Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Stadt Berlin - Gutachten - ZAGG Zentrum für angewandte Gesundheitsförderung und Gesundheitswissenschaften GmbH www.zagg.de Detlef Kuhn | Geschäftsführer Hannes Will Verena Eustermann November 2015 Im Folgenden wird aufgrund der besseren Lesbarkeit nur die männliche Form verwendet. Die Ausführungen beziehen sich gleichermaßen auf weibliche und männliche Personen. Seite 2 von 52 Zusammenfassung Das vorliegende Gutachten wurde im Rahmen des Aktionsprogrammes Gesundheit (APG) und im Auftrag der Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales Berlin durch die ZAGG GmbH erstellt. Es führt inhaltlich in das Thema Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ein, beinhaltet eine Übersicht der BGM- / BGF-Anbieter und der BGM- / BGF-Angebotslandschaft in der Stadt Berlin und bietet basierend auf dieser Ausgangslage, die Erarbeitung von Handlungsempfehlungen für eine professionelle Weiterentwicklung des Themenfeldes. Im Rahmen der Recherche nach potenziellen BGM- / BGF-Anbietern und BGM- / BGFAngeboten in Berlin wurde zunächst auf die bereits bestehende Datenbank „Stadtplan Gesundheitsförderung“ zurückgegriffen. Zur Erweiterung der Anbieterliste erfolgte eine Onlinerecherche anhand einer Schlagwortsuche. Als weitere Datenquelle diente eine quantitative Übersicht der Berliner Mitglieder des Deutschen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF). In einem weiteren Schritt erfolgte die Befragung führender Berliner BGM- / BGF-Experten im Handlungsfeld. Das BGM- / BGF-Handlungsfeld in Berlin zeichnet sich durch eine hohe Heterogenität aus. In der Stadt gibt es eine Vielzahl von Anbietern, die unterschiedlichste Angebote für diverse Zielgruppen und Branchen offerieren. Deutlich wird insbesondere eine Zunahme privatwirtschaftlicher Anbieter, die neben modernen, innovativen Produkten zunehmend verhaltensbezogene Maßnahmen anbieten. Die Akteure richten sich an unterschiedlichste Branchen und ihnen kommen unterschiedliche Rollen im Handlungsfeld zu (z.B. Finanziere, Berater, Initiatoren von BGM / BGF). Die gegenwärtige Angebotslandschaft erscheint intransparent und ist kaum zu überblicken. Nur bei wenigen Anbietern sind klare Strukturen und Standards erkennbar, die den fachlichen Kriterien der BGM / BGF entsprechen. Anhand der Ergebnisse aus webbasierter Recherche nach Anbietern und Angeboten, halbstrukturierten Interviews mit als Experten für das Gesundheitswesen eingestufte Seite 3 von 52 Gesprächspartner und unter Berücksichtigung von Studien zu Trends in der Gesundheitswirtschaft lassen sich insgesamt fünf Handlungsfelder identifizieren:  Handlungsfeld 1: Schaffung eines gemeinsamen Verständnisses  Handlungsfeld 2: Verbesserung und Anpassung der Qualitätsstandards  Handlungsfeld 3: Öffentlichkeitsarbeit für das Thema Gesundheit und BGM  Handlungsfeld 4: Synergien mit anderen Ansätzen nutzen  Handlungsfeld 5: Vernetzung und Informations- / Wissensmanagement fördern Seite 4 von 52 Gliederung Zusammenfassung 3 1. Ausgangssituation und Hintergrund 7 1.1 Zielsetzung 9 1.2 Begrifflichkeiten und Konzepte 10 1.3 Historische Einordnung der Betrieblichen Gesundheitsförderung 11 1.4 Aktuelle Trends in der Gesundheits- und Personalwirtschaft 13 2. Methodisches Vorgehen 17 2.1 Onlinerecherche 17 2.2 Interviews mit Experten 18 3. Ergebnisse 21 3.1 Ergebnisse der Onlinerecherche 21 3.2 Ergebnisse der Interviews 24 4. Handlungsempfehlungen 29 4.1 Handlungsfeld 1 29 4.2 Handlungsfeld 2 32 4.3 Handlungsfeld 3 33 4.4 Handlungsfeld 4 34 4.5 Handlungsfeld 5 37 5. Fazit 39 Literaturangaben und Anhang 40 Seite 5 von 52 Tabellenverzeichnis Nummer Titel Seite 1 Gesprächspartner in halbstrukturierten Interviews 18 2 Ergebnisse der Recherche im „Stadtplan Gesundheitsförderung“ 21 3 Ergebnisse der Recherche mittels google.de 4 Ergebnisse der Recherche mittels gelbeseiten.de und dasoertliche.de 22 5 Berliner Mitglieder des Netzwerkes DNBGF 23 21/22 Abbildungsverzeichnis Nummer Titel Seite 1 Struktur des Betriebliches Gesundheitsmanagements 30 2 Der idealtypische, zyklische Ablauf im Arbeitsschutz 35 3 Beispielhafte Darstellung der Phasen im BGM 36 Abkürzungsverzeichnis APG Aktionsprogramm Gesundheit BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement BGF Betriebliche Gesundheitsförderung BGM Betriebliches Gesundheitsmanagement DNBGF Deutsches Netzwerk Betriebliche Gesundheitsförderung EAP Employee Assistance Programs GDA Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie INQA Initiative Neue Qualität der Arbeit Seite 6 von 52 1. Ausgangssituation und Hintergrund Die Veränderungen in der Gesellschaft wie beispielsweise der demografische Wandel, die Digitalisierung sowie die Globalisierung stellen Politik, Verwaltung und Wirtschaft, vor allem in ihrer Kombination und Interaktion, vor Herausforderungen. Sie eröffnen aber ebenso neue Gestaltungschancen. Die sozio-ökonomischen und technischen Entwicklungen verdeutlichen einen ständigen Veränderungsprozess, der wiederrum hohe Anforderungen an Unternehmen und Beschäftigte stellt. Der Belastungswandel in der Arbeitswelt, unter anderem gekennzeichnet durch Arbeitsverdichtung, beschleunigende Informations- und Kommunikationstechnologien sowie schnellere Innovationen, hat dazu geführt, dass Erwerbstätige einem hohen Stressfaktor ausgelöst durch einen hohen Leistungs- und Zeitdruck unterliegen und gleichzeitig ein hohes Maß an Flexibilität aufweisen müssen (Lohmann-Haislah, 2012). Eine steigende Lebenserwartung und ein gleichzeitiger Geburtenrückgang lassen die Bevölkerung gleichzeitig altern und schrumpfen. Im Jahr 2009 waren etwa 17 Millionen Menschen in Deutschland 65 Jahre oder älter. Ein Vergleich mit anderen Ländern macht deutlich, dass europaweit in keinem anderen Land prozentual mehr Menschen dieser Altersklasse leben als in Deutschland (Statistisches Bundesamt, 2011). Veränderungen in der Bevölkerungsstruktur bedeuten ebenso Veränderungen in der Erwerbsstruktur. Die Folge ist eine Anteilszunahme älterer Menschen und damit eine immer älter werdende Belegschaft. Im Hinblick auf die demografische Entwicklung und Erwerbstätigkeitsstruktur in der Stadt Berlin wird deutlich, dass sich die Anzahl der Erwerbstätigen im Alter von 60 bis 64 Jahren von 2001 bis 2011 von 20% auf 40% verdoppelt hat. Dies gilt ebenso für die Anzahl der Erwerbstätigen über 65 Jahren (Meinlschmidt et al., 2013). Während in der Vergangenheit vor allem die physische Leistungskraft für die Verrichtung der Arbeit erforderlich war, steht heute die psychische Leistungsfähigkeit im Vordergrund. In der Statistik der Arbeitsunfähigkeitstage bezogen auf Erwerbstätige in Deutschland stellen psychische Erkrankungen mittlerweile die zweithäufigste Erkrankungsart nach Leiden des Muskel-Skelett-Systems (Deutsche Angestellten Krankenkasse - DAK, 2015) dar. Sie sind ebenso für den Anstieg von Frühverrentungen ursächlich und gehören Seite 7 von 52 damit zu den Hauptbelastungsfaktoren in Unternehmen. Diese Beobachtung hat laut Windemuth (2014) ihre Ursache in verbesserten Diagnostik-Fähigkeiten professioneller Akteure und der Bereitschaft wegen einer fortlaufenden sinkenden Stigmatisierung, psychische Krankheiten auch als solche anzunehmen. Für die Gestaltung humaner Arbeitsstrukturen und die Gesunderhaltung von Erwerbstätigen stellt die BGM / BGF einen möglichen Handlungsansatz dar. Sie orientiert sich so nah wie möglich an jenen Faktoren der Arbeitswelt, die Krankheiten auslösen können und ist eine Unternehmensstrategie zur Verbesserung der Gesundheit und des Wohlbefindens von Beschäftigten. Die Arbeitswelt bietet als ein Setting für gesundheitsfördernde Aktivitäten gute Chancen viele Menschen und insbesondere schwer erreichbarere und benachteiligte Zielgruppen zu erreichen, da sie einen Großteil ihrer Lebenszeit bei der Arbeit verbringen. Gleichwohl ist Erwerbsarbeit eine bedeutende soziale Determinante für die Gesundheit. Sie kann neben finanzieller Sicherung ebenso Quelle persönlicher und sozialer Ressourcen sein, die identitätsstiftend ist, das Selbstwertgefühl stärkt und eine gesellschaftliche Teilhabe erleichtert. Die Arbeitstätigkeit hat somit einen wesentlichen Einfluss auf Wohlbefinden und Zufriedenheit (Pech & Freude, 2010). Im Hinblick auf die Veränderungen in der Arbeitswelt, wird es in Zukunft vor allem darum gehen, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit von Menschen zu erhalten. Die Arbeit sollte - wie schon in der Ottawa Charta (1986) formuliert - eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein, um die Gesundheit von Erwerbstätigen auch langfristig zu erhalten. Das Setting Arbeitswelt gehört daher „zu den präventionspolitisch wichtigsten Interventionsfeldern“ der Zukunft (Rosenbrock, 2012, S. 366). Darüber hinaus kann BGM / BGF eine wesentliche Voraussetzung für den wirtschaftlichen Erfolg eines Betriebes sein (Meuser, 2004) und stellt auf diese Weise auch einen Gewinn für das Unternehmen und die Arbeitgeber dar, da sie ihre Wettbewerbsfähigkeit erhalten können. Das Thema BGM / BGF hat in den vergangenen Jahren an Popularität gewonnen. Die Anzahl der Akteure und Angebotsstruktur im Themenfeld ist stark wachsend. Das Handlungsfeld zeichnet sich insgesamt durch eine Vielfalt und Pluralität an Akteuren und Angeboten aus. Zwar lebt das Feld von seiner Unterschiedlichkeit, jedoch hemmt die In- Seite 8 von 52 transparenz nicht nur Nachfrager, sondern erschwert auch die Vernetzung der Akteure untereinander und damit eine entsprechende Weiterentwicklung des Feldes. Insbesondere das Themenfeld BGM / BGF lebt „von einem koordinierenden Zusammenwirken verschiedener betriebsinterner und -externer Akteure“ (Faller, 2012, S. 12). Über die Angebots- und Anbieterlandschaft in der Stadt Berlin besteht bis dato wenig Transparenz. Eine Übersichtserstellung ist durch Aktivitäten wie dem Präventionsatlas (Präventionsatlas, 2015) oder dem Stadtplan Gesundheitsförderung (Stadtplan Gesundheitsförderung, 2015) bereits unternommen worden. 1.1. Zielsetzung Das Ziel des Gutachtens ist die Bestandsaufnahme der BGM- / BGF-Anbieter und der Angebotslandschaft in der Stadt Berlin sowie, basierend auf dieser Grundlage, die Erarbeitung von Handlungsoptionen und die Formulierung von Empfehlungen für eine professionelle Weiterentwicklung des Themenfeldes in Berlin. Des Weiteren soll das Gutachten zur Unterstützung für einen fachlichen Austausch und für die Vernetzung sowie Zusammenarbeit von Akteuren im Handlungsfeld dienen. Mit Beschluss des Präventionsgesetzes, das mit Wirkung ab 2016 eine stärkere Verankerung der BGF vor allem in kleinen und mittleren Betrieben sowie eine bessere Vernetzung zwischen Anbieter vorsieht, stellt dieser Bericht die Basis zur Weiterentwicklung des Feldes in Berlin dar. Das vorliegende Gutachten wurde im Rahmen des APG und im Auftrag der Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales, von der ZAGG GmbH - Zentrum für angewandte Gesundheitsförderung und Gesundheitswissenschaften in Berlin - verfasst. Im Rahmen des Gutachtens wurden folgende zentrale Fragestellungen bearbeitet:  Welche BGM- / BGF-Anbieter sind in der Stadt Berlin tätig?  Was sind die Angebote der BGM- / BGF-Akteure und was zeichnet diese aus?  Welche BGM- / BGF-Netzwerke und Kooperationen gibt es in Berlin?  Welcher Handlungsbedarf besteht aus Sicht führender BGM- / BGF-Experten in Berlin hinsichtlich der Weiterentwicklung des Themenfeldes? Seite 9 von 52 1.2. Begrifflichkeiten und Konzepte Die beiden Begriffe „BGF“ und „BGM“ werden häufig unterschiedlich interpretiert und neben weiteren Termini wie beispielsweise „Prävention“ teilweise synonym verwendet. Die unterschiedliche Begriffsverwendung erschwert ein einheitliches Verständnis, das für einen Austausch und eine koordinierende Zusammenarbeit wichtig ist. Im Folgenden werden deshalb die im Kontext von Arbeit und Gesundheit verwendeten Begrifflichkeiten definiert. Daneben werden ebenso die benachbarten Ansätze „Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz“ sowie „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ (BEM) aufgegriffen. Maßnahmen zur Gesundheitsförderung basieren - im Gegensatz zum BEM und zum Arbeitsschutz - auf freiwilligen Aktivitäten der Unternehmen und sind bislang nicht gesetzlich verpflichtend verankert. BGF nach dem Verständnis der Luxemburger Deklaration (1997) „Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden: Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen, Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung, Stärkung persönlicher Kompetenzen.“ BGM (nach Bamberg et al., 2011) Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) beinhaltet die Planung, Durchführung und Bewertung von gesundheitsbezogenen Maßnahmen. Dazu zählen Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung, des Betrieblichen Eingliederungsmanagements und des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Das BGM integriert das Thema Gesundheit in das betriebliche Gesamtgeschehen. BEM (vgl. hierzu § 84 SGB IX) Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse, die unter Einbindung der Beteiligten in der sozialen Sicherung, die dauerhafte Eingliederung (und damit die Nichtausgliederung) von gesundheitlich eingeschränkten und behinderten Beschäftigten zum Ziel haben und den Beschäftigten, dem Unternehmen und der Gesellschaft gleichermaßen zugutekommen. Seite 10 von 52 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (vgl. ArbSchG) Im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG, 1996) § 2 Abs. 1 wird Arbeitsschutz wie folgt definiert: „Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit". Laut § 3 Abs. 1 ArbSchG gehört es zu den Grundpflichten des Arbeitgebers „(...) die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen". 1.3. Historische Einordnung der Betrieblichen Gesundheitsförderung Mit Verabschiedung der Ottawa Charta der World Health Organization (WHO) im Jahr 1986 erfolgte die offizielle Proklamation des Begriffes „Gesundheitsförderung“. Die Schaffung von gesundheitsförderlichen Lebenswelten, zu denen auch die Arbeitswelt gehört, zählt dabei zu einem von fünf Handlungsfeldern. Die Charta hebt die gemeinsame Verpflichtung der Mitgliedsstaaten zur Gesundheitsförderung hervor und dient bis heute als Leitfaden (Kuhn, 2012). In der Verfassung werden die Arbeit und die Arbeitsbedingungen bereits als bedeutende Einflussfaktoren auf die Gesundheit hervorgehoben. Betont wird in diesem Zusammenhang, dass die Arbeit eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein sollte. Die BGF in Deutschland blickt auf eine fast dreißigjährige Historie zurück und entwickelte sich etwa Mitte der achtziger Jahre (Kuhn, 2012; Lehnhardt & Rosenbrock, 2004; Rosenbrock, 2003). Sie ist bis heute im Gegensatz zum Gesundheitsschutz und BEM nicht gesetzlich verpflichtend und beruht auf Freiwilligkeit. Mit Einführung des Gesundheitsreformgesetzes im Jahr 1989 (GRG, 1989) fand das Thema BGF zunehmende Aufmerksamkeit. In Zuge dessen wurde der §20 SGB V eingeführt, der die Prävention und BGF erstmalig gesetzlich verankerte und die Krankenkassen zu einem wichtigen finanziellen und organisatorischen Träger präventiver Aktivitäten machte. Im Jahr 1996 wurde dieser Artikel wieder aus den Gesetzesbüchern entnommen, doch der Auftrag zur BGF blieb erhalten. Mit der Neufassung des §20 SGB V im Jahr 2000 wurden die Handlungsspielräume für die Seite 11 von 52 Krankenkassen im Bereich der BGF erweitert. Mit dem GKV- Wettbewerbsstärkungsgesetz im Jahr 2007 (GKV-WSG, 2007) wird die BGF zum zentralen Förderbereich und zu einer Pflichtleistung für die gesetzlichen Krankenkassen. Bei der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren sind sie zu einer Zusammenarbeit mit den gesetzlichen Unfallversicherungsträgern verpflichtet und sollen auch mit anderen Kassen kooperieren. Für die Umsetzung von Maßnahmen zur BGF sind die gesetzlichen Krankenkassen daher per Gesetz unterstützend tätig. Im Jahr 1997 wurde durch die Deklaration der Europäischen Union (European Network for Workplace Health Promotion - ENWHP, 1997) ein richtungsweisender Schritt in Richtung internationaler Zusammenarbeit im Bereich der BGF unternommen. Die Europäische Union ist seither ein relevanter Finanziere und Unterstützer. Neben den Krankenkassen kamen in der Entwicklung der BGF auch wesentliche Impulse "... aus den Gesundheitswissenschaften und dem betrieblichen Arbeitsschutz sowie verstärkt seit Inkrafttreten des Arbeitsschutzgesetzes und des Sozialgesetzbuches Band VII im Jahre 1996 - von den Berufsgenossenschaften, vom staatlichen Arbeitsschutz und auch von privaten Beratungsunternehmen. Nach anfänglicher Zurückhaltung wird BGF nachhaltig von den Gewerkschaften unterstützt und oft von Betriebsräten initiiert" (Rosenbrock, 2003, S. 22). Entwicklung der BGF in Berlin In einer Bestandsaufnahme aus dem Jahr 1997 bezüglich Aktivitäten zur BGF in Berlin und Brandenburg, wird deutlich, dass die ersten Aktivitäten zum Teil schon vor 1989 und vor allem in Großbetrieben stattgefunden haben. In 470 Berliner Unternehmen wurden im Zeitraum von 1989 bis 1996 Maßnahmen zur Gesundheitsförderung geplant oder begonnen. Davon sind 400 Unternehmen den Mittel- und Großbetrieben und 70 Firmen den Klein- und Handwerksbetrieben zuzuordnen. In den mittleren und großen Betrieben ging die Initiative zur Gesundheitsförderung zum einen von gesetzlichen Krankenkassen und zum anderen vom Betrieb aus. Der Anstoß von BGF in Klein- und Handwerksbetrieben erfolgte einzig von den gesetzlichen Krankenkassen. Erst in den Neunzigern weitete sich die Beratung auch auf Klein- und Handwerksbetriebe aus (Preußner, 1997). Seite 12 von 52 Die Reduktion von Fehlzeiten war laut der Studie ein wesentliches Argument für die Durchführung von BGF. Das wirtschaftliche Interesse stand häufig im Vordergrund, wobei parallel eine Entwicklung hin zu einer Verknüpfung wirtschaftlicher Interessen mit Bedürfnissen der Arbeitnehmer erkennbar wurde. „Es scheint aber ein Trend erkennbar zu sein, in dem für die Unternehmen deutlich wird, dass sich wirtschaftliche Interessen mit den Bedürfnissen der Belegschaft verbinden lassen“ (Preußner, 1997, S. 879). 40% der Unternehmen in Berlin, die den Mittel- und Großunternehmen zuzuordnen sind, nahmen laut der Studie nur Einzelmaßnahmen in Anspruch. Etwa 60% der Unternehmen erhielten mehrere Maßnahmen zur Gesundheitsförderung. Allerdings brachen mehr als die Hälfte aller mittleren und großen Betriebe nach einer ersten Intervention den Kontakt zu den externen Beratern wieder ab (Preußner, 1997). 1.4. Aktuelle Trends in der Gesundheits- und Personalwirtschaft Um den Status quo und die Potenziale von BGF und BGM einordnen zu können, müssen aktuelle Entwicklungsfelder im Bereich Unternehmensgesundheit, Arbeitsschutz, Personalwirtschaft und Demografie mit berücksichtigt werden. Eine bundesweite Studie des Marktforschungsinstitut YouGov (2014) stellt im Auftrag der B·A·D GmbH die Sicht von 1506 Unternehmen auf diese mit dem Thema Gesundheit verbundenen Trendthemen dar. Laut dieser Erhebung gibt ein Drittel der Befragten an, keine Leistungen im Bereich BGM anzubieten. Dies bedeutet allerdings auch, dass zwei Drittel der Betriebe bereits in irgendeiner Form im Bereich BGM aktiv sind, wobei nicht erkenntlich wird, ob es sich bei den entsprechenden Leistungen um ganzheitliches BGM oder punktuelle Angebote handelt. Klar wird jedoch – das Thema Gesundheit ist in vielen Unternehmen als relevanter Faktor angekommen. Zwei Drittel aller Studienteilnehmer sind außerdem davon überzeugt, dass BGM als ganzheitliches Konzept in Zukunft an Bedeutung gewinnen wird, sodass davon ausgegangen werden kann, dass bisherige Bemühungen weiter intensiviert werden sollen. Dafür besteht auch nach wie vor deutliches Potenzial. Instrumente zur Entwicklung eines ganzheitlichen BGM-Prozesses – wie beispielsweise die Fehlzeiten- Seite 13 von 52 strukturanalyse oder Strategieworkshops – werden nur von knapp 20 Prozent umgesetzt (YouGov, 2014). 57% der innerbetrieblichen Akteure unterschiedlichster Branchen halten psychosoziale Beratung für Mitarbeiter und Führungskräfte für höchst relevant. Dies spiegelt sich auch in der seit Jahren hohen Nachfrage wie für Dienste aus dem Spektrum externe Mitarbeiterberatungen wie betriebspsychologischer Sprechstunden und Employee Assistance Programs (EAP) wider. Dienstleister mit entsprechendem Geschäftsmodell bieten zu Pauschalpreisen Bereitschaftsdienste oder Sprechstunden für die Beratung von Mitarbeitern zu ähnlichen Themen wie folgt an: berufliche und arbeitsplatzbezogene Unsicherheit, leistungsbezogene mentale und physische Probleme, Fragen zu schwierigen Verhältnissen in Partnerschaft und Familie, Beratung zu gesundheitlichen Belastungen (auch speziell für Führungskräfte - z.B. zum Umgang mit psychisch belasteten oder suchtmittelauffälligen Mitarbeitern), Krisenmanagement, Konflikt- und Teammoderation und vieles mehr. Ein weiteres Trendthema stellt aktuell die Verbesserung des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes dar. Dies spiegelt sich auch in der eingangs genannten Studie wider. Knapp die Hälfte der durch YouGov (2014) Befragten erachtet die ergonomische und alter(n)sgerechte Arbeitsplatzgestaltung als relevant. Dazu tragen auch groß angelegte Kampagnen der Bundesregierung wie beispielsweise die Initiative Neue Qualität der Arbeit und gemeinsame Programme der Bundes- und Landesbehörden und Unfallkassen wie beispielsweise die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) bei. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) hilft mit der Initiierung der Programme „Offensive Mittelstand“ (z.B. INQA-Check „Guter Mittelstand“ und „Personalführung“) und „Unternehmenswert Mensch“ (Handlungsfeld „Gesundheit“) mittels der Förderung externer Beratung eine starke Professionalisierung der Unternehmen bei diesen Arbeitgeberaufgaben zu fördern. Die GDA widmet der strukturierten Organisation des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, der Verringerung von Muskelskeletterkrankungen und der Senkung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz jeweils ein eigenes SchwerpunktProgramm. Seite 14 von 52 Mit dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels, der eine alternde Bevölkerung zur Folge hat, werden durch Krankenkassen und Bundes- sowie Landesinitiativen aktuell große Bemühungen unternommen, mittels DemografieManagements für gesundheitsverträgliche und entwicklungsförderliche Bedingungen in Unternehmen zu sorgen. Die bayerische Staatsregierung appelliert beispielsweise an ansässige Unternehmen mit den Aufforderungen, die Erfahrungen Älterer zu nutzen, Frauen stärker zu beteiligen, Weiterbildung aktiver zu betreiben und Wissensmanagement und Nachfolge rechtzeitig zu regeln (Bayerische Staatsregierung, 2015). Gesetzliche Krankenkassen wie beispielsweise die Techniker Krankenkasse bieten explizit Instrumente wie Altersstrukturanalysen mit entsprechender Maßnahmenplanung an (Techniker Krankenkasse - TK, 2015). Die Gesundheitsförderung steht aufgrund der demografischen Entwicklung vor Herausforderungen wie der Anhebung des betrieblichen Gesundheitsund Sicherheitsniveaus, um Arbeitskräften – unabhängig vom Lebensalter im Sinne des alternsgerechten (nicht nur altersgerechten) Arbeitens – gute Chancen für ein gesundes Arbeitsleben zu bieten, der verstärkten Beachtung “alterskritischer Belastungen” bei der Anwendung betriebsüblicher Instrumente wie Gefährdungsbeurteilungen oder der systematischen Erarbeitung von Konzepten für Beschäftigte in „Berufen mit begrenzter Tätigkeitsdauer”, die nicht ohne gesundheitliche Schäden oder Berufs- bzw. Erwerbsunfähigkeit bis in die Rente ausgeübt werden können. Die vorhergehenden Überlegungen führen zu Fragen mit dem Umgang mit betrieblicher Wiedereingliederung, wenn die Gesunderhaltung nicht gelingen konnte. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), das auf gesetzlichen Grundlagen basiert (§ 84 Abs. 2 SGB IX), beschäftigt Unternehmen wegen seiner gesetzlichen Verankerung weiterhin zunehmend. Ein absehbarer Trend zeichnet sich hier auch im integrierten Versorgungsmanagement ab. Bei diesem Ansatz werden in Bezug auf längerfristige oder chronische Krankheit und lange Arbeitsunfähigkeit sowohl präventive (BGF / BGM, Arbeitsschutz), als auch interventive (Therapie) und rehabilitative (BEM) Ansätze aus einer Hand geboten, um die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von Angestellten in einem ganzheitlichen Vorgehen zu gewährleisten. Seite 15 von 52 Handlungsfelder wie integrierte Managementsysteme sowie Arbeitgeberattraktivität und das Schlagwort „Employer Branding“ spielen laut der Studie von YouGov (2014) im direkten Vergleich nur eine untergeordnete Rolle. Die Bedeutung der Verknüpfung einzelner Managementsysteme sollte allerdings langfristig im Hinblick auf an Gesundheitsthemen angrenzende Unternehmensbereiche wie Personalarbeit, Qualitäts-, Prozess-, Innovations- sowie Veränderungsmanagement und unter Berücksichtigung der zunehmenden Tendenz, Prozesse zu digitalisieren (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales BMAS, 2015) und in der Folge integrierbar zu machen, nicht vernachlässigt werden. Seite 16 von 52 2. Methodisches Vorgehen 2.1. Onlinerecherche Für die Recherche nach potenziellen BGM- / BGF-Anbietern und Angeboten in Berlin wurde auf die bereits bestehende Datenbank „Stadtplan Gesundheitsförderung“ (Stadtplan Gesundheitsförderung, 2015) zurückgegriffen. Der Stadtplan ist ein seit 2014 verfügbares Online-Serviceangebot der Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales Berlin und wurde durch die Gesundheitsberater Berlin GbR entwickelt. Es handelt sich um ein Such- und Informationsportal zu verschiedenen Gesundheitsangeboten in Berlin. Mithilfe der Datenbank konnte sowohl nach Angeboten als auch nach Anbietern im Bereich BGM / BGF in der Hauptstadt recherchiert werden. Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass es sich bei der Übersicht um eine begrenzte Recherchequelle handelt. Erfasst sind in erster Linie öffentlich-rechtliche Anbieter und keine privatwirtschaftlichen Akteure. Dies entspricht nur bedingt der Entwicklung des Anbieter - und Angebotsfeldes. Zur Erweiterung der Anbieterliste erfolgte im Zeitraum August bis Oktober 2015 des Weiteren eine Internetrecherche mithilfe einer Schlagwortsuche über die Webseiten google.de, dasoertliche.de sowie gelbeseiten.de. Folgende sechs Begriffe wurden für die Recherche nach Anbietern und Angeboten verwendet: Betriebliche Gesundheitsförderung Berlin | BGF Berlin | Gesundheitsförderung Berlin | Betriebliches Gesundheitsmanagement Berlin | BGM Berlin | Gesundheitsmanagement Berlin. Nicht alle Begriffe wurden für dieselben Suchvorgänge genutzt. Zur Verbesserung der Treffer wurden die Google-Such-Funktionen „intext“, „intitle“ und das explizite Ausschließen von (Teil)-Ergebnissen genutzt. Die entsprechenden Treffer fanden, sofern sie aktuell noch tätig waren und ein Angebot im Themenfeld offerierten, in der Auswertung und Ergebnisliste Berücksichtigung (siehe Anhang). Als weitere Datenquelle diente eine quantitative Übersicht der Mitglieder des DNBGF. Anhand der Mitgliederübersicht konnten regionale Anbieter in Berlin ermittelt werden. Seite 17 von 52 Des Weiteren wurde das Vorgehen für die Erstellung dieses Gutachtens in der Arbeitsgruppe „Gesundheitsziele Arbeitswelt der Landesgesundheitskonferenz“ vorgestellt und diskutiert sowie Vorschläge und Empfehlungen für die Umsetzung des Gutachtens entgegengenommen. 2.2. Interviews mit Experten In einem zweiten Schritt wurden führende Berliner BGM- / BGF-Experten interviewt. Die Befragung erfolgte anhand eines halbstrukturierten Leitfadeninterviews. Bei den Gesprächspartnern handelt es sich um Akteure, die durch ihre Tätigkeit einen Bezug zum Thema BGM / BGF haben. Sie sind aufgrund Ihres beruflichen Hintergrundes sowie nach Relevanz ihrer Tätigkeit im Hinblick auf die Thematik ausgewählt worden. Die Interviewpartner sind in der folgenden Tabelle 1 aufgeführt: Tabelle 1: Gesprächspartner in halbstrukturierten Interviews Interviewpartner Herr Dr. Robert Rath Frau Ursula Oerder Funktion im Themenfeld BGM / BGF Direktor des Landesamtes für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin Beraterin Betriebliches Gesundheitsmanagement bei der Techniker Krankenkasse Berlin Handlungsfeldmanagerin im Bereich Gesundheitsförde- Frau Anja Städele rung, Prävention und Gesundheitstourismus bei Health Capital Berlin Herr Werner Mall Frau Dr. Marion Haß Seite 18 von 52 Unternehmensbereichsleiter Prävention bei der AOK Nordost Geschäftsführerin der Industrie- und Handelskammer Berlin Als Grundlage für das Gespräch diente ein zuvor erstellter Leitfaden (siehe Anhang). Das halbstrukturierte Leitfadeninterview beinhaltet neben den sogenannten Schlüsselfragen, weitere optionale Fragen, die in der Regel abhängig von dem Interviewpartner und dem Gesprächsverlauf sind. Die Formulierung und Reihenfolge der Fragen waren dem Interviewer überlassen und gestalten sich je nach Entwicklung des Gesprächs anders. Auf diese Weise soll sichergestellt werden, dass relevante Aspekte thematisiert werden und die Vergleichbarkeit der Ergebnisse gewährleistet ist. Der erstellte Interviewleitfaden enthielt neben der einleitenden Frage zur Rolle im Handlungsfeld BGM / BGF, weitere Fragestellungen, die den folgenden sechs Themenkomplexen zugeordnet waren: 1. Handlungsfeld und Akteure in Berlin Im Vordergrund dieses Themenbereichs steht die Erfassung besonderer Kenzeichen und Merkmale des BGM- / BGF-Handlungsfeldes in Berlin. Was zeichnet das Themenfeld in Berlin aus, welche Anbieter sind in der Stadt vor allem tätig und wer sind die (Haupt-) Zielgruppen der Akteure. Des Weiteren werden die Qualifikation der Anbieter und entsprechender BGM- / BGF-Qualifizierungsangebote in Berlin thematisiert. 2. Angebote und Angebotsstruktur in Berlin Der zweite Themenkomplex fokussiert die Erfassung der BGM- / BGF-Angebotslandschaft in Berlin und besondere Merkmale der Angebotsstruktur. Des Weiteren wurde ermittelt, welche Angebote hauptsächlich nachgefragt werden und bei welchen Angeboten eine eher geringe Nachfrage zu verzeichnen ist. Daneben wurde nach einem Überangebot, bisher fehlenden Angeboten und nach der Qualität der Angebote gefragt. 3. Kooperationen, Netzwerke und Zusammenarbeit Anhand dieses Themenblocks wurden Merkmale guter Zusammenarbeit und bereits bekannte Netzwerke und Kooperationen im Handlungsfeld erfasst. Darüber hinaus wurde ermittelt, welche Zusammenarbeiten bereits gut funktionieren und ausgeweitet werden könnten und an welchen Stellen hinsichtlich einer gelingenden Kooperation Verbesserungsbedarf besteht. Seite 19 von 52 4. Zukunft und Herausforderungen von BGM / BGF in Berlin Dieser Komplex dient der Erfassung der bisherigen Entwicklung von BGM / BGF, der aktuellen Situation sowie der antizipierten zukünftigen Entwicklung und Trends im Themenfeld. Was sind zentrale Herausforderungen in der Zukunft und inwieweit ist ein Veränderungsbedarf wünschenswert? 5. Handlungsoptionen In diesem Teil des Interviews wurden Rahmenbedingungen, die für eine qualitätsgesicherte (Weiter-) Entwicklung des Themenfeldes von Bedeutung sind, thematisiert. Es wurde erfragt, wer stärker in Verantwortung genommen werden sollte und was sich die BGM- / BGF-Anbieter als Unterstützung für ihre Arbeit wünschen? In einem sich daran anschließenden Abschlussteil konnten offene gebliebene Fragen final geklärt werden. Die Interviews wurden vorwiegend in den Büroräumen der jeweiligen Interviewpartner durchgeführt und hatten im Durchschnitt eine Dauer von etwa einer Stunde. Im Anschluss an die Gespräche erfolgte die Kodierung und Aufbereitung der relevantesten Aussagen der Interviewpartner. Seite 20 von 52 3. Ergebnisse 3.1. Ergebnisse der Onlinerecherche Über die Angebotskategorie „Betriebliche Gesundheitsförderung“ im „Stadtplan Gesundheitsförderung“ können sowohl Angebote als auch Anbieter ermittelt werden. Im Rahmen der Recherche wurden in dieser Angebotskategorie 17 Ergebnisse angezeigt. Dabei handelt es sich vorwiegend um öffentlich-rechtliche Akteure (10 von insgesamt 17). Privatwirtschaftliche Unternehmen werden hierrüber nicht abgebildet. Die nachfolgende Tabelle 2 stellt die Rechercheergebnisse mithilfe des „Stadtplans Gesundheitsförderung“ dar. Tabelle 2: Ergebnisse der Recherche im „Stadtplan Gesundheitsförderung“ Stadtplan Gesundheitsförderung (Angebotskategorie „Betriebliche Gesundheitsförderung - insgesamt 17 Ergebnisse) Organisationsform Anzahl Öffentlich-rechtlich 10 Verein 3 (Berufs-) Verbände 2 Institutionen aus Wissenschaft / Forschung, Universitäten, Stiftungen 2 Privatwirtschaftlich 0 Tabelle 3: Ergebnisse der Recherche mittels google.de google.de (insgesamt 68 Ergebnisse, die erfasst wurden*) Organisationsform Privatwirtschaftlich Seite 21 von 52 Anzahl 48 Öffentlich-rechtlich 11 Vereine 6 (Berufs-) Verbände 2 Institutionen aus Wissenschaft / Forschung, Universitäten, Stiftungen 1 * Doppelungen wurden bei der Recherche berücksichtigt Die Ergebnisse der Internetrecherche, die anhand der Suchmaschinen google.de (Tabelle 3), gelbeseiten.de und dasoertliche.de (Tabelle 4) ermittelt wurden, zeigen deutlich, dass überwiegend private BGM- / BGF-Anbieter in Berlin aktiv sind. Dabei haben die Anbieter verschiedene berufliche Hintergründe und entstammen unterschiedlichen Branchen. Beispielhaft seien hier Physiotherapeuten, kleine und größere Unternehmensberatungen, Betriebssportverbände, Personal-Trainer, Heilpraktiker, Ernährungsberater und Psychologen genannt. Tabelle 4: Ergebnisse der Recherche mittels gelbeseiten.de und dasoertliche.de gelbeseiten.de und dasoertliche.de (insgesamt 28 Ergebnisse*) Organisationsform Anzahl Privatwirtschaftlich 25 Öffentlich-rechtlich 3 Vereine 0 (Berufs-) Verbände 0 Institutionen aus Wissenschaft / Forschung, Universitäten, Stiftungen 0 * Doppelungen wurden bei der Recherche berücksichtigt Die quantitative Übersicht der Berliner Mitglieder des DNBGF mit insgesamt 120 Akteuren unterstreicht die Vielzahl der privaten Anbieter im Handlungsfeld (siehe Tabelle 5; 54 Seite 22 von 52 Mitglieder). An zweiter Stelle folgen Mitglieder aus Versicherungen, Verbänden und Gemeinnützige Organisationen (38 Mitglieder). Tabelle 5: Berliner Mitglieder des Netzwerkes DNBGF Berliner Mitglieder DNBGF (insgesamt 120 Ergebnisse) Organisationsform Anzahl Privatwirtschaftlich 54 Versicherungen / Verbände / Gemeinnützige Organisationen 38 Verwaltungen oder Behörden 16 Institutionen aus Wissenschaft / Forschung, Universitäten, Stiftungen 8 Unternehmen aus der Großindustrie 4 Zu den Berliner öffentlich-rechtlichen Akteuren zählen insbesondere die gesetzlichen Krankenkassen, die als Auftraggeber und Geldgeber für die Leistung von BGM / BGF fungieren. Zum einen führen sie entsprechende Maßnahmen selbst durch, zum anderen vergeben sie die Aufträge zur Durchführung von BGM / BGF in Unternehmen an andere Akteure wie beispielsweise private Unternehmen und (teil-)finanzieren diese. Es ist weiterhin darauf hinzuweisen, dass im Rahmen der Onlinerecherche nicht alle BGM / BGF-Anbieter der Stadt vollständig erfasst werden konnten. Des Weiteren konnten private Anbieter, die im Handlungsfeld aktiv sind und ebenfalls den Berliner Akteuren zuzuordnen wären, ihre Tätigkeit aber nicht als solche deklarieren (z.B. Personalentwickler, Organisationsberater, Coaches), im Rahmen des Gutachtens nicht berücksichtigt werden. Seite 23 von 52 3.2. Ergebnisse der Interviews Insgesamt konstatieren die Interviewpartner eine Zunahme von BGM- / BGF-Aktivitäten in der Stadt Berlin. Ebenso würde das Bewusstsein in Berliner Unternehmen wachsen, dass BGM / BGF ein Bestandteil unternehmerischer Strategie sein kann. Die Berliner BGM- / BGF-Landschaft wird von den Experten insgesamt als sehr heterogen beschrieben, sodass Interessierten eine Vielzahl an Angeboten zur Verfügung stünde. Darüber hinaus würden sich die Unternehmen zunehmend offener für Themen und Inhalte rund um die Gesundheit in der Arbeitswelt zeigen. Es herrsche jedoch noch ein uneinheitliches Verständnis von BGM / BGF. Zudem erschwere die Vielfältigkeit und Intransparenz im Handlungsfeld laut einiger Interviewpartner die Auswahl und Kontaktaufnahme mit entsprechenden Anbietern und stelle eine Hürde in der Umsetzung von gesundheitsfördernden Aktivitäten dar. Es fehle häufig an Orientierung auf Seiten der Unternehmen. Eine systematischere Zusammenarbeit, eine erhöhte Transparenz sowie konkrete Anlaufstellen würden den Betrieben den Zugang zu BGM- und BGF-Maßnahmen erleichtern. Eine Struktur, die als Orientierungshilfe diene und den Betrieben einen niedrigschwelligen Zugang zu Angeboten ermögliche, sei förderlich für die Weiterentwicklung des Handlungsfeldes. In diesem Kontext könne der Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales Berlin eine Vermittlerrolle zukommen. Akteure Die Akteure im Themenfeld entstammen laut der Interviewpartner aus unterschiedlichsten Branchen und haben verschiedene berufliche Hintergründe. Neben den gesetzlichen Krankenkassen, die schon seit vielen Jahren im Handlungsfeld aktiv seien, würden zunehmend private Anbieter und zum Teil auffallend viele Start-up Unternehmen gesundheitsfördernde Aktivitäten und / oder Produkte (z.B. Applikationen für mobile Endgeräte) vermarkten. Das Spektrum der Akteure zeichne sich durch eine zunehmende Vielschichtigkeit sowie die Abnahme ganzheitlicher Angebote aus. In den vergangenen Jahren seien darüber hinaus eine Reihe von Multiplikatoren geschult und ausgebildet worden, beispielsweise sogenannte Gesundheitskoordinatoren oder Seite 24 von 52 Gesundheitscoaches, die wertvoll für die Umsetzung sowie Unterstützung von BGM- / BGF-Aktivitäten in Unternehmen seien. Ein Teil der Experten ist der Ansicht, dass ebenso Gesundheit Berlin Brandenburg e.V., als ein Multiplikator im Berliner Handlungsfeld, zwar sehr präsent, aber der Arbeitskreis BGF, als Teil von Gesundheit Berlin Brandenburg e.V., noch zu unbekannt sei. Förderlich sei aus Sicht einiger Experten daher die Unterstützung der Zusammenarbeit dieser Multiplikatoren. Als Hauptinitiatoren für BGM / BGF werden öffentlich-rechtliche Einrichtungen wie gesetzliche Krankenkassen, Unfallkassen oder Berufsgenossenschaften genannt. Die gesetzlichen Krankenkassen nähmen bis dato eine wichtige Rolle bei der Umsetzung von Angeboten ein. Sie seien oft Initiator für den Einsatz von BGM / BGF in Unternehmen. Ein Großteil der Projekte werde durch die gesetzlichen Krankenkassen angestoßen und zum Teil von ihnen selbst umgesetzt. Für die Kassen sei es laut einiger Experten vorrangig, möglichst viele Arbeitnehmer bzw. Unternehmen für BGM / BGF zu gewinnen. Daher fände eine Fokussierung auf konkrete Zielgruppen kaum statt. Angebote Die Angebote im Handlungsfeld gestalten sich laut Experteneinschätzung ebenso wie die Anbieterlandschaft sehr vielfältig – „es gibt nichts, was es nicht gibt“. Die BGM- / BGFAngebote in der Stadt Berlin würden sowohl verhaltenspräventive als auch verhältnispräventive Maßnahmen beinhalten. Es gäbe eine gute, breite Auswahlmöglichkeit an Angeboten, von punktuellen Aktivitäten bis hin zu ganzheitlichen Ansätzen. Ein Teil der Interviewpartner schätzte, dass verhaltensbezogene Maßnahmen den Großteil der Angebote in Berlin ausmachen würden. Eine Vielzahl an Angeboten sei lediglich auf Kurzzeiteffekte ausgerichtet und fände oft nur punktuell statt. Die Angebote würden selten einen langfristigen, nachhaltigen BGM- / BGF-Prozess umfassen, der beginnend bei der Analyse bis hin zur Evaluation durchlaufen wird. Die kurzfristigen Strategien seien laut einiger Interviewpartner bei Unternehmen sehr beliebt, da sie zeitnah umgesetzt werden könnten und nicht sehr ressourcenintensiv seien. Zudem seien sie leichter organisierbar, weniger störend im Arbeitsalltag und leichter vermittelbar gegenüber den Beschäftigten. Des Weiteren teilten einige Gesprächspartner mit, dass verhältnispräventive Ansätze im Seite 25 von 52 Vergleich zu verhaltenspräventiven Angeboten deutlich seltener von Unternehmen angefragt würden. Zudem würden Maßnahmen teils „aus der Not heraus geboren“, z.B. bei einem hohen Krankenstand oder einer Vielzahl an älteren Beschäftigten im Unternehmen. Im Vergleich zu ländlichen Regionen sei der Bedarf an verhaltenspräventiven Angeboten in der Stadt Berlin absolut gedeckt. Die ausschließliche Umsetzung von verhaltenspräventiven Maßnahmen reiche aus Sicht einiger Interviewpartner jedoch nicht aus, da Ihnen ein nachhaltiger Ansatz und entsprechende Transfermöglichkeiten fehlen würden und sie somit für einen langfristigen Unternehmenserfolg nicht zielführend seien. Jedoch weisen einige Interviewpartner daraufhin, dass die Zunahme von BGM- / BGFAktivitäten in Berlin durchaus erfreulich sei. In den Unternehmen sei hingegen zum Teil noch der Gedanke „Hauptsache wir machen überhaupt etwas“ weit verbreitet und der Nutzen sowie das Ziel solcher Aktivitäten noch nicht voll erfasst. Darüber hinaus seien die Bezeichnung von BGM- / BGF-Aktivitäten und der dazugehörige Inhalt oftmals nicht kongruent. Bei einer Reihe von Angeboten empfiehlt sich daher die Unterscheidung zwischen der Bezeichnung von Aktivitäten zur „Betrieblichen Gesundheitsförderung“ sowie individuelle Aktivitäten im Bereich der „Gesundheitsförderung“. Diese Unterscheidung würde von den Unternehmen häufig nicht vorgenommen. Um Missverständnisse zu vermeiden und die Wissensbasis vor allem auf Seiten der Unternehmen zu erhöhen, sei die Schaffung eines einheitlicheren Verständnisses und der Betonung der Bedeutung von BGM / BGF wichtig. Die BGM- / BGF-Angebote seien zudem selten zielgruppenorientiert, sondern häufig branchenspezifisch ausgerichtet. Eine konkrete Zielgruppenansprache fände vielmehr auf Projektebene und in geförderten Projekten statt. Ein Teil der Experten teilte mit, dass es insgesamt dennoch mehr branchenspezifische Angebote brauche, z. B. für den Pflegesektor. Insbesondere im Hinblick auf die zunehmenden Belastungen der Beschäftigten im Gesundheitswesen und speziell in der Pflege, sei dies als sinnvoll zu erachten und außerdem zugleich mit einem großen Interesse von Seiten der Zielgruppe verbunden. Die direkte Zielgruppenansprache sei für eine hohe Beteiligung an BGM- / BGF-Aktivitäten wesentlich. Erfahrungsgemäß würden branchenspezifische Angebote mit einer konkre- Seite 26 von 52 ten Zielgruppenansprache eher in Anspruch genommen, als BGM- / BGF-Aktivitäten ohne fokussierte Zielgruppenausrichtung. Ein Teil der Interviewpartner berichtete, dass sie zunehmend Anfragen für die Durchführung eines BEM und einer Gefährdungsbeurteilung im Sinne des ArbSchG erreichten. Zu beliebten themenspezifischen Angeboten im Handlungsfeld gehören laut der Experten vor allem Burnout / psychische Belastungen, Führungsqualität, Mitarbeitercoaching u.a. Ein Vorteil sei die Vielfältigkeit der Berliner Angebotslandschaft, da für Unternehmen ein breites Angebot zur Verfügung stünde. Ein Hindernis für die Weiterentwicklung des Themenfeldes bestehe daher nicht einzig auf Seiten der Anbieter und aufgrund der unübersichtlichen Angebotslandschaft, sondern vielmehr auf Seiten der Nachfrager. Die Nachfrage sei laut einiger Experten im Vergleich zum Angebot ausbaufähig. Es herrsche ein Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage. In der Regel würden beispielsweise die Krankenkassen an Unternehmen herantreten, um sie für das Thema zu gewinnen, berichteten Interviewpartner. Selten sei es der Fall, dass Unternehmen die Initiative ergreifen und sich direkt an die gesetzlichen Krankenkassen oder andere Anbieter wenden. Netzwerke und Kooperationen Aus Sicht einiger Interviewpartner seien Netzwerke und Kooperationen eine sinnvolle Unterstützung für die Bekanntmachung und Weiterentwicklung des BGM- / BGFThemenfeldes in Berlin. Wichtig sei vor allem, den Nutzen bestehender Netzwerke hervorzuheben, um wiederrum neue Mitglieder zu gewinnen oder Interessierte mit dem Thema BGM / BGF zu erreichen. Ein Teil der Experten betonte die Bedeutung der Freiwilligkeit bezüglich der Mitarbeit in einem solchen Netzwerk. Eine Zwangskooperation sei daher nicht sinnvoll. Die weitere Unterstützung der Netzwerke und ihrer Arbeit sei in diesem Kontext als wichtig zu erachten. Um weitere Unternehmen von BGM / BGF zu überzeugen und für entsprechende Aktivitäten zu gewinnen, stelle die Förderung der Zusammenarbeit von Netzwerken eine wichtige Voraussetzung dar. Ebenso relevant sei in diesem Zusammenhang die Frage danach, was weitere Elemente sein könnten, die die Beförderung von Berliner Netzwerken unterstützen und zu einer höheren Kooperationsbereitschaft sowie einer systematischeren Zusammenarbeit beitragen würden. Seite 27 von 52 Zu bekannten Netzwerken gehören laut der Experten unter anderem das DNBGF, das auf Bundesebene und regional agiert, das KMU-Netzwerk Berlin Brandenburg der AOK Nordost, Gesundheitsstadt Berlin, das Clustermanagement von Health Capital sowie der Arbeitskreis BGF unter dem Dach von Gesundheit Berlin-Brandenburg e.V. Einige Experten betonen darüber hinaus die Aktivitäten von kleinen Unternehmensnetzwerken, die als Multiplikatoren im Handlungsfeld fungieren und auf diese Weise die Aufmerksamkeit für das Thema Gesundheit in der Arbeitswelt erhöhen würden, z.B. „Netzwerk Neukölln“, „Unternehmer- und Mittelstands-Lounges“ und themenspezifische „Meet-Ups“. Seite 28 von 52 4. Handlungsempfehlungen In Hinblick auf die Ergebnisse aus webbasierter Anbieter - und Angebotsrecherche, halbstrukturierten Interviews mit als Experten für das Gesundheitswesen eingestuften Interviewpartner und unter Berücksichtigung von Studien zu Trends in der Gesundheitswirtschaft lassen sich insgesamt fünf Handlungsfelder identifizieren, die eine professionelle Weiterentwicklung des Themenfeldes BGM unterstützen können. Diese werden im Folgenden genannt und erläutert. 4.1. Handlungsfeld 1: Schaffung eines gemeinsamen Verständnisses Konsens für Begrifflichkeiten und dahinterstehende Prozesse schaffen Für die Ausgestaltung und professionelle Weiterentwicklung des Handlungsfeldes ist die Erarbeitung und Unterstützung eines einheitlicheren Verständnisses des BGM- / BGFBegriffes von Bedeutung. Der Begriff BGM / BGF wird häufig unterschiedlich interpretiert. Eine gemeinsam getragene Definition sowie die Unterstützung des gemeinschaftlichen Interesses an der Thematik würden die Zusammenarbeit relevanter Akteure erleichtern und die Vernetzung im Feld unterstützen. Eine mögliche Perspektive für ein gemeinsames Verständnis der Begrifflichkeiten veranschaulicht die Abbildung 1. Nach diesem Verständnis beinhaltet das BGM sowohl die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz, als auch das BEM sowie die BGF. Die BGF ist konzeptionell in den Handlungsleitlinien des §20 SGB V als Organisationsentwicklung beschrieben und dementsprechend nicht nur auf Verhaltensprävention beschränkt. Seite 29 von 52 Abb. 1: Struktur des Betrieblichen Gesundheitsmanagements Des Weiteren herrscht weitgehend die Vorstellung, BGF sei ein Zusatz-Benefit in Unternehmen, eine sogenannte „Kür“. Eine wesentliche Rolle spielt in diesem Kontext der Umstand, dass die Implementierung von BGF für Unternehmen nicht verpflichtend ist, sondern auf Freiwilligkeit beruht. Daher ist Unternehmensgesundheit und deren Förderung ein Aspekt in Betrieben, an welchem vorzugsweise eingespart wird. Es handelt sich bei BGF jedoch nicht um ein zur Not entbehrliches Zusatzangebot in Betrieben, sondern vielmehr um eine sinnvolle Investition in das Humankapital. Für die Akzeptanz sowie die Verbreitung des Themas in der Praxis – insbesondere mit dem Ziel, ein zunehmendes Interesse an BGF und BGM in Unternehmen zu generieren – bildet ein gemeinsamer Konsens über die dahinterliegenden Konzepte die Grundlage für die Ausgestaltung des Themenfeldes. Angesichts der Vielzahl und Heterogenität der Anbieter und Angebote im Seite 30 von 52 Feld und damit einhergehende Interessenkonflikte erweist sich der Versuch ein einheitlicheres Verständnis zu schaffen als Herausforderung. Ein solches Vorhaben kann im Wesentlichen durch verschiedene Ansätze wie beispielsweise mithilfe der öffentlichen Diskussion und Kommunikation unterstützt werden. Dies erfordert vor allem Transparenz in der Umsetzung. Die Vermittlung von Wissen zum Thema, der herausgearbeitete Nutzen für Unternehmen sowie die Betonung von Qualität in der Umsetzung von BGF sollten Gegenstand der öffentlichen Kommunikation sein. Dazu werden verschiedene Ansätze in den folgenden Punkten ausgeführt. Nutzen von BGM / BGF in der Öffentlichkeit und in den Unternehmen stärker propagieren Die wichtigsten Akteure im Handlungsfeld sind noch immer die Unternehmen selbst. Die Einführung eines BGM ist vor allem stark abhängig von der Führungsebene. Daher sollte der Nutzen noch deutlicher hervorgehoben werden und Unterstützungsmöglichkeiten aufgezeigt, um diese Zielgruppe zu überzeugen. Weiterhin sollten möglichst niedrigschwellige Zugänge zu potentiellen Aktivitäten geschaffen werden. Die BGM / BGF nimmt auf verhaltens- und verhältnispräventiver Ebenen Auswirkungen auf Unternehmen und Beschäftigte und bietet Vorteile für beide Seiten gleichermaßen. Ein ökonomischer Nutzen für Unternehmen ist bereits belegt (Kreis & Bödeker, 2003; Initiative Gesunde Arbeit, 2015). Grundsätzlich steht idealerweise jedoch nicht der finanzielle Anreiz, sondern in erster Linie die Gesundheit und Lebensqualität der Beschäftigten im Fokus. Gesunde und motivierte Mitarbeiter sind leistungsfähig und tragen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei. Im Hinblick auf die Auswirkungen des demografischen Wandels, der unter anderem durch eine älter werdende Belegschaft gekennzeichnet ist, stellt die Gesunderhaltung und Gesundheitsförderung von Mitarbeitern einen möglichen Handlungsansatz dar, beispielsweise durch die Schaffung alter(n)sgerechter Arbeitsbedingungen. Der Nutzen könnte durch die Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales der Stadt Berlin noch stärker gegenüber betrieblichen Akteuren betont werden. Eine Verstärkung des medialen Auftritts dazu wird im Folgenden empfohlen. Seite 31 von 52 Sinn gezielter Förderung und ganzheitlicher Ansätze betonen BGM / BGF umfasst die gesundheitsfördernde Gestaltung der Arbeit sowie die Befähigung von Erwerbstätigen zu einem gesünderen Verhalten. Im Fokus stehen vor allem verhältnispräventive Maßnahmen, die bei den Arbeitsbedingungen und Organisationsstrukturen in Unternehmen ansetzen und weniger die Korrektur des individuellen Verhaltens. Verhältnispräventive Ansätze sind daher als ein wesentliches Element des / der BGM / BGF anzusehen. In der Praxis gestaltet sich die Umsetzung dieses Ansatzes jedoch deutlich schwieriger als die Stärkung individueller Ressourcen. Dies ist mitunter ein Grund, weshalb verhaltenspräventive Maßnahmen von Unternehmen oft bevorzugt werden. Sind die Maßnahmen der BGF, des BEM sowie des Arbeits- und Gesundheitsschutzes in das betriebliche Gesamtgeschehen integriert und in einer sinnvollen Struktur miteinander vernetzt, so kann von ganzheitlichem BGM gesprochen werden. Dies ermöglicht die Schaffung von Grundvoraussetzungen, die einen langfristigen Erfolg für die Gesundheit von Beschäftigten zulassen. 4.2. Handlungsfeld 2: Verbesserung und Anpassung der Qualitätsstandards Qualitätsstandards verfassen und propagieren Die Förderung und Sicherung von Qualität sind wesentliche Voraussetzungen für ein leistungsfähiges Gesundheitswesen. Dies gilt ebenso für die Durchführung eines BGF sowie der Implementierung eines BGM. In der Form der Umsetzung können Unternehmen frei gestalten. Qualitätskriterien ermöglichen in diesem Zusammenhang die Planung von Aktivitäten sowie die Reflexion des Prozesses im Betrieb und stellen demzufolge eine praxisbezogene Orientierungshilfe dar. Sie bilden daher eine grundlegende Voraussetzung für eine nachhaltige und qualitativ hochwertige BGF oder eines BGM. Es ist naheliegend, dass die Kriterien nicht für alle Unternehmen gleichbedeutend sinnvoll und umsetzbar sind, da große Betriebe beispielsweise über andere Strukturen und Voraussetzungen verfügen als kleine und mittlere Betriebe. Daher ist die Unterscheidung von allgemein formulierten und Qualitätskriterien für kleine und mittlere Betriebe notwendig. Seite 32 von 52 Der Arbeitskreis BGF unter dem Dach der Landesarbeitsgemeinschaft für Gesundheitsförderung - Gesundheit Berlin Brandenburg e. V. hat bereits im Jahr 2010 Qualitätskriterien als eine Art Orientierung für die Umsetzung von BGF in Unternehmen formuliert. Bei der Entwicklung der Kriterien wurde die Perspektive der Betriebe berücksichtigt, sodass diese eine sehr praxisnahe Umsetzung für Unternehmen erlauben. Für die Formulierung von Qualitätsstandards erweist sich die Anpassung der Checkliste an den aktuellen Forschungsstand und damit die Überarbeitung bzw. Erweiterung der Qualitätskriterien als sinnvoll. Als weitere Anregung kann daneben die Ausarbeitung einer sogenannten betrieblichen Gesundheits-Charta, als Absichtserklärung für die Einhaltung von grundsätzlichen Qualitätskriterien bei der Umsetzung von BGM / BGF, sein. Diese würde von den Hauptinitiatoren und Unterstützern der BGM / BGF in Berlin unterzeichnet werden. Zur Bestimmung entsprechender Qualitätsstandards kann als Grundlage auf bereits bestehende Kriterien zurückgegriffen werden. Beispielsweise wäre eine Vereinheitlichung der Handlungsleitlinien zu §20 SBG V, der DIN SPEC 91020, der Kriterien des Arbeitskreises BGF, der Luxemburger Deklaration sowie etlicher anderer Versionen ratsam. 4.3. Handlungsfeld 3: Öffentlichkeitsarbeit für das Thema Gesundheit und BGM Medienkampagne initiieren Zur Unterstreichung der Bemühungen im Bereich Gesundheitsförderung empfiehlt es sich, den medialen Fokus stärker auf das Thema Gesundheit zu lenken. Initiativen wie GDA oder INQA zeigen, dass mit solchen Ansätzen eine breite Öffentlichkeit erreicht und bewegt werden kann. Mithilfe von BGM-Praxis-Beispielen (gut umgesetzte Projekte / Angebote im Bereich BGM) wird Aufmerksamkeit für dieses Thema generiert. Vorbild-Projekt in der Senatsverwaltung umsetzen Ein guter Schritt für die Öffentlichkeitsarbeit wäre aus strategischer Sicht die Initiierung eines vorbildhaften BGM-Projekts in der Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales der Stadt Berlin. Best Practice Ansätze direkt aus der empfehlenden Legislative und Exe- Seite 33 von 52 kutive gelten als gutes Signal für die Glaubwürdigkeit etwaiger politischer Programme und Initiativen. Wettbewerbe bewerben und unterstützen Um betrieblichen Akteuren einen Anreiz für gut umgesetztes BGM / BGF zu bieten, kann es sinnvoll sein, mit daraus hervorgehenden Nutzen für die Unternehmen zu werben. Die Erhöhung der Arbeitnehmerattraktivität ist aus der Erfahrung der Verfasser, aus Sicht der befragten Experten und teilweise mit dem Hintergrund der durch YouGov (2014) erstellten Studie ein geeignetes Argument dafür. Mit diesem Anreiz können regionale (wie z.B. IHK Berlin) und nationale (z.B. Deutscher Unternehmenspreis Gesundheit BKK Dachverband, Great Place to Work) Wettbewerbe beworben und unterstützt werden. So gelingt potenziell mittel- bis langfristig eine intrinsische Motivation für gute Umsetzung im BGM / BGF bei betrieblichen Akteuren. Auch Messen und Kongresse (z.B. Health Capital, IHK), die aktuell insbesondere durch Anbieter aus der Gesundheitsbranche besucht werden und teilweise noch nicht ausreichend ihre eigene Hauptzielgruppe (Unternehmen) ansprechen, könnten stärker durch die Politik in den Fokus gerückt werden. 4.4. Handlungsfeld 4: Synergien mit anderen Ansätzen nutzen Nutzen der aktuellen Entwicklungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz Oft wird unter betrieblichen Akteuren im Zusammenhang mit dem Thema BGM / BGF davon gesprochen, dass eine Schwierigkeit für diese Aktivitäten darin bestünde, dass sie im Gegensatz zu Gesundheits- und Arbeitsschutz und BEM, die als gesetzliche Pflicht geregelt sind, „nur Kür“ sei. Eine Reaktion, auf diesen Umstand zu reagieren kann das aktive Nutzen potenzieller Synergien zwischen diesen Bereichen sein. Im Jahr 1996 trat das Arbeitsschutzgesetz in Kraft. Es legt mit der Abfolge seiner Paragraphen §§ 3 bis 6 ArbSchG den gesetzlichen Grundstein für ein professionelles Management im Arbeits- und Gesundheitsschutz (siehe Abb. 2). Im Jahr 2013 wurde es mit Wirkung zum 01.01.2014 explizit um Aspekte der psychischen Arbeitsbedingungen erweitert. Diese Novellierung löst seither auf betrieblicher Ebene im Sinne der Belastungssenkung Seite 34 von 52 eine vermehrte Handlungsbereitschaft für Maßnahmen aus, die im weiteren Sinne als BGM bezeichnet werden könnten. Diese aktuelle Entwicklung ist für das BGM nutzbar. Abbildung 2: Der idealtypische, zyklische Ablauf im Arbeitsschutz Aus Sicht der Verfasser bestehen Parallelen zwischen dem Zyklus im Arbeitsschutz und den Phasen im BGM (siehe Abb. 3), die in ihrer methodisch korrekten Verfolgung auch als Lernzyklus (siehe u.a. TK) zu verstehen sind. Diese Parallelen könnten dafür verwendet werden, aus politischer Position Appelle für BGM stärker gegenüber betrieblichen Akteuren zu platzieren. Die Botschaft könnte lauten: „Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie BEM und BGF (= BGM) gehen Hand in Hand, wenn sie richtig verfolgt werden.“ Im Rahmen dieses Vorgehens könnte enger mit der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen der Stadt Berlin sowie dem Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin (LAGetSi) kooperiert werden. Seite 35 von 52 Abbildung 3: Beispielhafte Darstellung der Phasen im BGM Erweitertes BGM Bei der Entwicklung des BGM ist aus Sicht der Verfasser ein ganzheitlicher Charakter anzustreben. Unternehmerische und gesellschaftliche Verantwortung kann im Idealfall nicht nur in Prävention und Wiedereingliederung zur Geltung kommen. Erst eine zusätzliche, echte Betreuung durch Arbeitgeber und soziales Absicherungsnetz im tatsächlichen Falle der Arbeitsunfähigkeit weist die Beteiligten als echte Sozialpartner aus. Die Verbindung von Arbeits- und Gesundheitsschutz, BGF, Umgang mit Arbeitsunfähigkeit (AUProgramme und Therapie, vgl. neues BGF-Angebot der Deutschen Rentenversicherung  Sekundärprävention für Beschäftigte) sowie BEM scheint daher ein wichtiger Schritt in Richtung Weiterentwicklung des BGM zu sein. Die Verfasser empfehlen daher eine mittel- bis langfristige Investition in den Ausbau des BGM-Verständnisses. Demografie-Management als fester Bestandteil eines innovativen BGM Viel unternehmerische Aufmerksamkeit erhält aktuell das Thema demografischer Wandel und die damit verbundene Vermeidung des Verlusts von Fachkräften und Wissensquellen. Im Zusammenhang mit diesen Bemühungen sollte zunehmend über den aktuellen Fokus der Gestaltung alter(n)sgerechter Arbeit hinaus generationsübergreifend in Seite 36 von 52 grundsätzlich gesundheitsförderliche Arbeits- und Organisationsgestaltung investiert werden. 4.5. Handlungsfeld 5: Vernetzung und Informations- / Wissensmanagement fördern BGM Aktivitäten in „Berliner Dokumentation“ erfassen Zur Vereinfachung der Identifikation bereits bestehender Aktivitäten in der Gesundheitsförderung wird angeregt, eine „Berliner Dokumentation“ einzurichten. Die Idee dahinter ist, alle Projekte, Prozesse und Einzelmaßnahmen im Bereich BGM / BGF zu erfassen, nicht nur diejenigen, die über die Krankenkassen finanziert oder teilfinanziert werden. Wie sich allein durch den Anlass dieses Gutachtens andeutete und im Rahmen der Arbeit daran bestätigte, besteht aktuell noch keine gebündelte Datenerfassung hinsichtlich relevanter Akteure, Projekte und Initiativen und deren Investitionen beziehungsweise Ausgaben im Bereich der Gesundheitsförderung. Eine zentrale Erfassung und eine öffentliche Einsicht hätten folgende Vorteile:  Sichtbarkeit und größentechnische Einordnung aktueller Projekte (finanziell, Reichweite, etc.)  Möglichkeit, Schwerpunkte für politische Programme zu setzen  Möglichkeit, Schwerpunkte aus Krankenkassensicht zu setzen  Möglichkeit, sinnvolle Erweiterungen des Markts für Unternehmen zu entdecken o Nischenmärkte o Wachstumsmärkte o Versorgungslücken  Möglichkeit regional die Entwicklung des BGM langfristig zu beobachten und zu entwickeln und damit die Qualitätssicherung zu verfolgen. Seite 37 von 52 Zum Anlass der Initiierung einer solchen Dokumentation könnte der Beginn der Arbeit der Landeskoordination zur Ausgestaltung des Präventionsgesetzes im Land Berlin genommen werden. „Stadtplan Gesundheitsförderung“ anpassen Auf Basis der Daten einer vorgeschlagenen „Berliner Dokumentation“ zu Aktivitäten und Anbietern des BGF und BGM in Berlin sollte eine Überarbeitung des „Stadtplan Gesundheitsförderung“ erfolgen. Da der Stadtplan die Anbieterlandschaft aktuell nur bedingt zutreffend abbildet, wäre eine deutliche Erweiterung nach den genannten Kriterien oder eine gesonderte Dokumentation mit der eindeutigen Ausrichtung auf die Zielgruppe „Berliner Unternehmer“ wichtig. Insbesondere der privatwirtschaftliche Sektor wird unzureichend dargestellt. Dies erschwert die Orientierung und die Bildung eines ganzheitlichen Eindrucks für betriebliche und private Nutzer. Netze wiederbeleben und am Leben halten Je besser es gelingt, betriebliche Akteure miteinander zu vernetzen und ein gemeinsames Verständnis von BGM zu erreichen, umso erfolgreicher wird sich die Zusammenarbeit im Netzwerk gestalten. Ein Ziel könnte eine stärkere kooperative und systematische Zusammenarbeit der Akteure sein. Auf diese Weise würden vor allem Synergien genutzt und Konkurrenzdenken teilweise gemindert. Seite 38 von 52 5. Fazit Die Anzahl der BGM- / BGF-Anbieter in der Stadt Berlin hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen und ist auch weiterhin wachsend. Das Themenfeld zeichnet sich durch eine hohe Heterogenität aus. Vor allem verhaltenspräventive Ansätze haben stark zugenommen. Berliner Unternehmen zeigen sich zwar zunehmend interessiert an Themen zur Gesundheit in der Arbeitswelt und das Bewusstsein für den Nutzen von BGM habe laut der führenden Experten zugenommen, jedoch sei dies nicht in einer Nachfrage erkennbar, die dem BGM-Angebot in Berlin gleich käme. Es besteht daher auch künftig Sensibilisierungsbedarf. Insbesondere das Generieren eines einheitlicheren Verständnisses von BGM sowie die Erweiterung der Wissensbasis sind für die Weiterentwicklung des Handlungsfeldes und für eine qualitätsgesicherte Umsetzung relevant. Ein Beitrag der Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales Berlin könnte neben der Einführung eines eigenen BGM ebenso die öffentlichkeitswirksame Unterstützung der Thematik darstellen. Darüber hinaus ist die Erhaltung und Förderung bestehender Netzwerke und Kooperationen sowie die Dokumentation der Berliner Aktivitäten im Themenfeld wichtig, um eine gelingende Zusammenarbeit zu schaffen, Synergieffekte zu erzielen und qualitativ hochwertige BGMAktivitäten für Berlin zu intensivieren. Die Wahrnehmung gesundheitsförderlicher Chancen ist durch eine breitere Wissensbasis, der Aufwertung von Gesundheit und Wohlbefinden bei Beschäftigten sowie dem Hervorheben des Nutzens von BGM möglich. Die wichtigsten Akteure im Handlungsfeld stellen noch immer die Unternehmen selbst dar. Im Hinblick auf die zukünftigen gesellschaftlichen Entwicklungen erweist sich daher die Unterstützung der Weiterentwicklung von BGM in der Stadt Berlin als eine zentrale Aufgabe für das Gesundheitswesen und die Politik. Seite 39 von 52 Literaturangaben und Anhang Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) (1996). Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit. Berlin: Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz. Bamberg, E.; Ducki, A.; Metz, A. M. (2011). Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement in der Arbeitswelt. Ein Handbuch. Göttingen: Hogrefe. Bayerische Staatsregierung (2015). Demografie-Management im Betrieb. Online verfügbar unter: http://www.demografie-leitfaden-bayern.de/wirtschaft/demografie- management-im-betrieb/. [Stand: 10.11.2015]. Berger, J.; Nolting, H.-D. (2007). 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Seite 43 von 52 Anhang Seite 44 von 52 Recherchierte BGM- / BGF-Anbieter in Berlin (öffentlich-rechtliche und privatwirtschaftliche Anbieter) Öffentlich-rechtliche Anbieter AOK Nordost Barmer GEK BG Holz und Metall Bosch BKK BSR Berlin Charité Berlin DAK Gesundheit Berlin DGUV Berlin DRV Berlin Brandenburg FU Berlin IHK Berlin IKK Brandenburg und Berlin IKK Impuls Techniker Krankenkasse Unfallkasse Berlin VHS Marzahn-Hellersdorf Privatwirtschaftliche Anbieter AHAB Akademie GmbH Akademie für Empathie AMD TÜV Arbeitsmedizinische Dienste GmbH B A D GmbH Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik Balance Center Berlin bbw – Bildungswerk der Wirtschaft in Berlin und Brandenburg Benefit BGM Benefit@work Seite 45 von 52 Beraternetzwerk Berlin Berlin Chemie AG Betriebliche Gesundheitsförderung – Kliebisch Consulting BGF –Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung mbH BSA Akademie – Prävention, Fitness, Gesundheit Business health Campus Naturalis Akademie (BGM Seminare) code m – Ihr Schlüssel zur Gesundheit CONSORT Analyse Systeme cq Beratung und Bildung DEKRA Zentrum für Arbeitsmedizin Deutsche Akademie für Management Die Personalmanufaktur DP Healthgroup GmbH Dr. Claudia Neumann Dr. Gola – Institut für Ernährung und Prävention GmbH Dr. med. Ingo Ochlast Arbeitsmedizin (Leistungen: BGM+BEM) Dr. Siebenhünen Eins – alles für Gesundheit Fixpunkt gemeinnützige Gesellschaft für Gesundheitsförderung Fortbildungsakademie der Wirtschaft FAW gGmbH Frehe & Watzl Physiotherapie/Ergotherapie Fürstenberg Institut Berlin GBB – Gesellschaft für Betriebsmedizin und Betriebsberatung mbH Gesellschaft für Gesundheitsmanagement GfGM GmbH Gesunda – Beratung für gesunde Unternehmen Gesundheitskompetenz Gesundheitsticket GmbH Seite 46 von 52 Health Capital Healthadvisory HKB GmbH HealthVision Heimerer Akademie Hogrefe consulting ias Gruppe Berlin ICAS Deutschland GmbH imu-institut Berlin inga – Institut für gesundes Arbeiten IST Bildung, die bewegt Jens Wellendorf Unternehmensberatung Kirschkern Gesundheitsmanagement machtfit GmbH Management und Gesundheit. Die Experten im Betrieblichen Eingliederungsmanagement motio – Betriebliches Gesundheitsmanagement Personal Training Berlin Physiotherapie knutti & redmann Proventis consult Qi Gong Akademie Berlin relax Gesundheitsmanagement Robert Zülow – betriebliche Gesundheitsförderung Rückenzentrum Berlin (in Zusammenarbeit mit der HGM Hanseatic Gesundheits Management GmbH) Sara Pilates Schönfeld Unternehmensberatung Signal Iduna Berlin siti Berliner Institut für Gesundheitsmanagement Somnico – Privates Institut für Schlafmedizin (in Zusammenarbeit mit BGF Gesellschaft für betriebliche Gesundheitsförde- Seite 47 von 52 rung) Steinbeis Akademie (Weiterbildungslehrgang zum betrieblichen Gesundheitsmanager) Tanja Feierabend – Feng Shui and more tbs Berlin GmbH Terapon Consulting GmbH UBGM Unternehmensberatung für betriebliches Gesundheitsmanagement Ulrike Wolf – Heilpraktikerin Veda Vital Vitalisten Berlin Von-Knobloch-Droste VTON GmbH WBS Training AG Berlin Weiterbildung direkt Wellfeelin Wende Gesundheitsmanagement Worklife? Balanced! - Claudia Kunze ZAGG GmbH Berliner Netzwerke und Kooperationen KMU-Netzwerk der AOK Nordost Clustermanagement (HealthCapital) Arbeitskreis Betriebliche Gesundheitsförderung von Gesundheit Berlin-Brandenburg e.V. BIGA – Berliner Initiative Gesunde Arbeit (Online-Plattform) INQA – Initiative Qualität Neue Arbeit DNBGF (regional) Seite 48 von 52 Interviewleitfaden Angaben zur Person Name Unternehmen/Institution Funktion/Rolle im Unternehmen Für welche Branchen vor allem tätig? Kontaktinformationen des Interviewpartners Einleitende Fragen Was ist Ihre Aufgabe bzw. Rolle im Handlungsfeld BGM / BGF in der Stadt Berlin? Was ist Ihr persönliches Interesse am Thema? 1. Handlungsfeld und Akteure in Berlin 1.1 Wie würden Sie die BGM- / BGF-Landschaft in Berlin beschreiben? Was zeichnet das Handlungsfeld in Berlin aus? 1.2 Welche BGM- / BGF-Anbieter sind aus Ihrer Sicht in Berlin vor allem tätig? Wer sind die führenden Anbieter oder Auftraggeber? 1.3 Wer sind die (Haupt-)Zielgruppen der Anbieter in Berlin? 1.4 Wie beurteilen Sie die Qualifikation der Anbieter in Berlin? Ausbildung der Anbieter? 1.5 Welche Qualifizierungsangebote gibt es im Themenfeld BGM / BGF, speziell in Berlin? Wie beurteilen Sie diese Angebote? 1.6 Wer vermittelt zwischen Anbieter und Betrieben? 2. Angebote & Angebotsstruktur Berlin 2.1 Wie würden Sie die Berliner Angebotslandschaft zum Thema BGF/BGM beschreiben? Was kennzeichnet aus Ihrer Sicht die BGM- / BGF-Angebote der Stadt? Seite 49 von 52 2.2 Welche Angebote stoßen vor allem auf eine hohe Nachfrage? Welche Angebote werden hauptsächlich nachgefragt? Welche nicht? 2.3 Wo sehen Sie ein Überangebot im Themenfeld? 2.4 Welche Angebote fehlen aus Ihrer Sicht im Themenfeld? Welche Angebote sollte es häufiger geben? 2.5 Wie beurteilen Sie die Qualität der Angebote in Berlin? Inwieweit entsprechen die Angebote den Qualitätskriterien des Arbeitskreises (partizipativ, prozessorientiert, …)? 3. Kooperationen, Netzwerke & Zusammenarbeit 3.1 Was zeichnet aus Ihrer Sicht eine gute Zusammenarbeit mit anderen Akteuren im Themenfeld aus? Wie stellen Sie sich eine gute Zusammenarbeit vor? 3.2 Welche Kooperationen und Netzwerke sind Ihnen in Berlin bekannt? Namen der Netzwerke? Wer sind die (Haupt-)Beteiligten? Wer arbeitet mit wem zusammen? 3.3 Was zeichnet die Netzwerke in Berlin aus? Wie funktioniert die Zusammenarbeit dort? 3.4 Welche Kooperationen funktionieren gut? Welche Kooperationen sollten aus Ihrer Sicht in Berlin ausgeweitet werden? Wo sehen Sie Verbesserungsbedarf? 4. Zukunft & Herausforderungen von BGM / BGF in Berlin 4.1 Wie beurteilen Sie die bisherige Entwicklung von BGM / BGF in Berlin, die aktuelle Situation und wie glauben Sie, geht es weiter? Wohin entwickelt sich aus Ihrer Sicht das BGF- / BGM-Handlungsfeld in Berlin? Welche Trends gibt es hier? Was fällt auf? 4.2 Wo sehen Sie zentrale Herausforderungen im Themenfeld – aktuell und in Zukunft? Wo gibt es Hindernisse / Probleme im Handlungsfeld, bei der Umsetzung von BGF/BGM in Berlin? 4.3 Inwieweit sehen sie Veränderungsbedarf in der Entwicklung der BGM- / BGFLandschaft in Berlin? Seite 50 von 52 5. Handlungsoptionen 5.1 Welche Rahmenbedingungen sind in Berlin notwendig, um BGM / BGF entsprechend der Qualitätskriterien auszubauen und weiterzuentwickeln? Welche Handlungsschritte sind notwendig? 5.2 Wer sollte aus Ihrer Sicht stärker in die Verantwortung gezogen werden? Welche Rolle sollte das Land Berlin bei der Umsetzung von BGM- / BGF-Angeboten spielen? Welche Rolle sollten die Krankenkassen bei der Umsetzung spielen? 5.3 Was wünschen Sie sich als BGM- / BGF-Anbieter als Unterstützung für Ihre Arbeit? 6. Abschluss 6.1 Haben Sie noch Fragen? Gibt es Unklarheiten? 6.2 Möchten Sie noch etwas ergänzen? Vielen Dank für Ihre Mitarbeit! Seite 51 von 52 ZAGG Zentrum für angewandte Gesundheitsförderung und Gesundheitswissenschaften GmbH Geschäftsführer: D. Kuhn Hohenzollerndamm 122, 14199 Berlin Tel: 030 - 306 956 20 Fax: 030 - 306 956 66 Mail: info@zagg.de Web: www.zagg.de Seite 52 von 52