung und einheitliche Beschreibung von Modellen der Sprachmittlung im Gesundheitswesen. https://www.bundesregierung.de/Content/Infomaterial/BPA/IB/Sprachmittlung%20 im%20Gesundheitswesen.pdf?__blob=publicationFile&v=4 (Stand 03.11.2016) 53 Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege  Weitere Informationmöglichkeiten | Arbeitsmaterialien für die Praxis und Publikationshinweise Fachstelle für Prävention und Gesundheitsförderung (Hrsg.) (2015): Zwölfte Berliner Landesgesundheitskonferenz: Migration und Gesundheit – Berlin vor neuen Herausforderungen? Berlin. http://www.berlin.gesundheitfoerdern.de/fileadmin/user_upload/MAIN-dateien/ Fachstelle/Fachstelle-LGK/12._LGK/12-LGK-BF.pdf (Stand 03.11.2016). Handschuck, Sabrina / Schröer, Hubertus (2012): Interkulturelle Orientierung und Öffnung. Theoretische Grundlagen und 50 Aktivitäten zur Umsetzung. Augsburg. Ziel – Zentrum für interdisziplinäres erfahrungsorientiertes Lernen GmbH. http://www.ziel-verlag.de/diversitymanagement/interkulturelle-orientierung-undoeffnung.php (Stand 03.11.2016) Fachstelle für Interkulturelle Öffnung (Hrsg.) (2014): Chancen der Interkulturellen Öffnung. Eine Handreichung für die Altenpflege in Thüringen. Jena. http://www.iq-thueringen.de/Broschueren/Handreichung.pdf (Stand 03.11.2016) Informations- und Dokumentationszentrum für Antirassismusarbeit (IDA) e.V. (Hrsg.) (2015): Glossar der Neuen deutschen Medienmacher e. V. Formulierungshilfen für einen diskriminierungssensiblen Sprachgebrauch für Bildungsarbeit in der Migrationsgesellschaft. Düsseldorf. http://www.idaev.de/aktuelles/neuerscheinungen (Stand 03.11.2016) Falkenroth, Anemone / Wagner, Monika (2008): Interkulturelle Öffnungsprozesse im Gesundheitswesen. In: Budzinski, M. (Hrsg.): Interkulturelle Öffnung in öffentlichen Verwaltungen und Wohlfahrtsverbänden. Bad Boll, Seite 93 – 106. http://archiv.diakonie-portal.de/Members/eui/Dokumente/Folder_1141304898/Folder_1141305898/File_1245845905.pdf (Stand 03.11.2016) Forum der Kulturen Stuttgart e. V. (Hrsg.) (2010): Auf gleicher Augen- und Herzhöhe – über die Zusammenarbeit mit Migrantenorganisationen. Stuttgart. http://www.vielfalt-mediathek.de/mediathek/4222/auf-gleicher-augen-und-herzhheber-die-zusammenarbeit-mit-migrantenorganisation.html (Stand 03.11.2016) Gaitanides, Stefan (2006): Stolpersteine auf dem Weg zur interkulturellen Öffnung der Sozialen Dienste. In: Arbeiterwohlfahrt Bundesverband e.V. (Hrsg.): Die Umsetzung der interkulturellen Öffnung in unterschiedlichen Handlungsfeldern der Sozialen Arbeit. 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Verlag: Camino – Werkstatt für Fortbildung, Praxisbegleitung und Forschung im sozialen Bereich gGmbH. Berlin. http://www.camino-werkstatt.de/sites/camino-2013.localhost/files/Camino%20Gutachten%20Interkulturelle%20Altenhilfe.pdf (Stand 03.11.2016) Zanier, Gabriella. (2015): Altern in der Migrationsgesellschaft: Neue Ansätze in der Pflege – kultursensible (Alten-)Pflege und Interkulturelle Öffnung http://www.bpb.de/gesellschaft/migration/kurzdossiers/211007/altern-in-dermigrationsgesellschaft?p=all (Stand 03.11.2016) Zanier, Gabriella. / Motallebie, S. (2013) : Empfehlungskatalog für eine kultursensible Pflege. Ludwigshafen. http://www.kultursensible-altenhilfe.de/news/detail/empfehlungskatalog-kultursensible-pflege.html (Stand 03.11.2016) Impressum Herausgeber Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung Oranienstr. 106 10969 Berlin Erstellt von kom•zen – Kompetenz Zentrum Interkulturelle Öffnung der Altenhilfe Simplonstr. 27, 10245 Berlin Tel. 030 – 319 8916 30 Fax 030 – 319 8916 40 E-Mail: info@kom-zen.de Bild- und Abbildungsnachweise Titelbild, ©Migrantas Abbildung 1, Seite 16 ©kom•zen Abbildung 2, Seite 35 ©Victor-GollanczHaus, Frankfurter Verband, Frankfurt am Main Layout Mediengestaltung der Union Sozialer Einrichtungen (USE) gGmbH Druck Printing House der Union Sozialer Einrichtungen (USE) gGmbH Auflage 1.000 Bezug Broschürenstelle der Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung und über das Kompetenz Zentrum Interkulturelle Öffnung der Altenhilfe: E-Mail: info@kom-zen.de Download Download der Broschüre unter: www.kom-zen.de/fachinformationen Bild 1, Seite 6 ©kom•zen Bild 2, Seite 13 ©kom•zen Bild 3, Seite 26 ©kom•zen Bild 4, Seite 27 ©kom•zen Bild 5, Seite 31 ©kom•zen Bild 6, Seite 34 ©kom•zen Bild 7, Seite 36 ©kom•zen Bild 8, Seite 38 ©kom•zen Tabelle 1, Seite 7 © Amt für Statistik Berlin-Brandenburg 56 57 Interkulturelle Öffnung von stationären Einrichtungen der Altenpflege 4 Uci  aut lantem que officto reicae consecto qui di blacian deribus non eriam reptatque ent elic tem ex eumet re modipsu. 58 59 1 Haupttitel maximal 3-zeilig Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung Presse- und Öffentlichkeitsarbeit Oranienstr. 106, 10969 Berlin Telefon: (030) 9028 - 0 1. Auflage Dezember 2016 4 Uci  aut lantem que officto reicae consecto qui di blacian deribus non eriam reptatque ent elic tem ex eumet re modipsu. 60