Path:

Full text: Fachkräftesicherung im ländlichen Raum / Franke, Silke

Silke Franke (Hrsg.)

FACHKRÄFTESICHERUNG
IM LÄNDLICHEN RAUM

101
www.hss.de

Argumente und Materialien
zum Zeitgeschehen

Silke Franke (Hrsg.)

FACHKRÄFTESICHERUNG
IM LÄNDLICHEN RAUM

Impressum
ISBN

978-3-88795-497-0

Herausgeber

Copyright 2015, Hanns-Seidel-Stiftung e.V., München
Lazarettstraße 33, 80636 München, Tel. +49 (0)89 / 1258-0
E-Mail: info@hss.de, Online: www.hss.de

Vorsitzende

Prof. Ursula Männle, Staatsministerin a.D.

Hauptgeschäftsführer

Dr. Peter Witterauf

Leiter der Akademie für
Politik und Zeitgeschehen

Prof. Dr. Reinhard Meier-Walser

Leiter PRÖ / Publikationen

Hubertus Klingsbögl

Redaktion

Prof. Dr. Reinhard Meier-Walser (Chefredakteur, V.i.S.d.P.)
Barbara Fürbeth M.A. (Redaktionsleiterin)
Susanne Berke, Dipl.-Bibl. (Redakteurin)
Claudia Magg-Frank, Dipl. sc. pol. (Redakteurin)
Marion Steib (Redaktionsassistentin)

Druck

Hanns-Seidel-Stiftung e.V., Hausdruckerei, München

Männliche / weibliche Form

Die in der vorliegenden Publikation verwendete männliche Form impliziert selbstverständlich
auch die weibliche Form. Auf die Verwendung beider Geschlechtsformen wird lediglich mit
Blick auf die bessere Lesbarkeit des Textes verzichtet.

Alle Rechte, insbesondere das Recht der Vervielfältigung, Verbreitung sowie Übersetzung, vorbehalten. Kein Teil dieses Werkes
darf in irgendeiner Form (durch Fotokopie, Mikrofilm oder ein anderes Verfahren) ohne schriftliche Genehmigung der HannsSeidel-Stiftung e.V. reproduziert oder unter Verwendung elektronischer Systeme verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden.
Davon ausgenommen sind Teile, die als Creative Commons gekennzeichnet sind. Das Copyright für diese Publikation liegt bei
der Hanns-Seidel-Stiftung e.V. Namentlich gekennzeichnete redaktionelle Beiträge geben nicht unbedingt die Meinung des
Herausgebers wieder.

INHALT
5

EINFÜHRUNG
Silke Franke

ANALYSE
9

DEMOGRAPHISCHER WANDEL UND FACHKRÄFTEENTWICKLUNG
Ein Vergleich Bayerns mit Gesamtdeutschland
Johann Fuchs / Brigitte Weber

19

FACHKRÄFTEBEDARF DER UNTERNEHMEN IN LÄNDLICHEN RÄUMEN
Hanno Kempermann

29

FACHKRÄFTESICHERUNG IN LÄNDLICHEN RÄUMEN
Handlungsoptionen für kleine und mittlere Unternehmen
Hans Hercksen

IMPULSE AUS DER PRAXIS VOR ORT
37

EUROPÄISCHE METROPOLREGION NÜRNBERG
Aktivitäten und Projekte im Bereich Fachkräftesicherung
Christa Standecker

45

REGIONALER SPIELMACHER IM LANDKREIS DONAU-RIES
Klemens Heininger

53

FRÜHE POTENZIALFÖRDERUNG UND INTEGRATION ALS BESONDERE
CHANCE FÜR DEN LÄNDLICHEN RAUM
Heidemarie Bartl

DISKUSSION: WIRTSCHAFTLICHE DYNAMIK IM LÄNDLICHEN RAUM
61

DAS HANDWERK IN BAYERN – STARK IM LÄNDLICHEN RAUM!
Georg Schlagbauer

69

WARUM WIR BAYERN ALS GANZES ENTWICKELN MÜSSEN
Markus Blume

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

3

EINFÜHRUNG
SILKE FRANKE || Die Verfügbarkeit von Fachkräften – ob Akademiker oder Personen mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung – ist ein nicht zu unterschätzender Faktor sowohl für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen als auch den Wohlstand von Regionen. Der „Fachkräftemangel“
ist in aller Munde. Daher hat sich die Akademie für Politik und Zeitgeschehen der Hanns-SeidelStiftung im Frühjahr 2015 in einer Tagung mit dem Thema auseinandergesetzt, wobei insbesondere
die Situation für ländliche Räume in Bayern im Fokus stand. Die vorliegende Publikation bietet nun
in schriftlicher Form einen Einblick in die Inhalte, die Prognosen, Handlungsempfehlungen und
Praxisbeispiele umfassen.

Der erste Teil gibt einen Überblick über die
aktuellen Prognosen und Handlungsfelder:
∙ Mit welchem Arbeitskräfteangebot ist aufgrund der Bevölkerungsentwicklung zu rechnen – quantitativ wie qualitativ? (Johann
Fuchs / Brigitte Weber vom Institut für
Arbeitsmarkt und Berufsforschung)
∙ Was kennzeichnet die unternehmerische Produktivität in ländlichen Räumen? Wie wirkt
sich die Digitalisierung auf die Arbeitswelt
aus? (Hanno Kempermann vom Institut der
deutschen Wirtschaft)
∙ Mit welchen Handlungsoptionen können
kleine und mittlere Unternehmen in ländlichen Räumen einem Fachkräftemangel begegnen? (Hans Hercksen vom Kompetenzzentrum für ländliche Entwicklung / Bundesanstalt für Landwirtschaft und Ernährung)

Alter und unter Berücksichtigung von Trends
wie Urbanisierung, Akademisierung und Digitalisierung.

Tatsächlich, das zeigen die Daten, gibt es in
manchen Berufen, Branchen und Regionen Engpässe, so dass hier Strategien entwickelt werden
müssen, wie der Bedarf gedeckt und Lücken
geschlossen werden können. Dies ist auch angezeigt angesichts eines weiter anhaltenden
Rückgangs der Bevölkerung im erwerbsfähigen

Einigkeit besteht darin, dass eine gemeinsame Aufgabe von Kommunen, Unternehmen und
Einrichtungen darin besteht, ein eigenes Profil
herauszuarbeiten, die Bedürfnisse zu klären und
eine Willkommenskultur aufzubauen. Bereits
die Bewusstseinsbildung ist ein wichtiger Schritt
zur Problemlösung.

Der zweite Teil beschreibt, was vor Ort in
den Regionen bereits unternommen wird, um
Fachkräfte zu gewinnen und zu binden.1
∙ „Heimat für Kreative“ – Willkommenskultur,
Zukunftscoaches und Fachkräfte-Allianz in
der Europäischen Metropolregion Nürnberg
(Christa Standecker)
∙ „Glückstreffer“ – mit Regionalmanagement
und Regionalmarketing gemeinsam Fachkräftesicherung sichern im Landkreis DonauRies (Klemens Heininger)
∙ „Passgenau“ – frühe Potenzialförderung von
Kindern, Jugendlichen und Zuwanderern
im Landkreis Passau (Heidemarie Bartl)

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

5

SILKE FRANKE

Abgerundet wird das Thema im dritten Teil
mit Beiträgen aus Sicht des Handwerks (Georg
Schlagbauer) und der Politik (Markus Blume).
Hier liegt der Schwerpunkt darin aufzuzeigen,
was für die wirtschaftliche Dynamik nicht nur
im ländlichen Raum wichtig ist.

||

SILKE FRANKE, DIPL.-GEOGR.
Referentin für Umwelt und Klima, Ländlichen
Raum, Ernährung und Verbraucherschutz in der
Akademie für Politik und Zeitgeschehen der
Hanns-Seidel-Stiftung, München;
Geschäftsführerin der Bayerischen Akademie
Ländlicher Raum

ANMERKUNG
1

6

Weitere Praxisbeispiele, konkrete Handlungsvorschläge, Ansprechpartner und Kontaktadressen liefern unter anderem: Bayerisches Staatsministerium
für Wirtschaft und Medien, Energie und Technologie (Hrsg.): Informationsbroschüre Fachkräftewegweiser Bayern: Für mittelständische Unternehmen
und Handwerk in Bayern, München 2015 und das
vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie
geförderte „Kofa – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung für kleine und mittlere Unternehmen“,
www.kofa.de

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

ANALYSE

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

7

DEMOGRAPHISCHER WANDEL UND
FACHKRÄFTEENTWICKLUNG
Ein Vergleich Bayerns mit Gesamtdeutschland
JOHANN FUCHS / BRIGITTE WEBER || In Deutschland wird es künftig aus demographischen Gründen
weniger Arbeitskräfte geben als heute. Außerdem wird sich die Alterszusammensetzung ändern:
weniger jüngere und mehr ältere Arbeitskräfte. Zugleich dürften sich regionale Disparitäten verschärfen, weil prosperierende Regionen von Zuzügen aus dem In- und Ausland profitieren, während
dies für schwächere Regionen nicht der Fall ist. Der Beitrag zeigt, dass dies auch für Bayern gilt.

EINLEITUNG
Ende April 2014 veröffentlichte das Statistische Bundesamt (StBA) die 13. koordinierte
Bevölkerungsvorausschätzung.1 Sie bestätigt frühere Bevölkerungsprojektionen, wonach vor
allem die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter
schrumpfen wird.2
Im Folgenden werden die Konsequenzen für
das sogenannte Arbeitskräfteangebot diskutiert.
Dabei werden neben der rein demographischen
Bevölkerungsentwicklung – Geburten, Sterbefälle sowie altersstrukturelle Verschiebungen –
auch Zuwanderung aus dem Ausland und die
Beteiligung der Bevölkerung am Erwerbsleben
berücksichtigt. Der Umfang der Bevölkerung
im erwerbsfähigen Alter (15-74 Jahre) ergibt
zusammen mit dem Erwerbsverhalten das Arbeitskräfteangebot. Dieses entspricht der Zahl
an Arbeitskräften, die den Betrieben in Deutschland zur Verfügung steht. Trotz hoher Zuwanderung und steigender Erwerbsbeteiligung wird
für Deutschland aufgrund der demographischen
Entwicklung ein schrumpfendes und alterndes
Arbeitskräfteangebot prognostiziert.
Außerdem geht unser Beitrag auf die besondere bayerische Situation ein, die durch Zuzüge aus dem Ausland und auch aus anderen
Bundesländern geprägt ist. Das bayerische Bei-

spiel zeigt zum einen die Gemeinsamkeiten der
Bevölkerungsentwicklung mit dem Bund, zum
anderen die Bedeutung regionaler Unterschiede,
insbesondere im Hinblick auf die Migrationseinflüsse.

DEMOGRAPHIE
Analyse gesamtdeutscher Bevölkerungstrends
Die künftige Bevölkerung wird ausschließlich von den Geburten, den Sterbefällen und
der Migration determiniert. Ihre Relevanz für
den Arbeitsmarkt ist jedoch unterschiedlich.
Geburten sind für die langfristige Betrachtung
entscheidend, Migration wirkt sich dagegen
vor allem kurz- und mittelfristig aus, während
die Sterblichkeit für den Arbeitsmarkt praktisch
keine Rolle spielt.3
Die Geburtenentwicklung zeigt sich in der
Altersgliederung der Bevölkerung Deutschlands
in Abbildung 1. Mitte der 1960er-Jahre wurden
in Deutschland mit etwas weniger als 1,4 Millionen jährlich gut doppelt so viele Kinder geboren wie derzeit. Die damals Geborenen – die
Generation der Babyboomer – sind nun um die
50 Jahre alt. Ebenfalls erkennbar ist der Einbruch bei den Geburtenzahlen in den frühen

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

9

JOHANN FUCHS / BRIGITTE WEBER

1970er-Jahren, der sich 2013 in deutlich kleiner
besetzten Altersjahrgängen der 35-Jährigen und
Jüngeren äußert. Seit Mitte der 1970er-Jahre ist
die zusammengefasste Geburtenrate mit rund
1,4 Kindern pro Frau für den langfristigen Bevölkerungserhalt viel zu niedrig. Dafür bräuchte
man eine um 50 % höhere Geburtenrate.
Heute spüren wir die Konsequenzen: Am
Arbeitsmarkt fehlen jüngere Arbeitskräfte, die
Älteren dominieren. Beispielsweise vollendeten
im Jahr 2014 die 1964 Geborenen ihr 50. Lebensjahr. Diese Geburtskohorte ist der geburtenstärkste Jahrgang. Es folgen die Jahrgänge
der 1963 und 1965 Geborenen. Folglich zählen
inzwischen die stärksten Jahrgänge zu den „Älteren“ am Arbeitsmarkt und in wenigen Jahren
werden sie in Rente gehen. Diese heute schon
vorhersehbare und statistisch gesicherte Entwicklung prägt den Arbeitsmarkt bereits jetzt
und wird ihn künftig noch stärker prägen.
In den letzten Jahren rückte die Migration
in den Mittelpunkt der öffentlichen Diskussion.
Zum einen nahm die Zahl der Zuzüge aus EULändern nach Deutschland aufgrund der Wirt-

schaft- und Finanzkrise enorm zu. Zum anderen
erreichen die Zuzüge aus Nicht-EU-Ländern –
aktuell vor allem aufgrund der Flüchtlingsströme – Höchststände. Für das Jahr 2013 gibt
die amtliche Wanderungsstatistik des StBA einen Wanderungssaldo von 450.000 Personen
an, d. h. die Zahl der Zuzüge überstieg die Zahl
der Fortzüge um diesen Wert. Für 2014 wird
der Wanderungssaldo sogar auf mindestens
470.000 Personen geschätzt.4
Der Wanderungssaldo sollte auch vor dem
Hintergrund langfristiger Trends bewertet werden: Nach den Daten des StBA sind zwischen
1960 und 2013 durchschnittlich pro Jahr
160.000 Ausländer und 45.000 Deutsche netto
zugezogen; im Zeitraum 1991 und 2013 waren es
177.000 Ausländer und 55.000 Deutsche, und
von 2004 bis 2013 sind jährlich netto 166.000
Ausländer nach Deutschland zugezogen. Bei
den Deutschen ist der jährliche Saldo seit 2005
sogar durchwegs negativ. In der Vergangenheit
war der durchschnittliche Wanderungssaldo
damit nicht einmal halb so hoch wie in den
letzten beiden Jahren.

Abbildung 1: Altersstruktur der Bevölkerung, 2013, 2030, 2050

Quelle: Eigene Darstellung mit Daten des Statistischen Bundesamtes: 13. koordinierte Bevölkerungsvorausschätzung,
Wiesbaden 2015 (Daten der Variante 2 mit stärkerer Zuwanderung).

10

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

DEMOGRAPHISCHER WANDEL UND FACHKRÄFTEENTWICKLUNG

Mit einer sich bessernden wirtschaftlichen
Lage in wichtigen EU-Ländern dürfte insbesondere der Zuzug aus EU-Ländern wieder schwächer werden.5 Denn in der Vergangenheit war
der jährliche Wanderungssaldo mit EU-Ländern
meist ausgeglichen. Darüber hinaus belegen
ökonometrisch basierte Schätzungen, dass die
ungünstige demographische Lage in vielen EULändern auf Dauer Zuzüge aus diesen Ländern
hemmen wird.6
Zusammen mit nur geringfügigen Veränderungen von Fertilität und Mortalität bewirkt insbesondere der gegebene Altersaufbau einen langfristig stabilen Trend in Zahl und Struktur der
Bevölkerung. Der Altersaufbau in Abbildung 1
verschiebt sich in den kommenden Jahren nach
rechts, d. h. die geburtenstarken Jahrgänge
wachsen zunehmend ins Rentenalter hinein. Je
nach Umfang der jährlichen Migration werden
die Bevölkerung insgesamt und die Bevölkerung
im erwerbsfähigen Alter mehr oder weniger
stark sinken. Ihre Altersstruktur – und im Übrigen auch die Struktur nach dem Geschlecht –
wird sich dagegen langfristig kaum ändern.7

Bayerische Bevölkerungstrends
Die Altersstruktur Bayerns unterscheidet sich
kaum von der im Bund (vgl. Abb. 2). Insofern
steht Bayern vor ähnlichen demographischen
Herausforderungen, insbesondere der Alterung.
Vorteilhaft sind aus bayerischer Sicht die Zuwanderungsströme. Nach Bayern ziehen nicht
nur Menschen aus dem Ausland, sondern auch
aus anderen Bundesländern. In den vergangenen
20 Jahren haben die innerdeutschen Zuzüge,
mit durchschnittlich fast 31.000 Personen,
die Zuzüge aus dem Ausland mit weniger als
20.000 überwogen.8 Aber die aktuell hohen
Zuzugszahlen kehren das Bild um: Nach den
letzten verfügbaren Daten aus der Wanderungsstatistik sind 2013 mehr als 83.000 Personen
aus dem Ausland nach Bayern gezogen, jedoch
nur gut 14.000 aus dem übrigen Bundesgebiet.
Die Zuzüge verteilen sich innerhalb Bayerns
recht unterschiedlich. Folgt man der Prognose
des Bayerischen Landesamtes für Statistik und
Datenverarbeitung, dann sind es vor allem die
wirtschaftlich stärkeren Regionen, z. B. Oberbayern, die von Zuzügen profitieren werden

Abbildung 2: Altersstruktur der Bevölkerung

Vergleich* Deutschland Insgesamt – Bayern, 31.12.2013

* Prozentuiert auf die gesamte Bevölkerung Deutschlands resp. Bayerns
Quelle: Eigene Darstellung mit Daten des Bayerischen Landesamtes für Statistik (GENESIS-Online, Tabelle 12411-007s,
17.3.2015) und des Statistisches Bundesamtes: 13. koordinierte Bevölkerungsvorausschätzung, Wiesbaden 2015.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

11

JOHANN FUCHS / BRIGITTE WEBER

(siehe die prozentuale Veränderung aus Tab. 1).9
In schwächeren Regionen im Norden Bayerns
sind die relativen Zuwanderungsgewinne kleiner. Indirekt reduziert Zuwanderung auch das
Geburtendefizit. Dieser „Zweitrundeneffekt“ ergibt sich, weil Zuwanderer meist jünger als die
ansässige Bevölkerung sind. Der Effekt ist in

Tabelle 1 klar erkennbar: Je höher der (relative)
Wanderungsgewinn, umso niedriger das Geburtendefizit. So begünstigen die hohen Zuwanderungsgewinne Oberbayerns dessen demographische Struktur, während in Oberfranken
die vergleichsweise wenigen Zuzüge das Geburtendefizit nicht kompensieren können.

Tabelle 1: Regionale Bevölkerungsprognose für Bayern, 2012-2032
Geburtendefizit*

Wanderungen

Insgesamt

Veränderungen in % von 2012
Bayern Insgesamt

-5,1

7,9

2,8

Oberbayern

-0,8

10,9

10,1

Niederbayern

-7,8

8,9

1,1

Oberpfalz

-7,6

5,9

-1,7

Oberfranken

-11,2

3,1

-8,1

Mittelfranken

-5,8

7,7

1,9

Unterfranken

-8,4

3,2

-5,2

Schwaben

-5,1

7,9

2,8

* Geburtendefizit: Geborene minus Gestorbene
Quelle: Bayerisches Landesamt für Statistik und Datenverarbeitung, Statistische Berichte, Wanderungen in Bayern 2013.

ENTWICKLUNG DES ARBEITSKRÄFTEANGEBOTS
Projektion des gesamtdeutschen
Erwerbspersonenpotenzials bis 2050
Das Angebot an Arbeitskräften wird im Folgenden mit dem Erwerbspersonenpotenzial gemessen, wozu die Erwerbstätigen, die Arbeitslosen und die Stille Reserve zählen. Dieses
Potenzial gibt die maximale Zahl an Arbeitskräften an, die den Betrieben in Deutschland unter
gegebenen Rahmenbedingungen zur Verfügung
steht. Das Erwerbspersonenpotenzial ist auf
das Altersintervall 15 bis 74 Jahre beschränkt.
Errechnet wird es aus einer multiplikativen
Verknüpfung von Bevölkerung und Erwerbs-

12

quoten. Mit den nach Geschlecht und Alter
vorliegenden Erwerbsquoten wird die Erwerbsbeteiligung der Bevölkerung gemessen.
Für das Erwerbspersonenpotenzial wird in
den kommenden Jahrzehnten ein massiver
Rückgang prognostiziert. Aus rein demographischen Gründen würde das Erwerbspersonenpotenzial von derzeit 45,7 Millionen (2014) auf
37,5 Millionen Arbeitskräfte im Jahr 2030 und
auf unter 30 Millionen in 2050 sinken.10 Dieser
Rückgang um fast 16 Millionen Personen ist
eine Folge der Alterung – die Älteren gehen in
Rente und der Nachwuchs ist zahlenmäßig
deutlich kleiner als die gegenwärtig im Erwerbsleben stehenden Alterskohorten.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

DEMOGRAPHISCHER WANDEL UND FACHKRÄFTEENTWICKLUNG

Sofern die Erwerbsbeteiligung von Frauen
weiter steigt – obwohl sie im europäischen
Vergleich bereits auf hohem Niveau liegt – und
unter Berücksichtigung der geltenden Rentengesetzgebung, die dazu führen wird, dass Ältere
länger arbeiten, ergeben sich zusätzliche Erwerbspotenziale. Diese reichen aber mit beispielsweise gut 1,3 Millionen Personen im Jahr 2030 bei
weitem nicht aus, um den negativen demographischen Trend merklich zu bremsen oder gar
zu stoppen.11
Das aktuelle Zuwanderungsgeschehen spricht
zwar für auch in Zukunft hohe Migrationsströme, aber einer genauen Prognose entzieht
sich das Wanderungsgeschehen. Die Vergangenheit kann allerdings Anhaltspunkte für die
mittel- und längere Frist liefern.
Nimmt man beispielsweise an, die jahresdurchschnittliche Nettozuwanderung hätte künftig denselben Umfang wie in den vergangenen
60 Jahren (wie erwähnt waren das pro Jahr rund
200.000 Personen), würde das Erwerbspersonenpotenzial auf dieser Grundlage bis 2030 um
3,5 Millionen auf 42,2 Millionen zurückgehen

(siehe Variante mit Wanderungssaldo 200.000
in Abb. 3). Für das Jahr 2050 ist bei diesem
Wanderungssaldo ein Erwerbspersonenpotenzial im Umfang von 36,9 Millionen zu erwarten.
Damit wäre das Erwerbspersonenpotenzial
im Jahr 2030 merklich kleiner als die Zahl der
heutigen Erwerbstätigen. Für den Mai 2015 meldete das Statistische Bundesamt 42,7 Millionen
Erwerbstätige.12 Mit anderen Worten, selbst
wenn das gesamte Erwerbspersonenpotenzial
beschäftigt wäre, es also keine Arbeitslosen und
keine Stille Reserve gäbe, könnte die Zahl der
verfügbaren Arbeitskräfte im Jahr 2030 unter
Umständen nicht ausreichen, um den in Köpfen gemessenen Arbeitskräftebedarf der Betriebe
zu decken – sofern der unverändert hoch bleibt.
Ein stärkerer Rückgang des Arbeitskräftebedarfs
allerdings ist derzeit weder absehbar noch wünschenswert. Man sollte bedenken, wenn die
Zahl der tatsächlich Erwerbstätigen sinkt, dann
müssten weniger Beschäftigte unter anderem
die steigenden Ausgaben für die sozialen Sicherungssysteme finanzieren.13

Abbildung 3: Erwerbspersonenpotenzial bis 2050

in Mio. Personen

Quelle: Eigene Berechnung mit Daten des IAB-FB A2 (siehe Fuchs / Kubis / Schneider: Zuwanderungsbedarf, 2015).

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

13

JOHANN FUCHS / BRIGITTE WEBER

Bei einer doppelt so hohen Nettozuwanderung, also bei 400.000 Personen pro Jahr, fiele
der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials
sichtbar schwächer aus (Abb. 3). Im Jahr 2050
hätte das Erwerbspersonenpotenzial dann immerhin noch einen Umfang von knapp 42 Millionen. Wie jedoch bereits angedeutet wurde,
dürfte eine dauerhafte Zuwanderung in dieser
Höhe unrealistisch sein.
Erheblich verändern wird sich die Alterszusammensetzung der Arbeitskräfte.14 Sie folgt im
Wesentlichen der Struktur der Bevölkerung.
Es wird künftig erheblich weniger Erwerbspersonen im jüngeren und mittleren Alter geben
als heute. Im Folgenden wird die Prognosevariante mit 200.000 Nettozuwanderung pro
Jahr zugrunde gelegt.
Waren im Jahr 2014 noch fast 9,6 Millionen
Erwerbspersonen jünger als 30 Jahre, werden
für 2030 weniger als 7,5 Millionen und für 2050
knapp über 6,6 Millionen prognostiziert. Damit
sinkt der Anteil der 15- bis 29-Jährigen am gesamten Erwerbspersonenpotenzial von 20,7 %
in 2014 auf unter 18 % in 2050. Im Jahr 1990
betrug der Anteil übrigens 32,2 %.

Das Erwerbspersonenpotenzial der 30- bis
49-Jährigen zählte 2014 über 20,6 Millionen.
Im Jahr 2030 sind es nach der Prognose noch
19,3 Millionen, in 2050 knapp über 16,2 Millionen.
Das in Abbildung 3 dargestellte Szenario berücksichtigt die Verschiebung der Altersgrenzen der gesetzlichen Rente. Dadurch steigt die
Erwerbsbeteiligung Älterer. Ausgehend von
fast 15,6 Millionen im Jahr 2014 bleibt das Erwerbspersonenpotenzial der 50- bis 74-Jährigen lange Zeit fast unverändert stark: Für 2030
werden etwas unter 15,5 Millionen vorausgeschätzt. Aber mit dem Ausscheiden der Babyboomer in Rente sinkt auch ihre Zahl, so dass
z. B. für 2050 nur noch 14,1 Millionen ältere
Erwerbspersonen prognostiziert werden.
Projektion des bayerischen
Arbeitskräfteangebots
Ähnlich wie bei den gesamtdeutschen Tendenzen folgen die Veränderungen beim bayerischen
Arbeitskräfteangebot der Bevölkerungsentwicklung in Bayern. Insofern ist es wieder die regionale Verteilung, die besonders zu beachten ist

Abbildung 4: Erwerbspersonenentwicklung in ausgewählten bayerischen Regionen

Prozentuale Veränderung 2010/2030

Quelle: BBSR, Raumordnungsprognose 2030, Bonn 2012.

14

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

DEMOGRAPHISCHER WANDEL UND FACHKRÄFTEENTWICKLUNG

(Abb. 4). Entsprechend der Trends dürfte Nordbayern der Verlierer des demographischen Wandels sein. Der starke prozentuale Rückgang bei
den Erwerbspersonen, die sich im Rahmen der
Raumordnungsprognose des Bundesinstituts für
Bau-, Städte- und Raumforschung (BBSR) für den
Zeitraum 2010 bis 2030 ergeben, spricht eine
deutliche Sprache und deckt sich mit dem demographischen Trend. Während die Raumordnungsprognose des BBSR für Bayern insgesamt
im angegebenen Zeitraum 2 % weniger Erwerbspersonen prognostiziert, sind es für Wunsiedel
-25 %.15 Dagegen bleibt das Umland von München ein Magnet für Arbeitskräfte und gewinnt
der Prognose zufolge gut 20 %. Dies ist im Wesentlichen eine Folge von Zuzügen und dem
bereits angesprochenen „Zweitrundeneffekt“.
QUALIFIKATION UND FACHKRÄFTEENTWICKLUNG

Gesamtdeutsche Situation
Hinsichtlich der Fachkräfteentwicklung muss
man zwei Fragen beantworten: Wie viele Menschen treten in den Arbeitsmarkt mit welcher
Ausbildung neu ein? Wie viele scheiden alters-

bedingt mit welcher Qualifikation aus? Eine
erste Antwort liefert Abbildung 5. So war 2012
die Bevölkerungszahl der 55- bis 64-Jährigen
mit einer mittleren Qualifikation, d. h. mit einer
abgeschlossenen Berufsausbildung mit 7,3 Millionen größer als die Zahl der Kinder im Alter
von 5 bis 14 Jahren. Wenn man gedanklich die
Balken der Abbildung nach rechts verschiebt,
erkennt man das Problem, das daraus in etwa
zehn bis zwanzig Jahren resultiert: Ohne Zuwanderung reicht die Bevölkerung nicht aus, um
ausscheidende Fachkräfte mit einer mittleren
Qualifikation zu ersetzen.
Bei den Akademikern sieht es günstiger aus.
Von den 1,3 Millionen 25- bis 34-Jährigen, die
noch in Ausbildung stehen (vgl. Abb. 5), dürften die meisten einen Hochschulabschluss anstreben. Dies deutet sich derzeit schon an den
jährlich steigenden Studentenzahlen an. Insofern scheinen auch längerfristig Engpässe bei
den Hochqualifizierten weniger wahrscheinlich
zu sein.
Die Gruppe ohne Berufsausbildung ist in
allen Altersgruppen relativ vergleichbar hoch.
Wenn man bedenkt, dass die Ausbildung nor-

Abbildung 5: Bevölkerung nach Alter und Qualifikation, 2012

in Mio. Personen

Quelle: Eigene Berechnungen mit Daten des Mikrozensus (Statistisches Bundesamt).

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

15

JOHANN FUCHS / BRIGITTE WEBER

malerweise in jungen Jahren erfolgt, dann deutet
dies auf erhebliche Versäumnisse im Bildungsbereich hin. In Deutschland verließen 2012
noch etwa 50.000 Jugendliche (6 %) ohne
Abschluss die Schule. Um eine spätere Qualifizierung bzw. auch eine Höherqualifizierung zu
ermöglichen, sollte das Bildungssystem deshalb
möglichst durchlässig organisiert werden.
Eine in 2015 erschienene Studie von Zika
u. a. prognostiziert für Deutschland erhebliche
Engpässe für die mittlere Qualifikationsebene.16
Letztlich ist das eine Folge des Ausscheidens
der Baby-Boom-Generation, von denen viele
eine Lehre abgeschlossen haben (vgl. z. B. die
Gruppe der 45- bis 54-Jährigen in Abb. 5). Für
das Jahr 2030 wird ein ungedeckter „rein rechnerischer Bedarf“ von 710.000 Fachkräften vorausgeschätzt – d. h. nicht alle an sich vorhandenen Arbeitsplätze können durch qualifizierte
Fachkräfte besetzt werden. Dagegen wird ein
Überangebot an Akademikern gesehen (ca. eine
Mio.). Insofern sind Verdrängungseffekte denkbar. Akademiker werden Positionen einnehmen
müssen, für die sie überqualifiziert sind.

QUALIFIKATIONSSTRUKTUR DER
BAYERISCHEN BEVÖLKERUNG
Aktuell unterscheidet sich die Bevölkerung
in Bayern hinsichtlich der Qualifikation kaum
vom gesamtdeutschen Durchschnitt. Beim Vergleich der Abbildungen 5 und 6 für Gesamtdeutschland respektive Bayern ist allerdings zu
beachten, dass sie nicht vollständig kompatibel
sind. In Abbildung 6 umfasst die Gruppe der
Personen ohne Berufsabschluss sowohl diejenigen, die noch in Ausbildung (Schule, Studium,
Lehre) stehen, als auch diejenigen, die weder
Ausbildung haben noch zum gegebenen Zeitpunkt eine anstreben. Dennoch lässt sich aus
den Abbildungen 5 und 6 ein vergleichbares
Grundmuster für die Gegenwart erkennen.
Die Studie von Hänisch und Kalinowski, aus
der die Daten für Bayern stammen, enthält darüber hinaus auch eine Projektion bis zum Jahr
2030.17 Die Zuwanderung nach Bayern scheint
die fehlenden jüngeren Jahrgänge wenigstens
teilweise kompensieren zu können, wobei
trotzdem die Zahl der beruflich Qualifizierten
in 2030 unter der in 2010 liegt. Ein erfreulicher

Abbildung 6: Bevölkerung in Bayern nach Alter und Qualifikation

in Mio. Personen

Quelle: Hänisch / Kalinowski: Regionalisierte Projektion des Arbeitsangebotes nach Qualifikationsstufen und Berufsfeldern
bis 2030, S. 162 (dankenswerterweise wurden uns die exakten Daten für Abb. 6 bereitgestellt).

16

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

DEMOGRAPHISCHER WANDEL UND FACHKRÄFTEENTWICKLUNG

Aspekt ist, dass die Angaben für die Älteren (ab
dem 35. Lebensjahr) auf einen Rückgang der
beruflich nicht Qualifizierten schließen lassen.
Die zitierte Studie von Zika u. a. kommt
deshalb für Bayern zu einem ähnlichen Schluss
wie für Gesamtdeutschland: Unter Berücksichtigung der guten wirtschaftlichen Entwicklung
droht Bayern ein Fachkräftemangel und ein
Akademikerüberhang.18 Möglicherweise müssen sich auch in Bayern Akademiker mit nichtadäquaten Arbeitsplätzen abfinden.19
FAZIT
Nach den vorliegenden Projektionen wird
das Erwerbspersonenpotenzial demographisch
bedingt abnehmen. Zuwanderung aus dem
Ausland kann diesen Trend nur abschwächen,
denn auch Migranten werden älter.
Regionale Disparitäten dürften verschärft
auftreten, weil vor allem starke, prosperierende
Regionen sowohl von Zuzügen aus dem Ausland als auch aus dem Inland profitieren, während benachteiligte Regionen noch mehr auf die
Verliererstraße gedrängt werden könnten. Die
Gefahr eines die nationale wie auch die internationale Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigenden Fachkräftemangels dürfte somit regional
noch höher einzuschätzen sein als auf gesamtdeutscher Ebene. Bayern steht derzeit wirtschaftlich hervorragend da, steht aber auch vor
denselben demographischen Problemen wie das
übrige Deutschland.
Neben der Frage, wie einzelne Regionen und
Deutschland insgesamt Zuwanderung fördern
können, stellt sich auch die Frage, wie zusätzliche, heimische Erwerbspotenziale zu erschließen
sind. Solche Potenziale sind in einer steigenden
Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren zu
sehen. Vorliegende Analysen belegen allerdings
eine nachlassende Wirkung dieser Potenziale,
denn ihre Basis, die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, schrumpft.20 Umso mehr stellt sich
das Problem, Angebot und Nachfrage auch in
qualifikatorischer Hinsicht zusammenzubringen
und insbesondere auch vorhandene Potenziale
fit für den Arbeitsmarkt zu machen.
So muss mit mehr Vehemenz versucht werden, dass das eigentlich bereits für 2015 beschlossene Ziel, den Anteil der Schüler, die die
Schule ohne Abschluss verlassen, auf 4 % zu

verringern, erreicht wird. Denn bereits ein
Hauptschulabschluss vermindert das Arbeitslosigkeitsrisiko selbst für Personen ohne Berufsausbildung um die Hälfte. In der zweiten Stufe
spielt eine qualifizierte Berufsausbildung eine
wichtige Rolle. Je höherqualifiziert diese ist,
umso größer ist auch die Chance auf einen Arbeitsplatz; dies gilt vor allem für Meister- und
Technikerausbildungen. Zugleich erfordern die
immer schneller wechselnden Anforderungen im
Berufsleben und die sich verlängernde Lebensarbeitszeit eine kontinuierliche Weiterbildung.
Nicht zuletzt müssen Arbeitslose durch zielgerichtete und nachhaltig angelegte Qualifizierungsmaßnahmen wieder an den Arbeitsmarkt
herangeführt werden.21

||

DR. JOHANN FUCHS
Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für
Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB),
Nürnberg, Forschungsbereich Prognosen und
Strukturanalysen, Dozent an der International
Business School Nürnberg

||

BRIGITTE WEBER
Dipl.-Sozialwirtin (Univ.), Mitarbeiterin am
Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung
(IAB), Nürnberg, Forschungsbereich Prognosen
und Strukturanalysen

ANMERKUNGEN
1

Statistisches Bundesamt (Hrsg.): Bevölkerung
Deutschlands bis 2060. 13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Wiesbaden 2015.

2

Die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter bezieht
sich meist auf das Altersintervall 15 bis 64 Jahre,
inzwischen reicht es häufig auch bis zum 67. Lebensjahr. Für Fragen des Arbeitskräfteangebots ist
ein Intervall 15 bis 74 angemessener, weil es eine
durchaus nennenswerte Anzahl von Personen gibt,
die auch nach dem 64. bzw. 66. Lebensjahr noch
arbeitet.

3

Erwartet wird im Allgemeinen ein weiteres Absinken der Sterblichkeit; siehe Eisenmenger, Matthias /
Emmerling, Dieter: Amtliche Sterbetafeln und Entwicklung der Sterblichkeit, in: Wirtschaft und Statistik, März 2011, S. 219-238. Weil die altersspezifischen
Sterbeziffern der 15- bis 64-Jährigen sehr niedrig
sind, wirken sich Änderungen in der Mortalität auf
die Erwerbsbevölkerung und damit auf das Arbeitskräfteangebot jedoch kaum aus. Eine größere

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

17

JOHANN FUCHS / BRIGITTE WEBER

Rolle spielt die Mortalität jedoch indirekt beim Arbeitskräftebedarf. Da mit steigender Lebenserwartung die Zahl der Älteren und Hochbetagten in der
Gesellschaft zunimmt, resultiert daraus ein zusätzlicher Bedarf an spezifischen Leistungen (Pflege,
medizinische Versorgung), zugleich aber auch die
Notwendigkeit, diesen Bedarf finanziell zu decken.
4

Diese und die folgenden Wanderungsdaten findet
man auf der Homepage des Statistischen Bundesamts (StBA). Differenzierte Wanderungsstatistiken
lieferte das StBA auf Anfrage, wofür wir dem StBA
sehr danken.

5

Vgl. Brücker, Herbert / Brunow, Stephan / Fuchs,
Johann u. a.: Fachkräftebedarf in Deutschland. Zur
kurz- und langfristigen Entwicklung von Fachkräfteangebot und -nachfrage, Arbeitslosigkeit und Zuwanderung. IAB-Stellungnahme, 1/2013, Nürnberg
2013. http://www.iab.baintern.de/import/publikati
on/IAB-Stellungnahme/publikation_2902495_IABStellungnahme-*-01-2013_Fachkräftebedarf-in-Deu
tschlan.html

6

Siehe Fuchs, Johann / Kubis, Alex / Schneider, Lutz:
Zuwanderungsbedarf aus Drittstaaten in Deutschland bis 2050. Szenarien für ein konstantes Erwerbspersonenpotenzial – unter Berücksichtigung der zukünftigen inländischen Erwerbsbeteiligung und der
EU-Binnenmobilität, hrsg. von der Bertelsmann Stiftung, Gütersloh 2015.

7

Dies zeigt ein Vergleich von Projektionsvarianten
mit unterschiedlichen Wanderungsannahmen, z. B.
Statistisches Bundesamt, 13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, 2015.

8

Bayerisches Landesamt für Statistik: Wanderungen
über Landesgrenzen, aus: GENESIS-Online Tabellen
12711-131z und 12711-141z, Stand: 17.3.2015.

9

Bayerisches Landesamt für Statistik und Datenverarbeitung: Regionalisierte Bevölkerungsvorausberechnung für Bayern bis 2032, Beiträge zur Statistik
Bayerns, Heft 546, München 2014, https://www.sta
tistik.bayern.de/statistik/byrbz/09.pdf,
Stand:
30.6.2015.

10

Vgl. Fuchs / Kubis / Schneider: Zuwanderungsbedarf
aus Drittstaaten in Deutschland bis 2050, S. 26-27.

11

So zählten 2010 beispielsweise 88 % der 30- bis 49jährigen Frauen zum Arbeitskräftepotenzial. Für das
Jahr 2025 wird der Wert auf 90 %, für 2050 sogar
auf gut 93 % vorausgeschätzt; vgl. dazu Fuchs /
Kubis / Schneider: Zuwanderungsbedarf aus Drittstaaten in Deutschland bis 2050, 2015, S. 17-19.

12

Statistisches Bundesamt: Mai 2015: Anstieg der Erwerbstätigkeit im Vorjahresvergleich schwächt sich
weiter ab. Pressemitteilung Nr. 240/15.

13

18

Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung: Herausforderungen
des demografischen Wandels. Expertise im Auftrag
der Bundesregierung. Expertise vom Mai 2011,

Wiesbaden 2011, http:// www.sachverstaendigenratwirtschaft.de; Stand: 14.12.2014; vgl. auch Brücker /
Brunow / Fuchs u. a.: Fachkräftebedarf in Deutschland.
14

Fuchs, Johann / Söhnlein, Doris / Weber, Brigitte:
Projektion des Arbeitskräfteangebots bis 2050.
Rückgang und Alterung sind nicht mehr aufzuhalten, IAB-Kurzbericht 16/2011, Nürnberg 2011 (mit
aktualisierten Daten).

15

Für Deutschland wird eine Abnahme um 8 % prognostiziert. In einer Neuauflage wird der Prognosehorizont erweitert. Für Bayern wird bis 2035 ein
Rückgang von -4,9 % angegeben. Allerdings liegen
die Prognosedaten nicht für Kreise vor. Vgl. Raumordnungsprognose des Bundesinstitut für Bau-,
Städte- und Raumforschung (BBSR) 2030 bzw.
2035, z. B. http://www.bbsr.bund.de/BBSR/DE/
Raumbeobachtung/UeberRaumbeobachtung/Kom
ponenten/Raumordnungsprognose/Download_RO
P2035/DL_ROP2035_uebersicht.html?nn=395966,
Stand: 16.6.2015.

16

Zika, Gerd / Maier, Tobias / Hummel, Markus /
Helmrich, Robert: Entwicklung von Arbeitskräfteangebot und -bedarf bis 2030 in sechs Regionen, in:
Qualifikation und Beruf in Deutschlands Regionen
bis 2030. Konzepte, Methoden und Ergebnisse der
BIBB-IAB-Projektionen, hrsg. von Gerd Zika und
Tobias Maier, Bielefeld 2015 (IAB-Bibliothek, 353),
S. 9-68.

17

Hänisch, Carsten / Kalinowski, Michael: Regionalisierte Projektion des Arbeitsangebotes nach Qualifikationsstufen und Berufsfeldern bis 2030 auf Basis
des BIBB-FIT-Modells, in: Qualifikation und Beruf
in Deutschlands Regionen bis 2030. Konzepte, Methoden und Ergebnisse der BIBB-IAB-Projektionen,
hrsg. von Gerd Zika und Tobias Maier, Bielefeld
2015, S. 113-166.

18

Zika / Maier / Hummel / Helmrich: Entwicklung
von Arbeitskräfteangebot und -bedarf bis 2030,
S. 50 ff.

19

Eine weitere Untergliederung nach einzelnen Ausbildungsrichtungen / -berufen zum einen und der
entsprechend gegliederten Nachfrage nach Arbeitskräften zum anderen ist statistisch schwierig und
prognostisch kritisch zu sehen; vgl. Maier, Tobias /
Mönnig, Anke / Zika, Gerd: Labour demand in
Germany by industrial sector, occupational field and
qualification until 2025. Model calculations using
the IAB/inforge model, in: Economic Systems Research 1/2015, S. 19-42.

20

Fuchs / Kubis / Schneider: Zuwanderungsbedarf
aus Drittstaaten in Deutschland bis 2050, S. 27-30.

21

Hausner, Karl Heinz / Söhnlein, Doris / Weber,
Brigitte / Weber, Enzo: Qualifikation und Arbeitsmarkt: Bessere Chancen mit mehr Bildung, in: IABKurzbericht 11/2015.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

FACHKRÄFTEBEDARF DER UNTERNEHMEN
IN LÄNDLICHEN RÄUMEN
HANNO KEMPERMANN || Ländliche Räume stehen in den nächsten Jahren vor zwei großen Herausforderungen: dem demographischen Wandel und den massiven Impulsen der Digitalisierung auf den
Strukturwandel. Beides stellt eine Notwendigkeit aktiver Gestaltung mit Blick auf die Fachkräftesituation in ländlichen Räumen dar. Für die Wettbewerbsfähigkeit und den Wohlstand Deutschlands
ist es entscheidend, dass die ländlichen Räume ihre Stabilisierungsfunktion aufrechterhalten. Fast
die Hälfte der Unternehmen in ländlichen Räumen hat indes schon heute Schwierigkeiten, geeignete
Fachkräfte zu rekrutieren. Deshalb müssen Unternehmen und regionale Akteure gezielte Maßnahmen
erarbeiten, um diesen sich verstärkenden Trends entgegenzuwirken.

HETEROGENITÄT LÄNDLICHER RÄUME UND
IHRE CHARAKTERISTIKA
Derzeit besteht noch eine Balance zwischen
Ballungsräumen und ländlichen Räumen in
Deutschland. In ländlichen Räumen Deutschlands sind zwei Drittel aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten tätig, die wiederum zwei
Drittel des Bruttoinlandprodukts erwirtschaften.
Dies zeigt, dass die Peripherie längst nicht mehr
von Landwirtschaft und Tourismus geprägt ist.
Vielmehr sind auch auf dem Land hoch innovative und produktive Unternehmen beheimatet –
beispielsweise die viel zitierten hidden champions, die als größere Unternehmen Weltmarktführer in ihrem Bereich, aber dennoch relativ
unbekannt sind.
Gleichwohl unterscheiden sich ländliche Räume erheblich in der Ausstattung mit Erfolgsfaktoren wie einer wettbewerbsfähigen Wirtschaftsstruktur oder eine positive demographischen
Prognose. Abbildung 1 zeigt die in der vorliegenden Studie verwendete Abgrenzung ländlicher Räume, die auf Basis von Schwellenwerten
bei Einwohneranzahl und Einwohnerdichte erarbeitet wurde. Hier zeigt sich eindrücklich die
ländliche Prägung Bayerns, während NordrheinWestfalen sehr dicht besiedelt ist.

Nach dieser Definition waren 2013 über
70 Prozent aller Industriebeschäftigten in Unternehmen auf dem Land tätig, obwohl nur 56 Prozent aller Beschäftigten dort arbeitet. Deshalb
liegt auch die Industriequote in ländlichen Räumen höher als in städtischen Gebieten. Trugen
die Industrieunternehmen in städtischen Räumen 2012 nur 17,6 Prozent zur Bruttowertschöpfung bei, lag der Anteil auf dem Land bei
26,3 Prozent. Dabei finden sich die hochproduktiven Unternehmen eher in den städtischen
Gebieten, während in peripher gelegenen Räumen eher Unternehmen mit einer geringeren
Produktivität zu finden sind. So liegen beispielsweise mehr als 15 Prozent Unterschied
zwischen der erzielten Produktivität in Ballungsräumen im Vergleich zu der in verdichteten und
gering verdichteten ländlichen Räumen.
Tabelle 1 zeigt diese Disparitäten noch weiter regional aufgefächert. Hier wird deutlich,
dass Unternehmen in verdichteten und gering
verdichteten ländlichen Räumen ein Defizit bei
Forschung und Entwicklung aufweisen. Auch
die Akademiker- und Ingenieurquoten sind dort
lediglich unterdurchschnittlich ausgeprägt. Hier
spiegeln sich die geringeren Produktivitätswerte
wider.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

19

HANNO KEMPERMANN

Abbildung 1: Regionstypen in Deutschland

Quelle: Eigene Berechnungen

20

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

FACHKRÄFTEBEDARF DER UNTERNEHMEN IN LÄNDLICHEN RÄUMEN

Tabelle 1: Charakteristika der Regionstypen

Städte

Ländliche Räume

Jahr
Ballungsraum

Kernstadt

hoch verdichtet

verdichtet

gering
verdichtet

Deutschland
Gesamt

Anzahl

2015

67

43

101

128

63

402

Produktivität
in Euro

2012

68.271

59.108

67.123

59.024

57.405

64.084

Industriequote
in % an BWS

2012

16,5

27,0

27,2

26,7

24,8

22,4

FuE-Personalquote in %

2011

9,9

9,2

12,1

5,7

4,4

8,7

Akademikerquote in %

2014

19,3

12,4

12,1

9,3

8,3

13,8

Ingenieurquote
in % der SVB

2014

3,2

2,9

2,9

2,0

1,9

2,7

Quelle: VGR der Länder, Bundesagentur für Arbeit, Statistisches Bundesamt, Stifterverband, eigene Berechnungen

Die Gefahr ist offensichtlich: Wenn Unternehmen in ländlichen Räumen außerhalb der
Speckgürtel nicht den Sprung zu einem höheren Maße von Digitalisierung, Vernetzung und
Produktivität schaffen, werden die an sie gestellten Herausforderungen noch schwieriger
von ihnen zu lösen sein. Dies wiederum hätte
negative Effekte auf die Heimatregionen dieser
Unternehmen. In Zukunft wird es aufgrund des
zunehmenden globalen Wettbewerbs immer
wichtiger, Produktivitätssteigerungen zu erzielen, ergänzende Geschäftsmodelle zu implementieren (beispielsweise mit Blick auf Digitalisierung) und Kooperationen zu Forschung
und Innovation zu schließen. Diese Aspekte
bilden eine entscheidende Grundlage für Wettbewerbsvorsprünge, die das vergleichsweise
hohe Lohnniveau in Deutschland rechtfertigen
können.
Die Unternehmen in peripher gelegenen
ländlichen Räumen strahlen über Innovationsnetzwerke und Zulieferbeziehungen auf die
Wertschöpfungsstrukturen in ganz Deutschland

aus, wodurch Innovationsimpulse entstehen und
Lieferketten effizient organisiert werden können.1 Ländliche Räume üben damit derzeit eine
wichtige Stabilisierungsfunktion in Deutschland
aus und tragen signifikant zur Wettbewerbsfähigkeit und zum Wohlstand bei. Entscheidend
für das Geschäftsmodell Deutschland ist deshalb, diese Herausforderungen in ländlichen
Räumen zu meistern.
DEMOGRAPHISCHER WANDEL UND
DIGITALISIERUNG
Insbesondere zwei Megatrends wirken sich
massiv auf die Entwicklung von Regionen aus:
der demographische Wandel und die Digitalisierung. Regionen müssen schon heute aktiv
Gestaltungsmaßnahmen erarbeiten, um auch
in Zukunft wettbewerbsfähig und attraktiv für
Einwohner und Unternehmen sein zu können.
Eine maßgebliche Chance liegt darin begründet, dass beide Trends auch auf kleinräumiger
Ebene gestaltet werden können, ohne entscheidend abhängig von Bundes- und Landespolitik

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

21

HANNO KEMPERMANN

sein zu müssen. Die Kehrseite der Medaille ist
indes, dass damit implizit auch das Risiko verbunden ist, den Anschluss bei Untätigkeit zu
verpassen.
Der demographische Wandel in Deutschland
wirkt sich in den nächsten Jahren auf vielfältige
Art und Weise aus. Die Bevölkerung schrumpft
und altert. Insbesondere für das Flächenland
Bayern, in dem flächenmäßig Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen mit ihren insgesamt knapp 29 Mio. Einwohnern Platz finden,
bedeutet diese Entwicklung starke gegenläufige
Effekte. Insgesamt soll die Einwohnerzahl in
Bayern bis 2032 zwar um 2,8 Prozent auf
knapp 12,9 Mio. wachsen2 – die regionalen
Unterschiede sind gleichwohl erheblich. Während abgelegene Regionen wie beispielsweise in
Oberfranken mit einem Einwohnerverlust von
bis zu knapp 20 Prozent bis 2032 rechnen müssen, haben ländliche Räume in der Nähe von
Großstädten, die „Speckgürtel“, voraussichtlich
hohe Einwohnerzuwächse zu verzeichnen. Für
die Landkreise München und Ebersberg wird
beispielsweise ein Wachstum von jeweils knapp
11 Prozent prognostiziert.
Die Wanderungsbewegungen der Bevölkerung verstärken die Herausforderungen für peripher gelegene ländliche Räume. So lag Ende
2013 das Durchschnittsalter der Bevölkerung
im Kreis Freising bei 40,7 Jahren (Bestwert in
Deutschland), während es in Wunsiedel im
Fichtelgebirge bei 47,7 Jahren liegt. Am ältesten in die Bevölkerung mit 50,2 Jahren im
Durchschnitt im thüringischen Suhl.3 Vor diesem Hintergrund müssen vor allem die Unternehmen in eher abgelegenen ländlichen Räumen bereits heute Strategien entwickeln, um
Fachkräfteengpässen entgegenwirken zu können. Ansonsten droht eine Negativspirale durch
den Bevölkerungsverlust. Ab einer kritischen
Einwohnerdichte kann das öffentliche Leben
nicht mehr aufrechterhalten werden. Kindertagesstätten können nicht ausgelastet werden,
wodurch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf leidet, Partner finden schwieriger attraktive
Jobangebote, Schulen müssen schließen und
die Kosten der Infrastruktur steigen pro Kopf
(sogenannte Remanenzkosten, beispielsweise
bei der Wasserversorgung). Daraus resultieren
Geschäftsaufgaben, sinkende Immobilienpreise

22

und sinkender Wohlstand bis hin zur Auflösung
der regionalen Identität. Die Attraktivität peripher gelegener ländlicher Räume würde durch
eine solche Negativspirale weiter dezimiert
werden, wodurch die Stabilisierungsfunktion
dieser Räume in Frage gestellt wäre.
Eine leistungsfähige Breitbandinfrastruktur
ist Grundvoraussetzung für eine attraktive Region. Die Chance für ländliche Räume besteht
darin, dass die Bedeutung des Internets immer
stärker zunimmt und in Zukunft ein Stück weit
die unzureichende Verkehrsinfrastrukturausstattung kompensieren wird. Studien zeigen, dass
die Zahlungsbereitschaft potenzieller Immobilienkäufer rapide sinkt, wenn kein Breitbandinternet verfügbar ist.
Ein erhebliches Problem beim Breitbandausbau ist jedoch, dass die Kosten mit Abnahme
der Bevölkerungsdichte steigen. Ein eigenwirtschaftlicher Ausbau ist in vielen ländlichen
Räumen nicht möglich. Gerade Bayern als Flächenland betrifft dieses Problem in besonderem
Maße. Deshalb hat die Bayerische Staatsregierung auch als einzige in Deutschland ein hoch
dotiertes Förderprogramm mit einem Volumen
von 1,5 Mrd. Euro aufgelegt, um die ländlichen
Räume anzuschließen. Dies ist eine Grundvoraussetzung dafür, die Negativspirale von
Abwanderung und sinkender Attraktivität zu
durchbrechen. Eine leistungsfähige Breitbandversorgung kann zudem die Verbreitung von
Zukunftsthemen wie eLearning, eHealth oder
die Durchsetzung neuer Mobilitätskonzepte
(shared mobility) begünstigen, die wiederum ein
Stück weit die Lagenachteile ländlicher Räume
kompensieren können.
Weitere Chancen liegen in der Etablierung
eines digital entrepreneurship, also einer digitalen
Gründerkultur, die neue Geschäftsmodelle erfolgreich im Markt platziert. Bayern geht hier mit
dem Aufbau der beiden Initiativen Zentrum
Digitalisierung.Bayern und Gründerland.Bayern
im Rahmen der Strategie Bayern Digital voraus
und schafft damit verbesserten Finanzierungsangeboten attraktive Rahmenbedingungen für
private Gründungsinitiativen. Auf dieser Basis
können peripher gelegene ländliche Regionen
aufbauen, indem sie die Vernetzungs- und
Kooperationskomponenten in ihren Strategien
akzentuieren.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

FACHKRÄFTEBEDARF DER UNTERNEHMEN IN LÄNDLICHEN RÄUMEN

Hier zeigen sich deutlich die vollkommen
neuen Chancen und Risiken, die sich durch die
Digitalisierung für die ländlichen Räume in
Deutschland ergeben. Unternehmerseitig läuft
derzeit vor diesem Hintergrund eine intensive
Diskussion unter dem Schlagwort Industrie 4.0.
Neue digitale Geschäftsmodelle und erhebliche
Produktivitätsvorteile können bei richtiger Ausgestaltung Wettbewerbsvorsprünge induzieren
und große Wertschöpfungspotenziale freisetzen. Dabei versetzt das Phänomen Industrie 4.0
Mensch und Maschine miteinander und untereinander in die Lage, über Webtechnologien in
Echtzeit zu kommunizieren und selbststeuernd
zu agieren.
Auf Basis umfassender Vernetzungen entsteht eine völlig neue Produktionslogik mit bisher nicht gekannten Formen an Flexibilität und
Autonomie. Die Produkte und Werkstücke speichern Wissen, sind eindeutig identifizierbar,
jederzeit lokalisierbar und können miteinander
interagieren, sich gegenseitig konfigurieren und
selbststeuern. Klassische Produktionsprozesse
werden so digitalisiert. Fabriken werden zu sogenannten cyber-physischen Systemen (CPS),
die auf Basis von Plattformen die Informationsströme verarbeiten und organisieren. Aus traditionellen Wertschöpfungsketten werden durch
die Vernetzung der Fabriken in einem letzten
Schritt integrierte, in Echtzeit gesteuerte Wertschöpfungsnetzwerke.4 Insbesondere Unternehmen in ländlichen Räumen können sich so
noch besser in Wertschöpfungsnetzwerke einbetten und davon profitieren, dass so die Nachteile räumlicher Distanzen ein gutes Stück weit
ausgehebelt werden. Die überdurchschnittlich
ausgeprägte industrielle Struktur in ländlichen
Räumen begünstigt die Vernetzungspotenziale
und kann damit die Wettbewerbsfähigkeit dieser Regionen signifikant erhöhen.
Studien rechnen bei der richtigen und zügigen Ausgestaltung von Industrie 4.0 mit bis zu
210 Mrd. Euro zusätzlicher Wertschöpfung bis
zum Jahr 2025.5 Damit einher geht ein Wandel
in der Qualifikationsstruktur – hin zu mehr
technisch orientierten Ausbildungs- und Studiengängen.6 Deshalb müssen die Unternehmen
sich aktiv mit diesen Entwicklungen auseinandersetzen, um nicht im globalen Wettbewerb
den Anschluss zu verlieren.

Das Risiko besteht darin, dass Länder wie
Südkorea oder die USA (mit dem IIC – industrial internet consortium) schneller und mit größerem Ressourceneinsatz fit für Industrie 4.0
werden. Die Herausforderungen beginnen bei
der Breitbandversorgung, gehen über wettbewerbsfähige IT-Unternehmen und eine lebendige Gründungskultur bis hin zu einem adäquat
gestalteten Bildungssystem und der Definition
von Branchenstandards, einem geeigneten
Rechtsrahmen und einer adäquaten IT-Sicherheit.
Mit der umfassenden Vernetzung geht einher, dass Unternehmen in ländlichen Räumen
Bayerns noch stärker mit global orientierten
nationalen und internationalen Unternehmen
konkurrieren müssen. Der Wettbewerb wird
damit noch anspruchsvoller, schneller und
technologisch versierter. Deshalb müssen die
Unternehmen diesen Wandel aktiv gestalten –
und zwar sowohl in der technologischen als
auch in der qualifikatorischen Dimension.
Fachkräfte werden sich deutlich stärker in
den MINT-Bereichen (Mathematik, Informatik,
Naturwissenschaft, Technik) qualifizieren müssen – eine Gruppe, die schon heute zu klein,
gemessen am Bedarf der Unternehmen, ist.
Während von Anfang 2015 bis Ende 2020 ein
Gesamtbedarf von rund 2,9 Mio. MINT-Fachkräften prognostiziert wird, liegt das voraussichtliche Angebot bei lediglich 1,6 Mio. Fachkräften. Der ungedeckte Bedarf beträgt für
diesen Zeitraum 1,3 Mio. Fachkräfte. Auch
hier werden die größten Lücken im beruflichen
Angebot gesehen.7
FACHKRÄFTEENGPÄSSE IN
LÄNDLICHEN RÄUMEN
Knapp die Hälfte aller Unternehmen in
Deutschland, die Fachkräfte suchen, haben
Schwierigkeiten, ihren Bedarf zu decken.8 Besonderen Herausforderungen sehen sich Unternehmen in ländlichen Räumen und solche
gegenüber, die vor allem Beschäftigte mit beruflicher Bildung benötigen.
Hier spielen drei Faktoren eine herausragende Rolle: die geringere Attraktivität ländlicher
Räume, der Trend zur Akademisierung und der –
bereits beschriebene – demographische Wandel,
auf den deshalb hier nicht nochmals gesondert

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

23

HANNO KEMPERMANN

eingegangen wird. Während erstgenannter
Trend regional gestaltbar ist, müssen mit Blick
auf die Akademisierung eher reaktive Strategien entwickelt werden, mit denen die Unternehmensbedürfnisse bestmöglich in Einklang
mit den neuen Entwicklungen gebracht werden.
∙ Attraktivität ländlicher Räume: Unternehmen in ländlichen Räumen bewerten ihr
Umfeld schlechter als Unternehmen in städtischen Räumen. Während letztere beispielsweise die Ausstattung mit sozio-kulturellen
Einrichtungen durchschnittlich mit einer
2,1 auf einer Schulnotenskala bewerten,
vergeben erstere lediglich eine 3,1. Sowohl
das wirtschaftliche als auch das Wohnumfeld werden ebenfalls in verstädterten Räumen attraktiver eingeschätzt als in ländlichen
Räumen. Das wirtschaftliche Umfeld wird
in Städten mit einer 2,4 benotet – ländliche
Unternehmen vergeben auch hier nur eine
3,1. Im Wohnumfeld liegt die Diskrepanz
bei 2,0 in den Städten zu 2,5 in ländlichen
Räumen.9 Das führt dazu, dass auch das
Image der Regionen unterschiedlich bewertet wird. Unternehmen im städtischen Umfeld geben mit einer 2,3 eine gute Note, Unternehmen in ländlichen Räumen bewerten
ihr Umfeld mit einer 2,9 lediglich befriedigend.
∙ Akademisierung: Lag 2000 die Studienanfängerquote – also die Jugendlichen, die mit
(Fach-)Hochschulreife ein Studium beginnen – noch bei einem Drittel, stieg sie bis
2014 auf 57,3 Prozent.10 Deshalb sind Fachkräfteengpässe bei Auszubildenden und bei
Beschäftigten mit beruflicher Bildung besonders evident. Dies birgt Gefahren für das
erfolgreiche Bildungssystem in Deutschland
und damit für die Wettbewerbsfähigkeit der
Unternehmen. Die Herausforderungen des
digitalen Wandels bringen ein stärkeres unternehmensseitiges Arbeitsangebot mit MINTHintergrund und interdisziplinärem Blickwinkel mit sich. Darauf müssen sowohl im
Rahmen beruflicher Bildungsangebote als
auch in der besseren fortlaufenden Einbindung von Bachelor-Studenten in Unternehmen Antworten gefunden werden.

24

Die genannten Aspekte führen dazu, dass
bereits heute 55,8 Prozent der Unternehmen in
ländlichen Räumen große Probleme bei der
Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter mit Berufsausbildung und sogar 61 Prozent bei potenziellen
Mitarbeitern mit Fortbildung (bspw. Meister)
haben – jeweils rund 10 Prozentpunkte mehr
Unternehmen in städtischem Umfeld (Tab. 2).
Bei den Auszubildenden hat ebenfalls mehr als
die Hälfte Schwierigkeiten – hier beträgt der
Unterschied zu städtischen Regionen sogar
mehr als 10 Prozentpunkte. Dazu hat jedes
zweite Unternehmen mit Akademikerbedarf
Probleme, offene Stellen adäquat zu besetzen.
Lediglich der Markt für Mitarbeiter ohne Berufsausbildung ist noch nicht angespannt. Im
Ergebnis kann bereits heute jedes zweite Unternehmen nicht sein eigentliches Umsatzpotenzial
entfalten.
Diese Schwierigkeiten werden in Zukunft an
Bedeutung zunehmen – und zwar in beschleunigtem Maße, weil zwei gegenläufige Effekte in
ländlichen Räumen zu beobachten sind. Erstens
wirkt sich hier der demographische Wandel
wie beschrieben besonders stark aus. Zweitens
gehen die Unternehmen von steigendem Personalbedarf in den nächsten Jahren aus. Die
Unternehmen planen demnach, nicht nur die
in Ruhestand gehende Belegschaft zu ersetzen,
sondern zusätzliche Beschäftigte einzustellen.
Fast die Hälfte der Unternehmen in ländlichen
Räumen erwarten in den nächsten Jahren einen
steigenden Personalbedarf bei Fachkräften mit
Berufsausbildung, also derjenigen Gruppe, bei
der schon heute teilweise massive Engpässe
festzustellen sind. Mehr als jedes dritte Unternehmen plant zusätzliche Fachkräfte mit spezifischen Qualifikationen aus Weiterbildungen
(wie Meister- und Technikerabschlüsse) einzustellen.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

FACHKRÄFTEBEDARF DER UNTERNEHMEN IN LÄNDLICHEN RÄUMEN

Tabelle 2: Fachkräftebedarf heute und in Zukunft
Stadt

Land

Azubis

43,4

54,4

ohne Berufsausbildung

12,3

14,5

mit Berufsausbildung

46,7

55,8

mit Fortbildung

50,4

61,0

mit Hochschulabschluss

45,3

53,0

Azubis

19,2

26,5

ohne Berufsausbildung

16,5

14,9

mit Berufsausbildung

35,5

48,8

mit Fortbildung

33,5

37,5

mit Hochschulabschluss

42,8

32,2

Unternehmen mit Rekrutierungsschwierigkeiten

Unternehmen mit steigendem Personalbedarf in Zukunft

Quelle: IW-Personalpanel (2015), N = 1.400, hochgerechnete Ergebnisse

WANDEL DER QUALIFIKATIONSSTRUKTUREN
AUFGRUND DER DIGITALISIERUNG
Die Digitalisierung und die damit einhergehenden Entwicklungen im Rahmen von Industrie 4.0 bieten erhebliche Chancen, aber auch
Risiken für die Unternehmenslandschaft. Chancen aufgrund neuer Geschäftsmodelle, einer
vereinfachten Internationalisierung, der – zumindest teilweise – Überwindung räumlicher
Distanzen und der intensiven Einbettung in
Wertschöpfungsnetzwerke. Risiken insbesondere wegen des technologischen Wandels und
der damit einhergehenden Tatsache, dass in
Zukunft viele derzeit existierende Jobs durch
Maschinen ersetzt werden könnten. Unternehmen mit Fachkräfteengpässen könnten durch
diese Entwicklung womöglich sogar in den
betroffenen Bereichen profitieren, indem sie
Kapital durch Arbeit ersetzen und damit über
Produktivitätssteigerungen Fachkräfteengpässe
kompensieren. Problematisch kann diese Entwicklung für ländlich gelegene Regionen wer-

den, in denen durch eine geringere Anzahl von
Arbeitsplätzen die oben skizzierte Negativspirale
hinsichtlich der Attraktivität der Region gestartet oder forciert wird.
Auf Grundlage eingehender Analysen von
mehr als 700 Berufen in den USA prognostiziert beispielsweise eine Studie in den nächsten
beiden Jahrzehnten mögliche Arbeitsplatzverluste: 47 Prozent aller Arbeitsplätze in den USA
könnten bis Mitte der 2030er-Jahre verloren
gehen.11
Abbildung 2 zeigt die graphische Darstellung
der Jobs, die besonders in Gefahr sind – vor
allem solche, die in Routinen laufen. Eine weitere Studie, die sich methodisch an die Arbeit
von Frey und Osborne anlehnt, kommt für Europa und Deutschland zu noch dramatischeren
Ergebnissen. Demnach sind in der Europäischen Union im Durchschnitt 54 Prozent der
Arbeitsplätze in den kommenden zwanzig Jahren gefährdet, in Deutschland immer noch über
51 Prozent.12

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

25

HANNO KEMPERMANN

Abbildung 2: Mögliche Auswirkung der Digitalisierung auf die Arbeitswelt

Quelle: Frey, Carl Benedikt / Osborne, Michael A.: The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation?,
Oxford 2013.

Grundsätzlich sollten diese Prognosen
gleichwohl nicht allzu ängstigen. In der HistoHist
rie folgte bisher noch immer auf ein stärkeres
Produktivitätswachstum auch ein BeschäftiBeschäft
gungszuwachs. Auch die erwähnten Studien
verweisen explizit darauf, dass lediglich der
Substitutionseffekt berechnet würde und nicht
der Effekt neu entstehender Jobs durch den
Strukturwandel. Indes scheint eine neue regionale Verteilung anzustehen, die durch die schon
heute starke und in Zukunft noch viel intensiintens
vere globale Vernetzung digitale VorreiterregioVorreiterregio
nen wie das Silicon Valley besonders bevorteilt,

26

während ungünstig gelegene Regionen mit einer
schwachen Ausstattung
tattung an Erfolgsfaktoren stärstä
ker abgehängt werden. Es werden mehr Märkte
zu extremen Verteilungen neigen.
Risiken entstehen damit erstens für periphere
gelegene ländliche Regionen, insbesondere solso
chen mit Qualifikationsstrukturen, die durch die
Digitalisierung
sierung obsolet werden könnten. ZweiZwe
tens müssen Industrieunternehmen in ländliländl
chen Räumen schon heute beginnen, ihre stratestrate
gische Agenda nach den zukünftigen Chancen
im Rahmen der Digitalisierungsprozesse auszuausz
richten und ihren Zugang zu Fachkräften mit

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

FACHKRÄFTEBEDARF DER UNTERNEHMEN IN LÄNDLICHEN RÄUMEN

den dann entscheidenden Qualifikationen zu
verbessern. Ganz vorne werden hier MINTQualifikationen stehen, die von Unternehmen
in ländlichen Räumen noch nicht stark nachgefragt werden.
ERGEBNIS
Sowohl Unternehmen als auch regionale Akteure sollten gemeinsam Strategien entwerfen,
wie den größer werdenden Fachkräfteengpässen – insbesondere in entscheidenden Bereichen wie MINT – in Zukunft entgegengewirkt
werden kann.
Dazu muss erstens die Attraktivität der ländlichen Räume gestärkt werden. Stichwörter hier
sind eine leistungsfähige Breitbandversorgung,
flexible Kita-Angebote und attraktive sozio-kulturelle Einrichtungen. Die Vorteile günstiger Immobilienpreise und einer oftmals noch intakten
regionalen Identität müssen offensiv vermarktet werden. Zweitens müssen Unternehmen
Lösungen finden, um ihren spezifischen Fachkräftebedarf decken zu können. Hilfestellungen
gibt es viele, beispielsweise beim Kompetenzzentrum Fachkräfte, das vom Bundeswirtschaftsministerium gefördert wird.
Die Unternehmen müssen neben grundsätzlichen Rekrutierungs- und Bindungsstrategien
aber ebenfalls die Weiterqualifizierung der Belegschaft und die möglichen Verschiebungen
der notwendigen Kompetenzen bei zukünftigen
Fachkräften auf die Agenda nehmen. Technisches Verständnis und interdisziplinäres Arbeiten werden immer wichtiger. Die derzeit facharbeiterorientierten Unternehmen in ländlichen
Räumen müssen ihre Qualifikationsstruktur in
Frage stellen und gegebenenfalls zukunftssicher
gestalten. Dazu gehört auch, die Rückstände
beim Input in Forschungs- und Innovationsaktivitäten stärker zu analysieren – vor allem, ob
auch der innovative Output darunter leidet.
Der Freistaat muss eine leistungsfähige Heimat hochproduktiver und innovativer Unternehmen sein, wenn das hohe Wohlstandsniveau
auch in Zukunft sichergestellt werden soll.
Ländliche Räume müssen dabei ebenso in eine
effiziente Arbeitsteilung eingebunden werden
wie Ballungsräume. Eine regionale Balance sichert eine wettbewerbsfähige, resiliente und
diversifizierte Wirtschaftsstruktur im Freistaat,

die Wettbewerbsvorsprünge durch regionale
Wertschöpfungsnetzwerke und Kooperationen
sichert.

||

HANNO KEMPERMANN
Leiter Regionalanalyse und Leiter des
Münchner Büros des Instituts der deutschen
Wirtschaft Köln Consult GmbH, München

ANMERKUNGEN
1

IW Consult: Wertschöpfungsketten und Netzwerkstrukturen in der deutschen Industrie, Köln 2013.

2

Bayerisches Landesamt für Statistik: Bevölkerungsvorausberechnung, München 2015.

3

Statistisches Bundesamt: Bevölkerung nach Geschlecht und Altersjahren, Wiesbaden 2015.

4

Bayerisches Staatsministerium für Wirtschaft und
Medien, Energie und Technologie: Industriebericht
Bayern, München 2014.

5

McKinsey & Company: Industry 4.0 – How to
navigate digitization of the manufacturing sector,
New York 2014.

6

Fraunhofer IAO: Produktionsarbeit der Zukunft –
Industrie 4.0, Stuttgart 2014.

7

IW Köln: MINT-Herbstreport, Köln 2014.

8

IW Consult: IW-Personalpanel, Köln 2015.

9

IW Consult: Zukunft ländlicher Raum: Fachkräftesicherung, Köln 2013.

10

Statistisches Bundesamt: Fachserie 11.4.1, Wiesbaden 2015.

11

Frey, Carl Benedikt / Osborne, Michael A.: The
future of employment: How susceptible are jobs to
computerisation?, Oxford 2013.

12

Bowles, Jeremy: The computerisation of European
jobs – who will win and who will lose from the
impact of new technology onto old areas of employment?, http://www.bruegel.org/nc/blog/detail/
article/1394-the-computerisation-of-european-jobs/

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

27

FACHKRÄFTESICHERUNG IN
LÄNDLICHEN RÄUMEN
Handlungsoptionen für kleine und mittlere Unternehmen
HANS HERCKSEN || Die Sicherung des Fachkräftenachwuchses ist eine wesentliche Voraussetzung
dafür, dass kleine und mittlere Unternehmen in ihrer Rolle als Stabilisatoren ländlicher Räume
fortbestehen können. Den Unternehmen bieten sich verschiedene Handlungsoptionen, dem Fachkräftemangel aktiv entgegenzuwirken. Um Fachkräfte erfolgreich in ländliche Räume zu ziehen bzw.
dort zu halten, ist nicht zuletzt ein gemeinsames Handeln von Unternehmen und Region gefragt.

EINFÜHRUNG
Zu den einschneidendsten Entwicklungen in
Deutschland gehört der demographische Wandel. So sehen sich mittlerweile immer mehr Regionen mit den Herausforderungen einer älter
werdenden und schrumpfenden Bevölkerung
konfrontiert.1 Generell sind – von wenigen Ausnahmen abgesehen – ländliche und peripher gelegene Regionen stärker vom demographischen
Wandel betroffen als städtische. Denn insbesondere jüngere Menschen im Ausbildungsalter
zieht es vom Land in Richtung der Städte. Im
Gegenzug bleibt die Zuwanderung aus den verdichteten Landesteilen aus oder sie reicht zumindest bei Weitem nicht aus, um den Bevölkerungsverlust auszugleichen.2 Wenn die ohnehin
zahlenmäßig abnehmende junge Bevölkerung in
die Agglomerationsräume abwandert, fehlen
ihre Arbeitskraft und ihre Talente auf dem
Land. Unter den Folgen leiden nicht nur die
dort ansässigen Unternehmen, sondern die gesamte ländliche Region.
Unternehmen müssen sich aufgrund des
demographischen Wandels auf eine alternde
Belegschaft und ein verringertes Arbeitskräfteangebot einstellen. In den nächsten Jahren wird
es zunehmend schwieriger, die Lücken zu schließen, welche die geburtenstarken Jahrgänge bei

ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt hinterlassen. Der Begriff des „Fachkräftemangels“
wurde geprägt, weil es gerade die gut ausgebildeten Fachkräfte sind, die begehrter und knapper werden.3 Schon heute wird in manchen
Regionen die Einstellung von Fachkräften zum
Problem.
Betont werden muss, dass der Begriff der
„Fachkraft“ keineswegs ausschließlich mit Hochschulabsolventen gleichzusetzen ist. Er schließt
vielmehr z. B. auch den gut ausgebildeten Handwerksmeister ein. Gerade für kleine Unternehmen in ländlichen Räumen äußert sich der Fachkräftemangel vor allem im Fehlen beruflich Qualifizierter mit technischer Ausbildung. So entwickelt sich der Fachkräftemangel zunehmend
auch zu einem Problem des Handwerks.
Kleine und mittlere Unternehmen sind aufgrund geringerer Ressourcenausstattung, Bekanntheit und Attraktivität stärker auf die Nutzung des regionalen Arbeitskräfteangebots
angewiesen, während größere Unternehmen ihren Fachkräftebedarf leichter auch überregional
decken können.4 Für kleine Unternehmen – besonders wenn ihr Standort im ländlichen Raum
liegt – haben daher der regionale Arbeitsmarkt
und der Nachwuchs aus der Region eine deutlich größere Bedeutung.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

29

HANS HERCKSEN

Dass Region und Politik kleine und mittlere
Unternehmen aus Handel, Handwerk und Gewerbe mit den Herausforderungen des Fachkräftemangels nicht alleine lassen sollten, ergibt
sich schon allein aus der herausragenden Bedeutung, die diese für den sie umgebenden ländlichen Raum haben, denn:
∙ sie sind regelmäßig wichtigster Träger der
wirtschaftlichen Entwicklung am Standort,
∙ sie ermöglichen regionale Wertschöpfung
außerhalb des Landwirtschaftssektors (Diversifizierung),
∙ sie bieten Beschäftigung und Einkommenserzielung für die örtliche Bevölkerung,
∙ sie bilden Nachwuchskräfte aus und geben
dabei handwerkliche Fertigkeiten weiter,
∙ sie erfüllen mit ihren Produkten und Dienstleistungen oft eine wichtige Versorgungsfunktion,
∙ sie komplettieren Wertschöpfungsketten,
halten intra-regionale Wirtschaftskreisläufe
aufrecht und sorgen so für den Erhalt von
zukunftsfähigen Wirtschaftsstrukturen.5
Damit die kleinen Unternehmen ihre tragende Rolle auch weiterhin wahrnehmen können,
sind sie auf entsprechende Fachkräfte angewiesen. Nur so können handwerkliche Traditionen
weiterleben, Techniken und Wissen weitergegeben und nicht zuletzt Wertschöpfung in der
Region gehalten werden.

HANDLUNGSOPTIONEN
Mögliche Gegenstrategien gegen einen drohenden oder bereits bestehenden Fachkräftemangel können ausgehen von:
∙ der Politik,
∙ der jeweiligen Region, z. B. dem Landkreis,
∙ den Unternehmen selbst.
Im Idealfall sind diese Strategien, entsprechend den jeweiligen regionalen Gegebenheiten, aufeinander abgestimmt. Der Erfolg stellt
sich meist dann ein, wenn die Beteiligten an einem Strang ziehen. In diesem Beitrag liegt der
Schwerpunkt nachfolgend auf Handlungsoptionen für kleine und mittlere Unternehmen.
Die ländlichen Räume in Deutschland sind
bekanntermaßen durch Heterogenität und Viel-

30

falt geprägt. Dies gilt nicht nur für ihre naturräumlichen Voraussetzungen und ihre Wirtschaftskraft, sondern auch für ihre Bevölkerungsentwicklung und dafür, wie stark sie bereits
vom demographischen Wandel betroffen sind.
Daraus folgt, dass es auch im Umgang mit dem
Thema Fachkräftemangel keine „Patentlösungen“ gibt, die überall gleich gut funktionieren.
Es kommt vielmehr darauf an, aus dem Spektrum der nachfolgend vorgestellten Handlungsoptionen diejenigen auszusuchen, die in der
eigenen Region und Lage am besten geeignet
erscheinen.
Handlungsfeld „Jugend“
Der Begriff „Fachkräftenachwuchs“ legt es
bereits nahe: Wenn sich Unternehmen im ländlichen Raum mit dem Thema Fachkräftesicherung beschäftigen, müssen sie sich mit den jungen Leuten beschäftigen. Den eigenen Fachkräftenachwuchs, vorzugsweise junge Leute aus der
Region, bedarfsgerecht auszubilden, erscheint
nach wie vor als Königsweg. Die Abwanderung
der Jugend aus den ländlichen Räumen aufzuhalten, ist eine der Kernaufgaben, um den Bedarf an jungen Fachkräften zu decken.
Junge Menschen würden häufig durchaus
gerne in ihrer ländlichen Heimatregion bleiben,
deren Vorzüge sie kennen und wo sie über familiäre und freundschaftliche Bindungen verfügen. Jedoch fehlt es ihnen oft an Einblicken,
was es dort eigentlich für berufliche Möglichkeiten – und damit Alternativen zur Abwanderung in die Stadt – gibt. Sie wissen aber oft
nicht genug über die unternehmerischen bzw.
handwerklichen Traditionen und Beschäftigungsmöglichkeiten in den ländlichen Räumen,
in denen sie aufwachsen. Um dem abzuhelfen,
bilden die engere Verzahnung von schulischer
und beruflicher Ausbildung sowie das Zusammenbringen des potenziellen Arbeitskräftenachwuchses mit den ortsansässigen Unternehmerinnen und Unternehmern einen wichtigen
strategischen Ansatzpunkt.
Die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Schulen macht es möglich, die jungen
Menschen in der Region schon frühzeitig anzusprechen und für eine Ausbildung vor Ort zu
begeistern. Durch mit den Lehrkräften abgestimmte und altersgerecht unterrichtsbegleiten-

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

FACHKRÄFTESICHERUNG IN LÄNDLICHEN RÄUMEN

de Angebote wie Exkursionen, Vorträge, Praktika und Aktionstage können Schülerinnen und
Schüler sehen und erleben, was regionale Unternehmen leisten und zu bieten haben. Dadurch
können junge Menschen motiviert werden, sich
im Anschluss an die Schule für einen Verbleib
und eine berufliche Zukunft in der ländlichen
Region zu entscheiden. Den Unternehmen bietet sich ihrerseits die Gelegenheit, persönlichen
Kontakt zu ihrem potenziellen Fachkräftenachwuchs aufzubauen.
Handlungsfeld „Familienfreundlichkeit“
Nach wie vor ist es in Deutschland gerade
in ländlichen Regionen so, dass der größere
Teil der Aufgaben in der Familie, insbesondere
die Kindererziehung und -betreuung, von den
Frauen übernommen wird. Wenn sich Berufstätigkeit und Familienaufgaben nur schwer vereinbaren lassen, geht den Unternehmen häufig
das Fachkräftepotenzial gut ausgebildeter Frauen verloren.
Viele Frauen würden nach einer Familienphase unter passenden Voraussetzungen gerne
wieder in den Beruf einsteigen. Hier bieten sich
Ansatzpunkte, über eine familienfreundliche
Unternehmenspolitik Frauen als Fachkräfte zu
gewinnen. Eine Möglichkeit dazu stellen flexible
Arbeitszeitmodelle dar, die es Frauen erlauben,
mit begrenzter Stundenzahl wieder in den Beruf einzusteigen und Stellen aufzuteilen, wenn
sich dies mit den betrieblichen Erfordernissen
vereinbaren lässt. Gerade für kleine Betriebe ist
es allerdings manchmal schwierig, Arbeitszeitreduktionen ihrer Mitarbeiter zu kompensieren.
Hier kommt es darauf an, dass Betriebe und
Beschäftigte gemeinsam eine für beide Seiten
passende Lösung abstimmen.6
Auch Telearbeit ist ein Angebot, das Unternehmen besonders für weibliche Fachkräfte mit
Familienanschluss attraktiv macht. Diese Option kann künftig auch im ländlichen Raum
öfter angeboten werden, wenn der Breitbandausbau im geplanten Tempo voranschreitet.
Den beschäftigten Eltern Unterstützung bei der
Sicherstellung einer zuverlässigen Kinderbetreuung anzubieten, stellt schließlich ebenfalls eine
erfolgversprechende betriebliche Maßnahme
dar.

Handlungsfeld „Ältere Arbeitnehmer“
Ältere Mitarbeiter haben mit ihrem Wissen,
ihren Fähigkeiten und ihrer Erfahrung als bewährte Fachkräfte insbesondere für kleine und
mittlere Unternehmen eine große Bedeutung.7
Hier gilt es, nach Möglichkeiten zu suchen,
diese Arbeitnehmer so lange wie möglich im
Betrieb zu halten und von ihrer Expertise zu
profitieren. Dazu gehört es auch, die Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung an die veränderten Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer anzupassen. Idealerweise lässt sich dies um Maßnahmen
der Gesundheitsförderung ergänzen.8
Damit ältere Arbeitnehmer auch bei neueren, z. B. technischen Entwicklungen, auf dem
Laufenden bleiben, sind Unternehmen gefordert,
sie mit entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen – im Sinne eines „Lebenslangen Lernens“ –
zu unterstützen (das Thema Weiterbildung wird
nachfolgend noch gesondert angesprochen).
Interessant ist überdies die Idee altersgemischter Teams, in die sich die unterschiedlichen
Generationen jeweils mit ihren spezifischen
Stärken und Wissensschwerpunkten einbringen können.9 Unterstützung speziell für kleine
Unternehmen, ältere Fachkräfte zu rekrutieren
und zu binden, bietet beispielsweise das RKW
Kompetenzzentrum mit dem Projekt „Rekrutierungs- und Integrationspiloten“ an.10
Handlungsfeld „Weiterbildung“
Die Intensivierung der betrieblichen Weiterbildung ist ein entscheidender Baustein zur
Sicherung des Fachkräftebedarfs und der Zukunftsperspektive von Unternehmen. Der immer raschere technische Fortschritt macht auch
vor den ländlichen Räumen und dort ansässigen kleinen Unternehmen aus Handwerk und
verarbeitendem Gewerbe nicht halt. Auch viele
Dienstleistungsbranchen sind ohne moderne
Kommunikationstechnologie kaum mehr vorstellbar. Die Unternehmensführung sollte sicherstellen, dass nicht nur sie selbst, sondern auch
ihre Angestellten auf dem neuesten Stand sind
und mit den aktuellen Entwicklungen Schritt
halten können. Weiterbildungsangebote machen
es möglich,
∙ die Qualifikation der eigenen Mitarbeiter an
neue bzw. sich ändernde Arbeitsanforderungen anzupassen,

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

31

HANS HERCKSEN

∙ extern rekrutierte Fachkräfte für die spezifischen Anforderungen der Unternehmen zu
schulen
∙ sowie auch Niedrigqualifizierte oder bereits
länger aus dem Arbeitsprozess ausgeschiedene Fachkräfte nachzuqualifizieren.11
Die Möglichkeiten zur Weiterbildung sind
vielfältig. So bieten z. B. Branchenverbände
und Kammern regelmäßig Seminare, Kurse und
Vorträge an, die sich an Nachfrage und Bedarf
der Unternehmen orientieren. Diese Fortbildungsangebote sollten in ländlichen Regionen
in Unternehmerkreisen noch stärker verbreitet
und nachgefragt werden. Für kleine Unternehmen erscheinen gerade Weiterbildungsmaßnahmen, die verstärkt auf den Einsatz arbeitsnaher
und selbstorganisierter Lernformen zurückgreifen, besonders gut geeignet, um die Weiterbildung der Beschäftigten mit vergleichsweise geringem Aufwand zu fördern.12 Beispiele dafür
sind begleitete Lerngruppen sowie EDV-gestützte Lernformen.
Häufig stellt der benötigte Zeitaufwand eines der größten Hemmnisse für die Teilnahme
an Fortbildungen und Qualifizierungsmaßnahmen dar. In den ländlichen Räumen wächst
dieser Aufwand (und damit die Hürde für eine
Teilnahme) in erheblichem Maße durch weite
Anfahrtswege zum Seminarort. Dieser zusätzliche Zeitaufwand für die Anreise kann durch
Online-Schulungen deutlich verringert werden.
Auch komplexere Schulungsangebote können
mittlerweile über das Internet wahrgenommen
werden, sofern die Leitungskapazitäten ausreichen. Entsprechende Zusatzfunktionen ermöglichen einen schnellen fachlichen Austausch und
gemeinsames Lernen per Internet auch über größere Entfernungen. Mit dem Fortschreiten des
Breitbandausbaus können künftig mehr Arbeitskräfte in ländlichen Regionen die vielfältigen
Möglichkeiten einer multimedialen Lernplattform nutzen und Zusatzkenntnisse erwerben,
die ihnen und den beschäftigenden Unternehmen von Nutzen sind.13
Handlungsfeld „Überbetriebliche Kooperation“
Für die Organisation der Ausbildung sowie
für den überbetrieblichen Austausch von Fachkräften können Unternehmen Netzwerke bil-

32

den. Die konzeptionelle und rechtliche Ausgestaltung solcher Netzwerke sowie die konkrete
Vorgehensweise auf der betrieblichen Ebene
können sehr unterschiedlich sein. Das Prinzip ist
aber meistens ähnlich. So schließen sich Unternehmen etwa in Arbeitskräfte-Pools zusammen,
um untereinander befristet Personal auszutauschen und Marktschwankungen zu überbrücken.
Der aufnehmende Betrieb erhält dabei befristet
qualifiziertes Personal, der abgebende Betrieb
bekommt seine bewährte Fachkraft nach der
vereinbarten Zeit zurück. Kombiniert werden
kann dies mit einer überbetrieblichen Personalagentur, die als Tausch-Plattform fungiert, das
operative Geschäft übernimmt und Serviceleistungen erbringt.14
Eine besondere Form des institutionalisierten, überbetrieblichen Fachkräfteaustausches
unter Beteiligung mehrerer kleiner und mittlerer
Unternehmen sind die Arbeitgeberzusammenschlüsse (AGZ). Sie ermöglichen Arbeitgebern,
gemeinsam Personal unbefristet in Vollzeitarbeitsverhältnissen einzustellen, das ein einzelner
Betrieb allein nicht auslasten könnte, weil er nur
einen Teilbedarf oder saisonalen Bedarf für bestimmte Aufgaben hat. Damit sind AGZ ein Instrument zur Organisation flexibler Arbeit bei
gleichzeitiger Sicherung und Bindung von Fachkräften.15 Gerade kleine Unternehmen profitieren
angesichts ihrer eigenen begrenzten Ressourcen
von den Unterstützungsstrukturen des AGZ,
welche sich auf Personalakquisition, Personalmanagement sowie Personalentwicklung erstrecken können. Fachkräfte, für die das einzelne
Unternehmen das Beschäftigungsrisiko nicht
tragen könnte, können so an das Unternehmen
gebunden und weiterqualifiziert werden. Den
Beschäftigten kann im Gegenzug für ihre Flexibilität ein dauerhafter Arbeitsvertrag unter
Einhaltung der Tarifverträge und der Vereinbarungen der Sozialpartner angeboten werden.16
Handlungsfeld „Willkommenskultur“
Kleine Unternehmen nutzen die Möglichkeit,
Fachkräfte auch überregional zu rekrutieren,
bisher deutlich weniger als große. Dabei bietet
sich auch ihnen die interessante Chance, dass
Positionen, für die sich in der Region keine geeigneten Bewerber finden, z. B. durch ausländische Fachkräfte besetzt werden können. Bei der

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

FACHKRÄFTESICHERUNG IN LÄNDLICHEN RÄUMEN

Suche nach ausländischen Fachkräften können
Unternehmen auf die Hilfe der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit zurückgreifen. Die ZAV
sucht in Zusammenarbeit mit den örtlichen
Agenturen für Arbeit weltweit nach Fachkräften. Außerdem bietet sie Unterstützung bei der
Zulassung ausländischer Arbeitnehmer zum
deutschen Arbeitsmarkt.17 Auf europäischer
Ebene bietet das Portal EURES (EURopean
Employment Services) insbesondere kleinen und
mittleren Unternehmen einen personalisierten
Dienst, mit dem die verfügbaren Arbeitnehmer
EU-weit erreicht werden können.18
Von großer Bedeutung ist es, die neu zugezogenen Fachkräfte rasch in den Betrieb und die
Region zu integrieren. Dabei hilft eine gelebte
Willkommenskultur. Diese unterstützt die neu
zugezogenen Arbeitskräfte dabei, sich schnell in
ihrem neuen Arbeits- und Lebensumfeld wohl
zu fühlen. Zur Willkommenskultur gehört es,
den Neuankömmlingen gezielte und bedarfsgerechte Unterstützung anzubieten. Dies beinhaltet etwa, wesentliche Informationen, z. B. in
Form einer Willkommensmappe, zur Verfügung
zu stellen und wichtige Ansprechpartner bekanntzumachen. Innerhalb des Unternehmens
kann dem neuen Mitarbeiter z. B. ein Mentor
oder eine Mentorin an die Seite gestellt werden.
Handlungsfeld „Standortmarketing“
In Zeiten des Fachkräftemangels können sich
viele der immer knapper werdenden Fachleute
ihren Arbeitsplatz und dessen Umfeld künftig
aussuchen. Die Entscheidung für oder gegen
einen Arbeitgeber fällt dann häufig nicht nur unter Karriere- oder finanziellen Gesichtspunkten,
sondern auch unter dem Aspekt der Lebensqualität in der jeweiligen Region. Damit konkurrieren nicht nur Unternehmen, sondern auch
Regionen um Arbeitskräfte, die sich ein attraktives Lebensumfeld wünschen. Nicht zu unterschätzen ist dabei auch der Faktor „Image“.19
Unternehmen können dazu beitragen, die
eigene ländliche Region als attraktiven Wohnund Arbeitsort zu positionieren, indem sie sich
an überregionalen Standortmarketing-Aktionen
sowie an gemeinsamen Imagekampagnen von
öffentlichen und privaten Partnern aus der Region beteiligen.

Handlungsfeld „Regionales Engagement“
Untersuchungen in unterschiedlichen ländlichen Regionen haben gezeigt, dass Unternehmen in der Regionalentwicklung bisher weniger
in Erscheinung treten als andere Akteursgruppen.20 Noch immer kommt es z. B. relativ selten
vor, dass sich kleine Unternehmen in ländlichen
Räumen aktiv an der gemeinsamen Gestaltung
und Umsetzung regionaler Entwicklungskonzepte beteiligen. Als ein wesentlicher Grund
dafür wird von ihnen angeführt, dass sich der
Zeitaufwand in Relation zum Nutzen für das
Unternehmen nicht lohne. Das betrifft vor allem
einzel- und inhabergeführte Kleinunternehmen
mit ihrem besonders knappen Zeitbudget.21 Andererseits fühlen sich gerade Kleinunternehmer
und -unternehmerinnen häufig mit ihrem Standort eng verbunden und wollen sich gerne für
die Entwicklung ihrer Region engagieren.
Es zeigt sich immer mehr, dass die Fachkräftesicherung in ländlichen Regionen ein gemeinsames Vorgehen von Unternehmen, Verwaltung und anderen Akteuren notwendig
macht. So wird es künftig zunehmend wichtiger,
auch die Ideen und Interessen der Unternehmen
stärker in die regionalen Entwicklungskonzepte
einzubringen. Um die Beteiligung gerade der
kleinen und mittleren Unternehmen an der Gestaltung der ländlichen Entwicklung zu stärken, ist es notwendig, aufeinander zuzugehen
und gemeinsam nach Wegen der Zusammenarbeit zu suchen. Durch ihre Beteiligung können die Unternehmerinnen und Unternehmer
ihrerseits dazu beitragen, die Fachkräftesicherung in den ländlichen Regionen als gemeinsame, regionale Aufgabe zu verankern.
FAZIT
Angesichts des verstärkten Fachkräftemangels
sind in ländlichen Regionen neue, integrierte
Strategien gefragt. Nicht nur die dort ansässigen
kleinen und mittleren Unternehmen müssen
sich um den Fachkräftenachwuchs bemühen
und ihre Unternehmenspolitik entsprechend
neu ausrichten. Vielmehr ist in den ländlichen
Räumen eine verstärkte Zusammenarbeit von
Politik, Verwaltung, Unternehmerschaft und Bildungseinrichtungen notwendig, um die Region
als attraktiven Arbeits- und Wohnort zu positionieren. Eine wesentliche Zielgruppe ist die

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

33

HANS HERCKSEN

örtliche Jugend. Ihr gilt es, Perspektiven für eine
berufliche Zukunft und einen Verbleib in der
Region aufzuzeigen. Ansatzpunkte für kleine
und mittlere Unternehmen in ländlichen Räumen bieten aber auch der längere Verbleib älterer Arbeitnehmer im Erwerbsleben, das stärkere
Einbeziehen von Frauen und der vermehrte
Einsatz ausländischer Fachkräfte.
Die Stärkung kleiner und mittlerer Unternehmen und die Einbindung der unternehmerischen Menschen in die ländliche Entwicklung
ist eines der Ziele des Bundesprogramms Ländliche Entwicklung, mit dem das Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft seit
2015 neue Akzente in der Politik für ländliche
Räume setzt. Teil dieses Bundesprogramms ist
das Modellvorhaben „Land(auf)Schwung“, das
strukturschwache ländliche Regionen dabei
unterstützen will, mit dem demographischen
Wandel vor Ort aktiv umzugehen, die regionale
Wertschöpfung zu erhöhen und die Beschäftigung im ländlichen Raum zu sichern.22 So haben mehrere der im Rahmen dieses Vorhabens
geförderten Regionen das Thema Fachkräftesicherung zu einem Schwerpunkt ihrer regionalen Zukunftskonzepte auserkoren.

||

5

6

7

8

9

10

11

12
13

14

HANS HERCKSEN
Referent im Kompetenzzentrum Ländliche
Entwicklung der Bundesanstalt für Landwirtschaft
und Ernährung (BLE), Bonn

15

16

ANMERKUNGEN
1

2

3

4

34

Maretzke, Steffen / Schlömer, Klaus: Was ist der
demografische Wandel?, in: Demografischer Wandel vor Ort. Ideen, Konzepte, Beispiele, hrsg. vom
Bundesverband der gemeinnützigen Landgesellschaften u. a., Bonn 2012, S. 8.
Institut für Raumordnung und Entwicklungsplanung
(IREUS): Der Beitrag der ländlichen Räume BadenWürttembergs zu wirtschaftlicher Wettbewerbsfähigkeit und sozialer Kohäsion – Positionsbestimmung und Zukunftsszenarien, Stuttgart 2011, S. 64.
Institut für Mittelstandsforschung Bonn (IfM): Absatz- und Personalpolitik mittelständischer Unternehmen im Zeichen des demografischen Wandels.
Herausforderungen und Reaktionen, Bonn 2008,
S. 22 f.
Mesaros, Leila / Vanselow, Achim / Weinkopf,
Claudia: Fachkräftemangel in KMU – Ausmaß, Ur-

17

18

19
20

21
22

sachen und Gegenstrategien. Expertise im Auftrag
der Friedrich-Ebert-Stiftung, Bonn 2009, S. 19 f.
Hercksen, Hans: Förderung kleiner Unternehmen in
ländlichen Räumen. Herausforderungen und Handlungsoptionen für eine bedarfsgerechte Förderung
von Handwerk, Handel und Gewerbe. Gutachten
im Auftrag des Bundesministeriums für Ernährung
und Landwirtschaft, Bonn 2013, S. 22.
Deutscher Industrie- und Handelskammertag
(DIHK): Newsletter 15/2014.
Deutscher Industrie- und Handelskammertag
(DIHK): Newsletter 14/2014.
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS):
Fortschrittsbericht zum Fachkräftekonzept 2014/
2015, S. 42 f.
Bayerisches Staatsministerium für Wirtschaft und
Medien, Energie und Technologie: Fachkräftewegweiser für mittelständische Unternehmen und Handwerk in Bayern, München 2015, S. 230.
Rationalisierungs- und Innovationszentrum der
Deutschen Wirtschaft (RKW): Rekrutierungs- und
Integrationspiloten, www.rkw-kompetenzzentrum.
de/aktuelles/rekrutierungs-integrationspiloten, Stand:
2.4.2014.
Mesaros / Vanselow / Weinkopf: Fachkräftemangel
in KMU, S. 32.
Ebd.
Hercksen, Hans / Kirchesch, Moritz: Nutzungschancen des Breitbandinternets für ländliche Räume.
Innovative Anwendungen, neue Ideen, gute Beispiele, Bonn 2014, S. 24, 28.
Mesaros / Vanselow / Weinkopf: Fachkräftemangel
in KMU, S. 38.
Hartmann, Thomas / Wölfing, Sigrid: Arbeitgeberzusammenschlüsse in Deutschland. Umsetzung und
Diskussionsstand, Berlin 2012, S. 6.
Hartmann / Wölfing: Arbeitgeberzusammenschlüsse,
S. 30; Hercksen: Förderung kleiner Unternehmen,
S. 100.
Bundesagentur für Arbeit: ZAV. Wir bringen Sie in
Position, www.arbeitsagentur.de/web/content/DE/
service/Ueberuns/WeitereDienststellen/Zentrale
AuslandsundFachvermittlung/, Stand: 10.4.2015.
Europäische Kommission: Eures. Das europäische
Portal zur beruflichen Mobilität, www.europa.eu/
eures/public/de/homepage, Stand: 10.4.2015.
Hercksen: Förderung kleiner Unternehmen, S. 35.
Langguth, Florian: Die Beteiligung von Unternehmen in regionalen Kooperationen. Ein Gewinn für
das Unternehmen, den Prozess und die Region, in:
Innovative regionale Wertschöpfungskooperationen
im ländlichen Raum, hrsg. vom Rationalisierungsund Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft
(RKW), Eschborn 2009, S. 24.
Ebd.
Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft
(BMEL): Das Modellvorhaben Land(auf)Schwung,
www.land-auf-schwung.de, Stand: 3.7.2015.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

IMPULSE AUS DER
PRAXIS VOR ORT

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

35

EUROPÄISCHE METROPOLREGION NÜRNBERG
Aktivitäten und Projekte im Bereich Fachkräftesicherung
CHRISTA STANDECKER || Die Metropolregion Nürnberg ist ein Zusammenschluss aus 23 Landkreisen
und 11 kreisfreien Städten mit rund 3,5 Mio. Einwohnern in Franken. Innerhalb der Metropolregion
findet eine enge wirtschaftliche und verwaltungstechnische Zusammenarbeit statt – zum Beispiel
bei den Themen Fachkräftesicherung, Qualifizierungs- und Bildungsmaßnahmen, Willkommenskultur
neuer Mitbürger und der touristischen Vermarktung der Region.

AUSGANGSLAGE
Kurzporträt und Leitbild der
Metropolregion Nürnberg
Die Metropolregion Nürnberg ist ein freiwilliger Zusammenschluss aus 23 Landkreisen
und 11 kreisfreien Städten. Mehr als 140 Unternehmen und Wirtschaftskammern gestalten die
kommunale Allianz mit. Die Metropolregion
umfasst damit die Regierungsbezirke Ober- und
Mittelfranken sowie die nördliche und mittlere
Oberpfalz und zwei Landkreisen, aus Unterfranken und damit den größten Teil des nordbayerischen Raums.
Mit 3,5 Mio. Einwohnern und einer Wirtschaftsleistung von 115 Mrd. Euro Bruttoinlandsprodukt ist die Region wirtschaftlich vergleichbar mit Ungarn. Eine durchschnittliche
Exportquote von 47 % belegt die starke Verflechtung in die Weltwirtschaft. Dabei weist die
Wirtschaft durch einen hohen Besatz von rund
150 Weltmarktführern eine besondere Charakteristik auf. Sie finden sich räumlich in der gesamten Metropolregion mit Schwerpunkten in
ländlichen und städtischen Teilräumen. Oftmals
familiengeführt sind sie besonders standorttreu
und decken ihren Fachkräfte- und Mitarbeiterbedarf stärker regional, als dies für andere Global Player gilt. Siemens, Adidas, Puma, GfK u. a.

rekrutieren einen wichtigen Teil ihrer Mitarbeiter überregional und international und werben
hier mehr und mehr mit den Stärken der Gesamtregion. Rund zwei Drittel des Industrieumsatzes in der Metropolregion Nürnberg werden
im Übrigen in den Landkreisen erwirtschaftet,
was die Bedeutung ländlicher Räume für die
Wirtschaft belegt.
Die Metropolregion versteht sich seit Gründung als Stadt-Land-Partnerschaft. Ihr Leitbild
„Heimat für Kreative“ zielt auf eine Stärkung
der bestehenden polyzentralen Struktur und
versteht sich als Gegenentwurf zu den weltweit
entstehenden Megacities. Nürnberg ist mit rund
500.000 Einwohnern zwar die größte Stadt in
der Metropolregion, allerdings wohnt hier nur
jeder siebte Bewohner der Region. Die meisten
Menschen sind in anderen Groß-, Klein- und
Mittelstädten und in den Dörfern der Region
zuhause. Rund um das dicht besiedelte Städtedreieck Nürnberg-Fürth-Erlangen spannt sich
ein enges Netz mit einer ganzen Reihe kleinerer
Zentren, Knoten und Achsen. Die Stärkung der
Verflechtungen zwischen städtischen und ländlichen Räumen steht im Zentrum einer integrierten
Regionalentwicklung, die weltweit als modellhaft gilt und im Rahmen einer OECD-Studie
im Auftrag der EU gewürdigt wurde. Neue EUFörderprogramme basieren auf diesem Ansatz.1

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

37

CHRISTA STANDECKER

Betrachtet man die Region unter dem Gesichtspunkt der siedlungsstrukturellen Kreistypen, wie sie das BBSR Bonn für die laufende
Raumbeobachtung verwendet, so besteht die
Region zu einem großen Teil aus ländlichen
Kreisen mit Verdichtungsansätzen sowie dünn
besiedelten Kreisen.2
Fachkräfte, Demographie und Arbeitsmarkt
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Nürnberg (IAB) führte 2011 und 2013
eine deutschlandweite Betriebsbefragung zum
Thema Fachkräftebedarf durch.3 Diese zeigt,
dass 2013 27 % von insgesamt 2,078 Mio. Betrieben einen Fachkräftebedarf hatten. Für die
Metropolregion entspricht dies hochgerechnet
rund 23.000 Betrieben (von ca. 160.000 Betrieben gesamt). Die metropolregionale Auswertung
des Betriebspanels hat außerdem ergeben, dass
bereits im Jahre 2013 aus Mangel an Bewerbern 19.000 Arbeitsplätze nicht besetzt werden
konnten. Nach Prognosen des IHK-Fachkräftemonitors werden der Metropolregion Nürnberg
im Jahr 2020 rund 90.000 Fachkräfte fehlen, im
Jahr 2030 rund 160.000 Fachkräfte.4
Dabei handelt es sich jedoch laut IAB nicht
um einen flächendeckenden Engpass. Vielmehr
zeigen sich die Engpässe in einzelnen Teilregionen, Branchen und Berufsgruppen. Die Entwicklung ist heterogen und reicht von hoch- und
mittelqualifizierten Fachkräften aus den Berufen
für Unternehmensführung / -organisation bis
zu Fachkräften aus den Bereichen Erziehung
und den sozialen und hauswirtschaftlichen
Berufen. Regional sind die peripher gelegenen
Regionen aufgrund der Abwanderung qualifizierter Arbeitskräfte in die Ballungsräume stärker
vom Fachkräftemangel betroffen als Ballungsräume.
Dabei besteht kein Zweifel, dass sich der
Fachkräftemangel künftig unter den gegebenen
Bedingungen in der Metropolregion tendenziell
verstärken wird. Dazu trägt die demographische
Entwicklung bei, die laut Bevölkerungsprognose des Bayerischen Landesamtes für Statistik
und Datenverarbeitung bis 2032 mit einem
Rückgang der Bevölkerungszahl um 2,7 % im
Vergleich zum Jahr 2012 rechnen muss. Nur
im engeren Ballungsraum wird für die Städte
Nürnberg und Fürth sowie den Landkreis

38

Fürth ein Bevölkerungsanstieg prognostiziert.
In allen übrigen Regionen nimmt die Bevölkerung ab. In Hinblick auf die Altersstruktur gilt
durchgehend, dass der Anteil der Älteren zunimmt und ein Rückgang der Jugend zu verzeichnen ist.5
Dem steht ein Anstieg der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten um 11,2 % von 2003
bis 2013 gegenüber. Dabei verlief der Zuwachs
in fast allen Teilräumen positiv. In weiten Teilen
der Region herrscht Vollbeschäftigung. Lediglich die Städte Nürnberg und Weiden sind
von einer höheren Arbeitslosenquote betroffen
(7 % Nürnberg und 7,8 % Weiden; 2013). Die
Metropolregion Nürnberg weist damit einen großen Anteil sogenannter „wachsender ländlicher
Räume“ und „ländlicher Räume mit Wachstumstendenzen auf“, was zunehmende Fachkräfteengpässe prognostizieren lässt.6
Die Qualifikationsstruktur zeichnet sich im
Vergleich zu Deutschland und gesamt Bayern
mit einem überdurchschnittlich hohen Anteil im
mittleren Qualifikationssegment aus, d. h. mit
abgeschlossener Berufsausbildung. Hier zeigt sich
die Prägung der Metropolregion durch ländliche
Räume, in denen die Beschäftigten überwiegend
im produzierenden Gewerbe sind.
Strategischer Ansatz zur Fachkräftesicherung
Vor diesem Hintergrund haben die Akteure
in der Metropolregion verschiedene Projekte
und Aktivitäten zur Fachkräftesicherung entwickelt. Grundlegend ist dabei die Einsicht,
dass ein mehrgleisiger Ansatz gefahren werden
muss, der zum einen an der regionalen Bevölkerung und am regionalen Arbeitsmarktangebot
ansetzt, zum anderen aber auch die Willkommenskultur und die Anziehungskraft der Metropolregion für Fachkräfte überregional und international stärkt.
So lautet der Leitsatz der Metropolregion:
„Wir wollen die bevorzugte Heimatregion für
talentierte und engagierte Menschen aus aller
Welt sein. Gemeinsam schaffen wir die Heimat
für Kreative.“ Mit den Zielen „beispielhafte Willkommenskultur“ und „familienfreundlichste
Metropolregion“ setzen zwei von fünf strategischen Zielen der Metropolregion direkt
auf Fachkräftegewinnung und -bindung (siehe
Abb. 1).

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

EUROPÄISCHE METROPOLREGION NÜRNBERG

Abbildung 1: Mission und Strategische Ziele

Quelle: Europäische Metropolregion Nürnberg, Geschäftsstelle, www.metropolregion.nuernberg.de

Folgende Projekte und Aktivitäten werden
nachfolgend ausführlicher dargestellt:
∙ Ein innovatives Projekt ist das ESF-geförderte Netzwerk der Zukunftscoaches für die
Metropolregion Nürnberg, das sich zur Fachkräftesicherung wesentlich auf die sogenannte stille Reserve am Arbeitsmarkt und
die Aktivierung vorhandener regionaler Potenziale konzentriert.7
∙ Die Metropolregion Nürnberg richtet ihr
Regionalmarketing strategisch und operativ
auf die Zielgruppe „talentierte und engagierte Menschen aus aller Welt“ aus. Hier gibt
es neue und schon realisierte Projekte. Eng
damit verbunden ist der Aufbau einer vorbildhaften Willkommenskultur, die sich die
Region durch die Einrichtung von WelcomeService-Centern und weitere Projekte auf die
Fahnen schreibt.
∙ Die Allianz pro Fachkräfte ist ein Netzwerk
von wichtigen regionalen Akteuren für den
Arbeitsmarkt wie die Bundesagentur für
Arbeit, das Bundesamt für Migration und
Flüchtlinge, die Kammern und Kommunen
in der Metropolregion Nürnberg. Sie bündeln
ihre Kräfte und führen gemeinsam Projekte
durch.8

AKTIVITÄTEN UND PROJEKTE
Zukunftscoaches für die
Metropolregion Nürnberg
Das Netzwerk der Zukunftscoaches in der
Metropolregion erarbeitet in 16 Städten und
Landkreisen der Metropolregion Nürnberg passgenaue Aktivitäten und Projekte, die den Kommunen vor Ort beim Management des demographischen Wandels helfen (siehe Abb. 2). Es
geht um die Aktivierung der „stillen Reserve“
(Frauen, Langzeitarbeitslose, ältere Beschäftigte
etc., siehe Abb. 3), um die Sensibilisierung der
Unternehmen für die Herausforderungen des
demographischen Wandels und um die Zukunftsfähigkeit der Firmen.
Zwei zentrale Zukunftscoaches in der Geschäftsstelle der Metropolregion organisieren den
Erfahrungsaustausch zwischen den Zukunftscoaches. Erfolgreiche Projekte werden so schnell
in der Region verbreitet. Sie halten die Verbindung zu den Wirtschaftskammern, der Arbeitsagentur und anderen wichtigen Akteuren auf
dem Arbeitsmarkt. Schließlich entwickeln sie
eigene Projekte, die für die gesamte Metropolregion relevant sind. Dieser „vernetzte“ Ansatz
ist innovativ und in seiner Flächendeckung ein-

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

39

CHRISTA STANDECKER

Abbildung 2: Netzwerk der Zukunftscoaches

Quelle: www.metropolregion.nuernberg.de

malig. Er ist sachgerecht, weil ein Arbeits- und
Qualifizierungsmarkt nicht an kommunalen
Grenzen Halt macht. Durch Pendlerverflechtungen sind die Kommunen der Metropolregion
mannigfaltig ineinander verflochten.
Auch der Qualifizierungs- und Bildungsmarkt in
der Metropolregion setzt auf Zusammenarbeit.
Aufgrund fehlender kritischer Masse an Nachfragern finden beispielsweise Qualifizierungsmaßnahmen nicht statt in Teilräumen, die
dünn besiedelt sind. Die beschriebenen regionalen Besonderheiten werden bei Projekten und
Aktivitäten der Zukunftscoaches systematisch
berücksichtigt.
Hinter Projektbezeichnungen wie Berufetouren, Talentepool für Fach- und Führungskräfte,
Lager- und Logistik-Qualifizierung, FabLab,
SideStep2Go u. a. stehen jeweils lokal und teil-

40

regionale spezifizierte Projekte für ganz unterschiedliche Herausforderungen. Mit mehr als
250 Einzel-Projekten und Qualifizierungen mit
rund 26.000 unmittelbaren Teilnehmern im
Zeitraum 2013 bis 2015 ist das Netzwerk der
Zukunftscoaches überaus erfolgreich. Sie arbeiteten in über 270 Netzwerken mit rund 7.000
Akteuren mit und organisierten über 350 Veranstaltungen, durch die 88.000 Personen erreicht
wurden. Erfolgsfaktor war zum einen die direkte Anbindung der Vor-Ort-Zukunftscoaches an
die Rathäuser und Landratsämter. Zum anderen
ist es die vernetzte Arbeitsweise, die die Effizienz
der Arbeit nachweisbar gesteigert hat.
Dabei waren 30 % der Projekte Qualifizierungsmaßnahmen, 25 % optimierten den Übergang von Schule zu Beruf, ca. 14 % verbesserten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

EUROPÄISCHE METROPOLREGION NÜRNBERG

Abbildung 3: „Was macht ein Zukunftscoach?“

Quelle: www.metropolregion.nuernberg.de

ein weiteres Viertel zielte direkt auf die Gewinnung von Fachkräften, die bereits mit regionalen
Firmen in Kontakt waren oder andere relevante
Bezüge hatten.
So ist ein funktionierendes Netzwerk für den
gemeinsamen Arbeitsmarkt der Metropolregion
Nürnberg entstanden. Dieses Netzwerk wird sich
allerdings in der zweiten Förderperiode 2014
bis 2020 verändern: Voraussichtlich 5 der 16
bisherigen Zukunftscoaches werden ihre Arbeit
unverändert fortsetzen, zwei neue Kommunen
prüfen die Beantragung. Hintergrund: Bisher
wurde das Programm Zukunftscoaches zu 70 %
vom bayerischen Sozialministerium unter Einbeziehung von Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) gefördert. Die restlichen Mittel
bringen die Kommunen auf, bei denen die Zukunftscoaches tätig sind. In der zweiten Förderperiode sinkt die Förderquote allerdings auf
50 %. Das – sowie die eng gefassten Förderbedingungen und hohen formalen Anforderungen –
hat einige der beteiligten Kommunen bewogen,
keinen weiteren Förderantrag zu stellen, sondern nach alternativen Fördermöglichkeiten für
die kommunale Arbeitsmarktpolitik zu suchen.
Die Metropolregion beantragt eine Fortführung
der Förderung der Arbeit der zentralen Zukunftscoaches.
Das erfolgreiche Netzwerk wird dennoch weitergeführt, unabhängig von der ESF-Förderung.
Drei wichtige Arbeitsfelder stehen dabei im
Vordergrund: die Optimierung der kommunalen Bildungslandschaft, die Entwicklung einer
Willkommenskultur und ein regionales Generationenmanagement.

Regionalmarketing und Willkommenskultur
Die Metropolregion ist dabei, ein neues
Kommunikationskonzept zu entwickeln. Es
wendet sich insbesondere an Fachkräfte. Nach
der Durchführung einer repräsentativen Imageanalyse in 2014 wurde der Markenkern unter
Einbeziehung von Stakeholdern, Politik und
Wirtschaft aus der gesamten Region beraten
und gemeinsam im Rahmen der Governance der
Metropolregion verabschiedet. Dabei gilt die
Vorgabe: Das Kommunikationskonzept hat die
Stadt-Land-Partnerschaft in der Metropolregion
zu beachten, was ein Marketing für die „Heimat
für Kreative“ mit ihren städtischen und ländlichen Räumen in gleicher Weise bedeutet. In 2016
werden darauf basierend kommunikative Maßnahmen umgesetzt. Die nachstehenden Bausteine
liegen bereits vor bzw. werden derzeit erarbeitet.
Aufbau einer Online-Willkommensplattform
„Leben und Arbeiten“
Strategische Grundlagen für konkrete Projekte der Metropolregion im Bereich der Fachkräftesicherung lieferten die Ergebnisse der Studie
„Warum Metropolregion Nürnberg? Motive und
Rahmenbedingungen für den Zuzug von Fachkräften“.9 Diese wurde 2013 durch das Europäische Forum für Migrationsstudien (efms) an
der Universität Bamberg im Auftrag der IHK
Nürnberg für Mittelfranken, der IHK für Oberfranken Bayreuth und der IHK zu Coburg
durchgeführt. Befragt wurden knapp 600 Frauen und Männer, die seit 2008 aus dem Ausland
oder Deutschland als Neubürger in die Metropolregion gezogen sind.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

41

CHRISTA STANDECKER

Die Befragung belegt, dass der weitaus überwiegende Teil – nämlich 85 % – die Region
als Arbeitsort- und Lebensmittelpunkt seinen
eigenen Freunden weiterempfehlen würde. Sie
offenbart auch, dass Informationen zu einer
Stadt oder Region, die als Arbeitsort in Frage
steht, vorrangig über das Internet gesucht wird.
Gezeigt hat sich zudem, dass Neuzuziehende
„großräumig“ denken und nicht nur das Angebot einer einzelnen Stadt oder Gemeinde betrachtet, sondern die Gesamtregion.
Bezogen auf die Metropolregion Nürnberg
waren sich die Befragten des Weiteren einig,
dass das vorhandene Angebot den Ansprüchen
und dem Informationsbedürfnis der Interessierten nicht genügt. Zwar gibt es exzellente Angebote zu Teilbereichen (Studium, Verkehr etc.),
und die einzelnen Kommunen weisen gut aufbereitete Info-Angebote auf. Für die Region
insgesamt wurden jedoch von den Befragten
englischsprachige, leicht zugängliche und übersichtliche Informationen vermisst. An der Spitze
der vermissten Informationen steht der Wohnungsmarkt, dann folgen Freizeitmöglichkeiten,
Verkehrsanbindungen und öffentlicher Nahverkehr sowie Arbeitsmöglichkeiten für den Partner. Die Geschäftsstelle der Metropolregion bietet inzwischen im Rahmen ihrer Website eine
Willkommens-Plattform Leben und Arbeiten
an, die einen Teil der vermissten Informationen
liefert. Die Plattform ist im Aufbau und wird
permanent weiterentwickelt.
Welcome-Service-Center in Neumarkt, Roth
und im Landkreis Weißenburg-Gunzenhausen
Im Pilotlandkreis Roth wurde 2013 ein Welcome-Service-Center für Neubürger etabliert,
die einen Job bei ansässigen Firmen angenommen haben. Der Service bietet Informationen
über die Region, er vermittelt den Kontakt zu
den Behörden und unterstützt die Neubürger
aktiv beim Ankommen. Im Landkreis Weißenburg-Gunzenhausen gibt es zwischenzeitlich ein
weiteres Welcome-Service-Center, in Neumarkt
ist ein drittes im Aufbau. Die Allianz pro Fachkräfte erarbeitet aktuell mit Kommunen in der
Region verbindliche Gütekriterien, so dass überall Service in derselben Qualität angeboten wird.
Die Welcome-Service-Center kommen vor allem
kleinen und mittleren Unternehmen zu Gute,

42

da große Unternehmen meist externe Dienstleister (Relocater) einsetzen.
Werben mit der Region – Unternehmen stärken
ihr Personalmarketing
Unternehmen in der Metropolregion sind in
allen Teilräumen zu finden, in Kommunen unterschiedlichster Größe und Lage. Damit möglichst alle die Anziehungskraft der Metropolregion bei der Werbung um Fachkräfte nutzen
können, ist ein Willkommenspaket in Vorbereitung, das die hohe Lebens- und Freizeitqualität
der Metropolregion kommuniziert. Dieses können Unternehmen auf Recruiting-Messen sowie
bei eigenen Aktivitäten zur Personalbindung
einsetzen. Durch das Willkommenspaket wird
Sympathie und Neugierde auf die „Vielfalt in
Reichweite“ in der Metropolregion erzeugt. Die
bestehende, sehr vorteilhafte Kombination aus
guten Karrierechancen, preiswerten Lebenshaltungskosten, gekoppelt mit einem sehr guten
Betreuungsangebot, soll vor allem für Familien
Anziehungskraft entfalten. Gleichzeitig gibt es
eine Welcome-Card (Arbeitstitel), speziell ausgerichtet auf junge alleinstehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, für die andere Standortqualitäten wichtig sind. Optionaler Teil des
Willkommensangebotes wird der EntdeckerPass
der Metropolregion, der 130 Freizeit- und Kultureinrichtungen in der gesamten Region ein
Jahr lang gegen reduzierten bzw. kostenlosen
Eintritt anbietet. Der EntdeckerPass kostet für
Erwachsene knapp 30 Euro und ist ein Jahr lang
gültig. Eine angepasste Variante für das Willkommenspaket wird verhandelt.
Darüber hinaus bietet die Metropolregion
7 Imageclips, in denen jeweils junge Menschen
aus verschiedenen Teilregionen ihr Alltagsleben
vorstellen. Diese Imageclips werden als Kurzfilme auf Firmenwebsites und auf YouTube
eingesetzt.
Allianz pro Fachkräfte – Vernetzung der Akteure
Mehr als 20 starke Partner haben sich seit
der Gründung vor vier Jahren in der Allianz
pro Fachkräfte zusammengeschlossen, darunter
IHKn und HWKn in der Metropolregion, Kommunen in der Metropolregion, die Bundesagentur für Arbeit, das Bundesamt für Migration
und Flüchtlinge, Unternehmensverbände u. a.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

EUROPÄISCHE METROPOLREGION NÜRNBERG

Die Allianz pro Fachkräfte war im Jahr 2011
deutschlandweit das erste Fachkräfte-Netzwerk,
in dem sich so viele wichtige Partner auf einer
verbindlichen, schriftlich fixierten Basis zusammengefunden haben. Damit übernahm die
Allianz pro Fachkräfte Vorbildfunktion für etliche weitere Fachkräfte-Netzwerke in Deutschland. Aus diesem Grund erhielt die Allianz pro
Fachkräfte im März 2012 von der deutschen
Arbeitsministerin Ursula von der Leyen die Auszeichnung „Innovatives Netzwerk zur Fachkräftesicherung“.
Durch neue Formate im Rahmen der Jahreskonferenzen der Allianz, beispielsweise die
Durchführung eines großen Weltcafés mit unterschiedlichsten Akteuren, wurden zahlreiche
Projekte zur Fachkräftesicherung generiert. Hier
ist das Format deshalb wichtig, weil allein die
Vernetzung und Bewusstseinsbildung der Einrichtungen, die für das Ankommen von Neubürgerinnen und Neubürgern wichtig sind, zur
Problemlösung beiträgt.
AUSBLICK
Eine Befragung der knapp 600 Kommunen
in der Metropolregion Nürnberg durch die Geschäftsstelle der Metropolregion hat ergeben,
dass 90 % der Kommunen das Thema Willkommenskultur für sehr wichtig bzw. wichtig halten.
Gleichzeitig werden große Potenziale bei der
Entwicklung der Willkommenskultur durch
eine stärkere Sensibilisierung der Akteure und
die Zusammenarbeit mit anderen Initiativen
gesehen. Diese Offenheit der Kommunen in der
Metropolregion ist ein großes Plus. Gepaart mit
den vorstehend geschilderten Projekten schafft
sie eine fruchtbare Basis zur Stärkung der Anziehungskraft unserer Region für „talentierte
und engagierte Menschen aus aller Welt“.

||

LITERATUR
Europäische Metropolregion Nürnberg (Hrsg.): Netzwerk ZUKUNFTscoaches für die Metropolregion
Nürnberg, Projekte-Zwischenbilanz 2013, Nürnberg
2014.
Europäische Metropolregion Nürnberg (Hrsg.): Heimat
für Kreative. Machen Sie sich doch selbst ein Bild
davon, Nürnberg 2014.

ANMERKUNGEN
1

OECD (Hrsg.): Rural-Urban Partnerships: An Integrated Approach to Economic Development, Paris
2013.

2

Bundesministerium für Verkehr und digitale Infrastruktur (BMVI) (Hrsg.): Sicherung des Fachkräfteangebots im ländlichen Raum, MORO Praxis 1/2015,
S. 20.

3

Schwengler, Barbara / Eigenhüller, Lutz / Bellmann,
Lutz: Fachkräftebedarf und betriebliche Aus- und
Weiterbildung in der Metropolregion Nürnberg,
Auswertungen aus dem IAB-Betriebspanel 2013,
Nürnberg 2015.

4

www.ihk-fachkraeftemonitor-bayern.de,
3.2.2015.

5

Bayerisches Landesamt für Statistik und Datenverarbeitung (Hrsg.): Regionalisierte Bevölkerungsvorausberechnung für Bayern bis 2032, Beiträge zur
Statistik Bayerns 546/2014.

6

MORO Praxis 1/2015, S. 36 ff.

7

www.zukunftscoaches.de

8

www.allianz-pro-fachkraefte.de

9

Industrie- und Handelskammer Nürnberg für Mittelfranken (Hrsg.): Warum Metropolregion Nürnberg?
Motive und Rahmenbedingungen für den Zugang
von Fachkräften, Nürnberg 2013.

Stand:

DR. CHRISTA STANDECKER
Geschäftsführerin Europäische Metropolregion
Nürnberg

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

43

REGIONALER SPIELMACHER IM
LANDKREIS DONAU-RIES
KLEMENS HEININGER || In den letzten zehn Jahren wurden im Landkreis Donau-Ries viele Initiativen
angestoßen, um die demographische Entwicklung und die Fachkräftesicherung zu gestalten. Dabei
ist eine hervorragende Ausgangsposition geschaffen worden, die in der Entwicklung einer Regionsmarke mündete. Dadurch bietet der Landkreis Donau-Ries ein Dach für seine bisherigen Initiativen
und Projekte und bindet die Unternehmen stärker in die Aktivitäten ein.

DONAURIES – EINE RUNDE SACHE!
Auf den ersten Blick scheint es, als ob die
Alleinstellungsmerkmale des Landkreises DonauRies am besten aus der Luft zu betrachten sind:
Das Nördlinger Ries, inzwischen als Nationaler
Geopark Ries zertifiziert, das durch den Einschlag eines Asteroiden vor 14,5 Mio. Jahren geformt wurde. Sein 25 km breites Kraterbecken
beeinflusst die Region bis heute. Ebenfalls rund
zeigt sich die Stadt Nördlingen mit ihrer rundum begehbaren Stadtmauer und dem Kirchturm
„Daniel“ im Zentrum.
Abbildung 1: Nördlingen und Blick ins Ries

Quelle: Stadt Nördlingen

Und sonst? Oft wird dem „Allgemeinen
ländlichen Raum“, zu dem der Landkreis DonauRies nach dem neuen Landesentwicklungsprogramm von 2013 angehört,1 unterstellt, er verfüge über nicht genügend Attraktionen und
Angebote, um junge Menschen in der Region zu
halten. Doch der Landkreis Donau-Ries kann
viel aufbieten, um dem zu widersprechen. Neben dem Geopark Ries und Nördlingen locken
auch die lebenswerten Städte wie Donauwörth,
Rain am Lech, Wemding, Oettingen, Harburg
und Monheim die Bürgerinnen und Bürger,
aber auch zunehmend mehr Touristen zum
Bummeln und Verweilen an. Ein umfangreiches Rad- und Wanderwegenetz, u. a. entlang
der Deutschen Donau oder der Romantischen
Straße, zahlreiche Badeseen und kulturelle Veranstaltungen, die von klassischen Konzerten bis
hin zu Festivals reichen, sorgen für Abwechslung.

KONTINUIERLICHER ANSTIEG DER
BESCHÄFTIGTENZAHLEN
Was neben diesen naturräumlichen und kulturellen Attraktionen oft in den Hintergrund
rückt, ist die hohe Lebensqualität und die
enorme Wirtschaftsleistung, die der Landkreis
Donau-Ries besitzt. So belegte der Landkreis

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

45

KLEMENS HEININGER

Donau-Ries bei der Focus Lebenswertstudie2
den dritten Platz und zählt somit zu den lebenswertesten Regionen Deutschlands. Punkten
konnte der Landkreis dabei mit guten Platzierungen bei den Faktoren Jobs, Wohlstand, Einkommen, Qualifikation, Gesundheit und Demographie.
Abbildung 2: Entwicklung der
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten
im Landkreis Donau-Ries

‚

Quelle: Agentur für Arbeit Donauwörth 2015;
eigene Darstellung

Zwar soll die Bevölkerung von derzeit
129.422 Einwohnern3 auf 128.700 im Jahr 2032
leicht zurückgehen, aber in den 6.500 Unternehmen im Kreis findet ein kleines Wirtschaftswunder statt. In den letzten zehn Jahren
ist die Anzahl der sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten von 45.450 auf 58.189 gestiegen.
Bei einer Arbeitslosenquote von 2,1 %4 herrscht
in der Region Vollbeschäftigung. Dies lockt auch
Arbeitskräfte aus umherliegenden Regionen.
Während 11.563 Personen aus dem Landkreis
pendelten, kamen 14.931, um hier zu arbeiten.5
Dies entspricht einem positiven Pendlersaldo
von über 3.000 Personen, außergewöhnlich für
einen ländlichen Raum.
Und dieser Trend soll sich weiter fortsetzen.
Nach der PWC-Studie „Deutschland 2030 – Die
Arbeitsplätze der Zukunft“6 gehört der Landkreis Donau-Ries zu einer der Top-10-Regionen,
in denen die Zahl der Erwerbstätigen zwischen
2011 und 2030 um über 7,5 % steigen wird.

46

GLOBAL PLAYER UND STARKER MITTELSTAND
ALS PROMOTOR
Verantwortlich für dieses Wirtschaftswunder
zeigen sich die Global Player und die starken
mittelständischen Betriebe im Landkreis. So hat
beispielsweise die Oettinger Brauerei ihre Zentrale in der Stadt Oettingen. Mit einem Inlandsabsatz von 5,79 Millionen Hektolitern ist Oettinger
das meistgetrunkene Bier in Deutschland.7
Neben weiteren Global Playern wie Airbus
Helicopters, Zott, Dehner, Hama, AGCO Fendt,
Fendt Caravan, KATHREIN-Mobilcom und
Valeo haben auch Hidden Champions wie der
Bauaufzugshersteller GEDA Dechentreiter,
Grenzebach Maschinenbau und der Industriebürstenhersteller Lessmann Betriebsstätten im
Landkreis.
In Studien oder Gutachten wurde diese Industrielastigkeit des Landkreises oft als Schwäche dargestellt. Inzwischen zeigen sich die
24.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im verarbeitenden Gewerbe als Glücksgriff
für die Region. Sogar in den schwierigen Jahren
nach 2007 stiegen die Beschäftigungszahlen im
Landkreis. Erweitert wird diese bedeutende
Wirtschaftsstruktur durch viele mittelständische
Unternehmen und Handwerksbetriebe.
UNTERSTÜTZUNG DURCH LANDKREISINITIATIVEN
Der Landkreis Donau-Ries hat in den letzten Jahren eine Reihe von Initiativen gestartet.
Schon früh waren sich dabei die Entscheidungsträger aus Politik und Verwaltung, allen
voran Landrat Stefan Rößle und der Leiter der
Stabsstelle Kreisentwicklung, Günther Zwerger, im Klaren darüber, dass die zukünftigen
Probleme demographischer Wandel und Fachkräftesicherung frühzeitig angepackt werden
müssen. So wurden zwei verschiedene Strategien
verfolgt. Zum einen sollen die stillen Reserven
aktiviert werden, zum anderen die Unternehmen bei der Akquise von Mitarbeitern unterstützt werden.
Schon 2003 wurde das Technologie Centrum Westbayern gegründet. Gesellschafter sind
der Landkreis und die Stadt Nördlingen. Durch
die Finanzierung von regionalen Unternehmen
konnten in Kooperation mit der Hochschule
Augsburg Stiftungsprofessuren eingerichtet wer-

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

REGIONALER SPIELMACHER IM LANDKREIS DONAU-RIES

den, um so Weiterbildungs- und Studienangebote in der Region anzubieten und damit zur
Unterstützung der Unternehmen beizutragen.
Abbildung 3: Technologie Centrum Westbayern
in Nördlingen

Quelle: Technologie Centrum Westbayern

2008 wurde das Bündnis für Familie initiiert, das Vereinbarkeit von Beruf und Familie
im Landkreis fördert. Dazu leistet sich der
Landkreis einen Familienbeauftragten, der
neben Veranstaltungen und Workshops für
Unternehmen zum Thema familienbewusste
Unternehmenskultur auch Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie wie
Ferienbetreuung, Vermittlung von Leihomas
oder Babysitter organisiert.
Ebenfalls 2008 wurde der Wirtschaftsförderverband Donau-Ries e.V. gegründet, der im
Bereich Unternehmenskultur und betriebliches
Gesundheitsmanagement in Zusammenarbeit
mit der AOK-Direktion Donauwörth tätig ist.
Ziel ist es, den Erfolg und die Gesundheit der
Mitarbeiter jedes einzelnen Unternehmens zu
steigern, um so eine zukunftsorientierte Region
Donau-Ries zu fördern. Außerdem bietet der
Wirtschaftsförderverband Donau-Ries auch eine Jobbörse auf seiner Homepage an.
REGIONALMANAGEMENT ALS VERNETZER
Ein Meilenstein wurde 2010 mit der Einrichtung des Regionalmanagements im Landkreis
Donau-Ries gesetzt. Als Instrument der Landesentwicklung wird es durch das Bayerische
Staatsministerium der Finanzen, für Landesentwicklung und Heimat gefördert. Im Landkreis
Donau-Ries beteiligt sich auch der Wirtschaftsförderverband Donau-Ries an den Kosten.
„Das Regionalmanagement […] leistet durch

den Aufbau regionaler fachübergreifender Netzwerke in den Landkreisen und kreisfreien Städten einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung
der regionalen Wettbewerbsfähigkeit.“8
Abbildung 4: Logo Regionalmanagement Bayern,
gefördert durch das Bayerische Staatsministerium der Finanzen, für Landesentwicklung und
Heimat

Konkret bedeutet das für das Regionalmanagement im Landkreis Donau-Ries, dass Akteure in Arbeitskreisen zusammenkommen, sich
vernetzen und ihre Projekte absprechen. So
wurde im Landkreis ein Beirat Fachkräftesicherung durch das Regionalmanagement initiiert,
in dem Akteure der Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung zusammenkommen. Der Beirat
besteht aus der Agentur für Arbeit Donauwörth,
IHK Schwaben, HWK Schwaben, Kreishandwerkerschaft Nordschwaben, dem Deutschen
Gewerkschaftsbund Donau-Ries, dem Staatlichen Schulamt Donau-Ries, den Berufsschulen
im Kreis und den Landkreisinitiativen Technologie Centrum Westbayern, Wirtschaftsförderverband und Bündnis für Familie. Erfreulich:
Allen Akteuren ist dabei bewusst, dass die
Fachkräftesicherung als gemeinsame Aufgabe
verstanden werden muss und nur gemeinsam
gelöst werden kann.
UNTERNEHMENSBEFRAGUNG:
BASIS WEITERER AKTIVITÄTEN
Ein erstes gemeinsames Projekt des Beirats
Fachkräftesicherung unter der Federführung des
Regionalmanagements war die Unternehmensbefragung im Landkreis Donau-Ries, die 2014
durch die Gesellschaft für angewandte Kommunalforschung durchgeführt wurde.9 Damit sollten Probleme der Unternehmen mit dem Standort und bei der Fachkräftesicherung aufgedeckt,
Anregungen aufgenommen und die Basis für
weitere Aktivitäten gelegt werden. Mit einem
Rücklauf von 516 antwortenden Unternehmen
wurde deutlich, dass der Beirat mit der Befragung die Zeichen der Zeit erkannt hatte.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

47

KLEMENS HEININGER

Abbildung 5: Bewertung der Standortfaktoren und ihrer Wichtigkeit

Quelle: Unternehmensbefragung im Landkreis Donau-Ries

Eine Gegenüberstellung der Wichtigkeit der
Standortfaktoren mit den Zufriedenheitswerten
der Unternehmen für ihren Standort zeigt, dass
es bei einigen Faktoren ein größeres Missverhältnis zwischen ihrer Bedeutung und der
Zufriedenheit gibt. Das trifft vor allem für die
Verfügbarkeit von qualifizierten Arbeitskräften
zu. So wurde das Arbeitskräftepotenzial als
der wichtigste Standortfaktor mit einem Durchschnittswert von 1,64 bewertet. Die Zufriedenheit lag hier aber nur bei 3,27. Dies ist klar als
Anregung der Unternehmen zu verstehen, dies
als Handlungsfeld aufzunehmen und hier tätig
zu werden.
Zudem gaben 44 % der befragten Unternehmen an, dass in der Vergangenheit eine Stelle
nicht adäquat besetzt werden konnte und 43 %
der Betriebe bereits heute vom Fachkräftemangel betroffen sind. Im Landkreis Donau-Ries
sind so vor allem Engpässe bei Facharbeitern
und Technikern zu erwarten.

48

REGIONALMANAGEMENT ALS REGIONALER
SPIELMACHER
Daneben stellt das Regionalmanagement
auch einen Impulsgeber, Koordinator und Umsetzer für Zukunftsprojekte dar. Schwerpunkt
im Landkreis sind die Themen Bildung, Regionalmarketing und Fachkräftesicherung.
Unter dem Motto „Kein Talent darf verloren gehen“ wurde die Bildungsinitiative „Lernender Landkreis“ 2011 angestoßen. Neben
Investitionen in den Ausbau, Umbau und die
Renovierung seiner Schulen leistet der Landkreis auch mit eigenen Projekten einen Beitrag
zur Qualifizierung seiner Bürgerinnen und Bürger. So schuf das Regionalmanagement mit
dem Bildungsportal eine Anlaufstelle für alle
Bildungsinteressierte, in dem Informationen zu
Weiterbildungseinrichtungen und -angeboten,
Schulen, Kindertagesstätten und Lernorten zusammengefasst wurden. Daneben leistet sich
der Landkreis einen eigenen Sprachlotsen, der
Schülerinnen und Schülern mit Migrationshintergrund die deutsche Sprache vermittelt und
so zur Integration, Willkommenskultur und
schließlich auch zur Fachkräftesicherung beiträgt. Inzwischen wurde der Landkreis als „Bildungsregion in Bayern“ zertifiziert.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

REGIONALER SPIELMACHER IM LANDKREIS DONAU-RIES

Abbildung 6: Das Bildungsportal Donau-Ries, www.bildung-donau-ries.de

2012 startete eine Imagekampagne, um das
positive Gesicht des Landkreises zu zeigen. Mit
einer Plakataktion an 60 unterschiedlichen
Orten sollen alle Bürgerinnen und Bürger angesprochen werden. Besonders Jugendlichen und
jungen Familien soll vermittelt werden, dass
der Landkreis Donau-Ries eine lebens- und liebenswerte Region ist. Mit wechselnden Motiven
wie Familie, Musiker, Sportler oder Rettungskräfte sollen so die Stärken und Alleinstellungsmerkmale der Region aufgezeigt und ein
stärkeres Wir-Gefühl erzeugt werden.

Um gezielter Informationen über die Region zu
verteilen, wurde ein Online-Magazin aufgelegt.
Es eröffnet dem Landkreis eine völlig neue
Möglichkeit, sich im Internet zu präsentieren.
Das Online-Magazin beinhaltet Berichte, Fotos,
Filme und Fakten und fungiert so als Anlauf- und
Verteilerstelle. Investoren, Touristen und Stellensuchende, aber auch interessierte Bürgerinnen und Bürger erhalten ein umfangreiches
Bild über Wirtschaft, Wohnen und Erholung in
der Region und Ansprechpartner für weiterführende Auskünfte oder Fragen.

Abbildung 7: Plakataktion mit Motiv Familie

Abbildung 8: Online-Magazin Donau-Ries,
http://www.emagazin-donau-ries.de/

Quelle: Landratsamt Donau-Ries

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

49

KLEMENS HEININGER

MAßNAHMEN ZUR FACHKRÄFTESICHERUNG
Mit den Ergebnissen der Unternehmensbefragung wurde der Anstoß gegeben zu Fachkräftesicherungsprojekten: Eine Informationskampagne zu den Angeboten der Wirtschafts- und
Beschäftigungsförderer sowie der Weiterbildungseinrichtungen im Landkreis wurde gestartet. Die Agentur für Arbeit Donauwörth
kontaktierte Unternehmen, die Interesse an der
Einstellung von älteren Arbeitnehmern bekundet hatten, das Bündnis für Familie veranstaltete einen Workshop zum Thema Initiierung von
Kindertagesangeboten.
Weiter unterstützt das Regionalmanagement
die Unternehmen bei Projekten und Maßnahmen zur Fachkräftesicherung. So half es der
Bauinnung Donau-Ries bei der Akquise von
jungen Menschen aus Ungarn. Diese kamen im
Rahmen einer Förderung durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in den Landkreis, um hier eine betriebliche Berufsausbildung aufzunehmen. Da die Ausbildungszahl bei
der Bauinnung in den letzten Jahren kontinuierlich zurückgegangen ist, ging man vermehrt innovative Projekte an.
Abbildung 9: Junge Ungarn, die ihre Ausbildung
bei der Bauinnung Donau-Ries beginnen

bildungsinteressierten Jugendlichen aus Pécs
und der Bauinnung Donau-Ries sehr leicht hergestellt werden. Von der Vorstellung des Landkreises bis hin zur Unterbringung im Landkreis
war das Regionalmanagement beteiligt.

BOTTOM-UP-ANSATZ ZUR
MARKENENTWICKLUNG
In den letzten zehn Jahren wurde viel angestoßen und eine hervorragende Ausgangsposition
geschaffen. Neben der Schärfung von weichen
Standortfaktoren durch Landkreisinitiativen kann
der Landkreis auch bei harten Faktoren punkten:
hohe Investitionen in die Infrastruktur, vielfältiges und wohnortnahes Freizeitangebot, hohe
Umwelt- und vor allem Wohnqualität.
Also setzten sich die Verantwortlichen aus
Politik und Verwaltung das Ziel, die Imagekampagne in einen Markenprozess münden zu
lassen und eine Regionsmarke zu entwickeln.
Diese sollte aufbauend auf den existierenden
Potenzialen eine Abgrenzungsstrategie zu anderen Regionen entwickeln und die Bekanntheit
des Landkreises durch ein gemeinsames Logo
und einen Slogan nach außen transportieren.
Für die Entwicklung wurde ein Bottom-up-Ansatz gewählt. Vertreter aus Politik, Wirtschaft
und Gesellschaft kamen in einem Markenkomitee zusammen und legten die Grundpfeiler für
die Entstehung einer Regionsmarke DONAURIES. So wurde eine Entwicklungsstrategie für
den Wirtschaftsstandort und den Lebensraum
erarbeitet.
Abbildung 10: Workshop des Markenkomitees

Quelle: Bauinnung Donau-Ries

Im geförderten Programm MobiPro-EU fand
man zum einen die Möglichkeit, Auszubildende für das Baugewerbe im Landkreis zu finden,
zum anderen gab man so auch Jugendlichen aus
Ungarn eine Chance und Perspektive. Dabei
wurde auf eine jahrelange Partnerschaft zur
Technischen Berufsschule Polláck-Mihály und
zum Kulturverein Nicolaus Lenau in Pécs zurückgegriffen. Durch die schon bestehenden
Beziehungen konnte eine Verbindung von aus-

50

Quelle: Landratsamt Donau-Ries

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

REGIONALER SPIELMACHER IM LANDKREIS DONAU-RIES

Schnell einigte man sich dabei auf die Markenessenz „Starkes Land für gutes Leben“ und
den Regionsnamen „DONAURIES“ ohne trennenden Bindestrich zwischen Donau und Ries,
um die Wehen der Gebietsreform von 1972 endgültig zu beenden. Das Logo soll die Teilräume
des Landkreises vereinen.
Abbildung 11: Logo der neuen Regionsmarke

Die Flusslandschaften, angedeutet durch die
Wellenform, symbolisieren die Flüsse Donau,
Wörnitz und Lech. Die farbigen Striche repräsentieren den Einschlag des Asteroiden, der die
Landschaft maßgeblich geprägt hat und zu einem wesentlichen Alleinstellungsmerkmal der
Region führt. Als Slogan hat man sich auf
„Glückstreffer“ verständigt. Dieser Slogan steht
dafür, dass man sein Glück hier erarbeiten und
finden kann, sei es durch seinen Traumjob oder
durch das Finden von Freunden. Vor allem der
zentrale Wert des Lebens und Arbeitens im
Einklang, ohne etwas zu versäumen, soll als
Glückstreffer wahrgenommen werden. Zudem
ermöglicht der kurze, prägnante Begriff „Glückstreffer“, sich gegenüber anderen Regionalmarken abzugrenzen und spielt gleichzeitig auf das
Alleinstellungsmerkmal an.

WIRTSCHAFTSFÖRDERVERBAND ALS
DACH DER MARKE
Die Potenziale und bisherigen Aktivitäten
des Landkreises werden nun gebündelt und
offensiv nach außen transportiert. Der Wirtschaftsförderverband Donau-Ries e.V., der sich
bislang aktiv für die Gestaltung des Wirtschaftsraumes eingesetzt hat, bot an, als Dach der
Marke zu fungieren. Alle gestarteten Initiativen,
angefangen vom Bündnis für Familie bis hin
zur Bildungsregion, sollen sich nun unter dem
Dach der Marke wiederfinden und das definierte
Design der Marke übernehmen.

Für den Landkreis Donau-Ries ist also der
Markenbildungsprozess mehr als eine reine
Organisationsreform. Durch ein gemeinsames
Erscheinungsbild können Synergieeffekte in der
Außenwahrnehmung erzielt werden. Ein Euro,
der in Zukunft für Fachkräftemarketing ausgegeben wird, wirbt gleichzeitig für das Ferienland Donau-Ries und für den Standort. Der
Geschäftsplan beinhaltet aber auch einen Leistungs- und Aktionsplan, die Finanzierung und
die Beteiligungsmöglichkeiten. Während bislang
die Unternehmen und Kommunen nur indirekt
Einfluss auf die Landkreisaktivitäten nehmen
konnten, können sie es als Mitglieder der Marke
direkt tun. Hier steht vor allem die Ausrichtung
der Aktivitäten an den Bedürfnissen der Unternehmen im Vordergrund. Schwerpunktthema
stellt dabei die Fachkräftesicherung dar.
Abbildung 12:
Werbung unter dem Dach der Marke

In einem Workshop mit Akteuren der Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung sowie
regionalen Unternehmen wurde eine Fachkräftewerbestrategie entwickelt. Während Erwerbsbeteiligung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie,
Chancengleichheit, Qualifizierung, Arbeitgeberqualität und die regionalen Netzwerke gut
bewertet wurden, stellen vor allem die Themen
qualifizierte Zuwanderung und Willkommenskultur Handlungsfelder dar. Durch den demo-

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

51

KLEMENS HEININGER

graphischen Wandel und viele Betriebe mit
internationaler Ausrichtung soll die Marke hier
nun tätig werden. So stehen ein Regionalportal
als Weiterentwicklung des Online-Magazins,
aber auch die Einbindung der Markenpartner
als Regionsbotschafter auf der Agenda. Das
Regionalmanagement wird sich in Zukunft ganz
dem Bereich Fachkräftesicherung und Willkommenskultur annehmen, ein Willkommenspaket und eine Bustour für Neubürgerinnen
und Neubürger anbieten, mit einem Rückkehrmanagement vor allem junge Menschen, die
den Landkreis zum Studieren verlassen haben,
ansprechen und mit einer Fachkräftebroschüre
die Unternehmen bei der Akquise unterstützen.
Die positive Entwicklung, die der Landkreis
Donau-Ries eingeschlagen hat, wird nun unter
dem Dach der Marke DONAURIES weitergetragen. Um die nötige Zugkraft zu generieren, wird
auf eine Beteiligung der Wirtschaft gesetzt, um
Maßnahmen finanzieren zu können, aber auch
um die Ausgestaltung stärker an den Bedürfnissen der Unternehmen auszurichten.

||

ANMERKUNGEN
1

Bayerische Staatsregierung: Landesentwicklungsprogramm Bayern 2013, München 2013.

2

Steinle, Wolfgang J.: Focus Lebenswertstudie
Deutschland – Die 402 Kreise und kreisfreien Städte
im Vergleich, Köln 2014.

3

Bayerisches Landesamt für Statistik: Fortschreibung
des Bevölkerungsstandes, München 2014.

4

Agentur für Arbeit Donauwörth: Der Arbeitsmarkt
2014 – Jahresrückblick – Arbeitslosenquoten im
Agenturbezirk Donauwörth, Donauwörth 2014.

5

Agentur für Arbeit Donauwörth: Der Arbeitsmarkt
2014 – Jahresrückblick – Ein- und Auspendler,
Donauwörth 2014.

6

http://www.pwc.de/de/offentliche-unternehmen/
deutschland-2030.jhtml, Stand: 21.5.2015.

7

http://de.statista.com/statistik/daten/studie/216493/
umfrage/die-meistverkauften-biermarken-in-deutsch
land/, Stand: 21.5.2015.

8

http://www.landesentwicklung-bayern.de/instrum
ente/regionalmanagement.html, Stand: 21.5.2015.

9

http://www.wfv-donau-ries.de/unternehmensbefra
gung.html, Stand: 21.5.2015.

KLEMENS HEININGER
Regionalmanager des Landkreises Donau-Ries,
Donauwörth

52

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

FRÜHE POTENZIALFÖRDERUNG UND
INTEGRATION ALS BESONDERE CHANCE
FÜR DEN LÄNDLICHEN RAUM
HEIDEMARIE BARTL || Potenziale entdecken, fördern und sichern – das ist das Motto des Regionalmanagements am Wirtschaftsforum der Region Passau e.V. mit dem Ziel, den Auswirkungen des
demographischen Wandels aktiv entgegenzuwirken. Gemeinsam mit Stadt und Landkreis Passau
werden innovative Projekte zu Fachkräftesicherung umgesetzt. Potenziale finden sich in allen
Alters- und Gesellschaftsgruppen, vor allem bei unseren Kindern, aber auch bei den Flüchtlingen,
Asylbewerbern und Migranten.

PASSGENAU – BILDUNG FÜR JEDEN
Vielen Ausbildungsbetrieben in der Region
Passau fehlen die Lehrlinge: In der Region Passau
sind kurz vor Beginn des neuen Ausbildungsjahres noch 1.013 Lehrstellen frei. Gleichzeitig
sind aber 330 junge Menschen aus verschiedenen Gründen nicht vermittelbar.1 Dies sind
häufig junge Menschen, die aufgrund von
Lernschwächen, Flucht- oder Migrationshintergrund oder aufgrund ihrer Herkunft aus sozial
schwachen oder schwierigen Familien keine
Schulabschlüsse erreichen, mehrfach wiederholen oder mit zu schlechten Noten abschließen.
Fachkräftesicherung beginnt also in der Kindheit – am besten möglichst individuell und
passgenau.
Hier setzt das Projekt PASSgenAU an – mit
seinen derzeit ca. 100 Lern-, Integrations- und
Sprachpaten, die im Schuljahr 2014/15 an
45 Schulen unterwegs waren und mit über
7.000 Förderstunden mehr als 600 Kinder unterstützt haben. Mehrere Akteure spielen hier
zusammen, um ein erfolgreiches und flächendeckendes Angebot zu schaffen. Am Lehrstuhl
für Schulpädagogik der Universität Passau werden Lehramtsstudenten zu den jeweils benötig-

ten Paten professionell ausgebildet, das Schulamt übernimmt die Zuteilung der Paten an die
jeweiligen Schulen und Klassen, während das
Regionalmanagement am Wirtschaftsforum für
die Gesamtkoordination zuständig ist.
Doch wie finanziert sich ein Projekt, das ja
aus einer nicht staatlichen Initiative entstanden
ist? PASSgenAU hat sich innerhalb kurzer Zeit,
seit seinem Start im Schuljahr 2012/13, als unabdingbare Zusatzförderung und als sinnvolle
Ergänzung zum Regelsystem erwiesen, so dass
Stadt und Landkreis als größte Geldgeber ihren
finanziellen Beitrag mittlerweile mehr als verdoppelt haben. Doch auch die IHK, Stiftungen,
die Rotarier sowie Privatpersonen sichern mit
ihrem finanziellen Beitrag die zehn Euro, die
die studentischen Lernpaten pro Stunde erhalten – ein vergleichsweise geringer Einsatz für
eine große Wirkung. „Die schulischen Leistungen konnten durch individuelle und differenzierende Fördermaßnahmen bei den betreuten
Schülern gesteigert werden. Die Einzelbetreuung wirkt sich für manche Schüler, vor allem
im sozial-emotionalen Bereich, sehr positiv aus“,
so die Schulleitung einer Grundschule im Landkreis Passau.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

53

HEIDEMARIE BARTL

Die jungen Menschen, die von PASSgenAU
profitieren, haben unterschiedliche Bedarfe. Es
gibt diejenigen, die durch eine regelmäßige
Begleitung den Klassenanschluss in Fächern
wie Mathematik oder Deutsch schaffen. Andere
wiederum, denen es an Unterstützung in ihrem
Zuhause fehlt, erfahren durch individuelle Betreuung Wertschätzung, gewinnen an Selbstvertrauen, erkennen Perspektiven für ihre Zukunft
und steigern so ihre Lernmotivation. Unter den
Flüchtlingskindern und den Kindern von Arbeitsmigranten aus den angrenzenden EU-Ländern wiederum finden sich sehr viele begabte
und hochmotivierte Kinder, die mithilfe der
Sprachpaten möglichst schnell auf das nötige
sprachliche Niveau kommen sollen, um gute
Schulabschlüsse und passende Berufsanschlüsse zu erreichen. Für Kinder in Förderschulen
wiederum sind passende Berufsanschlüsse von
großer Bedeutung. Hier ist es besonders wichtig zu erkennen, welche Fähigkeiten ein Kind
mitbringt und in welchen Berufen diese Fähigkeiten gebraucht und gefördert werden. Auf
diesem Weg begleiten die sogenannten Integrationspaten.
Doch nicht nur die Kinder profitieren von
PASSgenAU, auch für die Sprachpaten geht es
nicht nur um einen kleinen Zuverdienst während des Studiums. Die zusätzliche Ausbildung
zu Lernpaten und die anschließende Praxiserfahrung bei den Kindern ist ein wichtiger erster
Schritt in den Lehrerberuf.

KOMMUNAL VERNETZEN –
QUALIFIZIERTE AZUBIS GEWINNEN
Der Azubimangel in der Region resultiert
nicht ausschließlich daraus, dass die Geburtenrate stetig sinkt, sondern liegt auch in der Tatsache begründet, dass der Weg auf das Gymnasium und anschließend an die Universität den
Königsweg der Bildung für viele Familien darzustellen scheint. Somit stehen den Unternehmen zu wenige oder zu gering qualifizierte
mögliche Auszubildende zur Verfügung, während die Abbrecherquote, beispielsweise an der
Universität Passau, steigt. Deutschlandweit beenden 28 % der Bachelor-Studenten ihr Studium vorzeitig.2
Das Regionalmanagement am Wirtschaftsforum der Region Passau e.V. möchte dieser
Tendenz mit einem Bündel an möglichen Maßnahmen entgegenwirken. „Möglich“ deshalb,
weil die Maßnahmen nicht feststehen, sondern
individuell in den einzelnen Kommunen von
Unternehmen, Eltern, Lehrern und Schülern
erarbeitet werden.
Abbildung 2: Schüler, Eltern, Lehrer und Unternehmer erarbeiten gemeinsam neue Wege der
Azubi-Sicherung

Abbildung 1: Kinder während einer
PASSgenAU-Förderstunde

Hierzu treffen sich die genannten Akteure
im Rahmen einer Auftaktveranstaltung und erarbeiten an moderierten Thementischen Maßnahmen und Projekte für ihre Kommune. Die
Schwerpunkte variieren hierbei von Themen wie
Vernetzung und verbesserte Informationssituation, also dem Organisieren von beispielsweise
Börsen und Messen bis hin zu Eltern- und Öffentlichkeitsarbeit. Hierbei geht es darum, einen

54

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

FRÜHE POTENZIALFÖRDERUNG UND INTEGRATION ALS BESONDERE CHANCE

langfristigen Bewusstseinswandel zu bewirken
und der Tendenz entgegenzuwirken, dass die
Zahl derjenigen Kinder, die ein Gymnasium
besuchen, stetig steigt, während zunehmend
weniger junge Menschen auf eine duale Ausbildung vorbereitet werden. Ein weiterer Schwerpunkt beschäftigt sich mit dem Thema Wissensund Kompetenztransfer zwischen Schulen und
Betrieben und vice versa. Auch die Verbesserung
des Ablaufs von Praktika spielt ein große Rolle,
sowohl die spätere Berufswahl betreffend als
auch die frühe Bindung des Schülers an einen
Betrieb. Dabei hat das Projekt nicht nur Grund-,
Mittel- und Realschulen im Blick, auch an Gymnasien sollte der Weg, nach dem Abitur eine
Ausbildung zu beginnen, vermehrt aufgezeigt
werden.
Im Anschluss an die Auftaktveranstaltung
geht es an die Umsetzung der erarbeiteten Projekte in Begleitung des Regionalmanagements
am Wirtschaftsforum der Region Passau e.V.
FAM (FLÜCHTLINGE, ASYLBEWERBER,
MIGRANTEN) – POTENZIALE NUTZEN
Passau ist als Grenzregion besonders von
Zuwanderung betroffen. Derzeit gibt es nahezu
wöchentlich Rekorde, was das Ankommen von
Flüchtlingen in Passau betrifft. Als Bayerns Lampedusa wird die Grenzregion in der „Zeit“ vom
15. August 2015 bezeichnet.3 Doch was bedeutet diese Entwicklung für die Region? Sicherlich
eine große Herausforderung für die Behörden,
Institutionen, die Kommunen, die Schulen und
auch für die Einwohner. Doch können und
müssen diese Menschen – häufig jung, gut gebildet und hoch motiviert – nicht auch als große Chance gesehen werden, vor allem für den
ländlichen Raum, der in besonderem Maß mit
den Folgen des demographischen Wandels zu
kämpfen hat?
Jürgen Dupper, Oberbürgermeister der Stadt
Passau, vermeidet es von „Asylanten“, „Flüchtlingswellen“ oder einem „Überschwappen“ zu
sprechen, eher sind Worte wie „demographischer Wandel“ und „Fachkräftemangel“ zu hören.4 Somit erfährt das am Wirtschaftsforum
der Region Passau e.V. angesiedelte Projekt
„FAM (Flüchtlinge, Asylbewerber, Migranten) –
Potenziale nutzen“ auch großzügige finanzielle
Unterstützung der Stadt Passau.

Das Projekt FAM möchte dort ansetzen, wo
es von staatlicher Seite bisher wenig Unterstützung gibt. Dies sind die über 21-jährigen Asylbewerber und Flüchtlinge, die aufgrund ihres
Alters keine Chance auf einen Platz in der Berufsschule für Asylbewerber und Flüchtlinge
(BAF) haben. Für sie und vor allem für jene, die
(noch) keine Aufenthaltsgenehmigung haben,
ist das Angebot an professionellen Sprachkursen
so gut wie nicht vorhanden, eine Unterstützung
bei der Vermittlung in Arbeit höchstens von
Seiten der ehrenamtlichen Helfer. Seit wenigen
Monaten erst gibt es Unterstützung von Seiten
der Agentur für Arbeit. Sie sind häufig gezwungen, in den Gemeinschaftsunterkünften auf ihre
Anerkennung zu warten. Wenn es dann nach
mehreren Jahren soweit ist, sind viele schon
ausgelaugt vom Nichtstun, vom Warten und
von der Unsicherheit. Oder sie arbeiten schwarz
in schlecht bezahlten Helferjobs. Möglichst früh
mit der Integration zu beginnen, um vorhandene Potenziale zu finden und zu fördern, ist die
Idee des Projekts FAM, das im Oktober 2014
gestartet ist und vom Arbeitsmarktfonds des
Bayerischen Staatsministeriums für Arbeit und
Soziales, Familie und Integration gefördert wird.
Hierzu fährt Projektmanager Jakob Schreiner
gezielt in die Gemeinschaftsunterkünfte, in AsylCafés der Kommunen und zu den ehrenamtlichen Sprachkursen, um die Flüchtlinge und
Asylbewerber nach Herkunft, Alter, Sprachen,
Berufserfahrung und Berufswunsch zu befragen.
Menschen mit schon guten Sprachkenntnissen
können direkt an interessierte Unternehmen vermittelt werden. Weitere 45 Asylbewerber und
Flüchtlinge haben Sprachkurse, interkulturelle
Trainings sowie Arbeitsmarkt- und Bewerbungscoachings erhalten und befinden sich derzeit in
Praktika, Arbeit oder Ausbildung.
Einer davon ist Qasim Hotak, der vor eineinhalb Jahren aus Afghanistan nach Deutschland kam. Dort hat er als Schneider gearbeitet,
in Deutschland hat er nun Arbeit als Helfer in
der Produktion bei der Firma Spagl GmbH,
einem mittelständischen Produzenten von Bilderrahmen und Leisten mit Sitz in der niederbayerischen Gemeinde Hutthurm. „Mit Qasim
haben wir während seines Praktikums durchwegs positive Erfahrungen gemacht. Alle Vorgesetzten haben mir bestätigt, dass er stets sehr

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

55

HEIDEMARIE BARTL

Abbildung 3: Qasim bei der Arbeit

Afghanistan ist in einem Altenpflegeheim untergekommen. Einige weitere Flüchtlinge konnten
im Rahmen der Messe „Flüchtlinge, Asylbewerber, Migranten – Vielfalt am Arbeitsmarkt“
in Ausbildung und Arbeit vermittelt werden.
Neben der Möglichkeit des ersten Kennenlernens zwischen Arbeitgebern und Flüchtlingen
wurden bei dieser Gelegenheit außerdem BestPractice-Beispiele der Region vorgestellt sowie
Arbeits- und Ausbildungsverträge im Beisein von
Aydan Özoğuz, der Beauftragten für Migration,
Flüchtlinge und Integration bei der deutschen
Bundesregierung, unterzeichnet.
Abbildung 4: Bernard Jusu bei der Unterzeichnung seines Ausbildungsvertrags im Beisein von
Staatsministerin Aydan Özoğuz und Helmut
Höber

fleißig bei der Arbeit war und schnell dazugelernt hat“, resümiert Personalleiter Fritz Schweikl
das vorgeschaltete vierwöchige Praktikum.
Qasim Hotak hat Familie und möchte deshalb
Geld verdienen, um die Familie ohne staatliche
Hilfe ernähren zu können und um aus der beengten Gemeinschaftsunterkunft in eine kleine
Wohnung in Arbeitsort-Nähe umziehen zu
können.
Fawad Perzad wiederum ist ein junger alleinstehender Mann aus Afghanistan. Er hat in
seinem Heimatland Abitur gemacht, mehrere
Zertifikate im IT-Bereich erworben und in einer
großen IT-Firma gearbeitet. Derzeit absolviert
er ein Praktikum bei FMC-Fellner Management
Consulting und wird dort im Herbst eine Ausbildung zum IT-Kaufmann beginnen. „Die
Ausbildung zum IT-Kaufmann ist meine große
Chance. Es wird sehr schwer für mich, aber ich
werde kämpfen“, so Fawad Perzad.
Berufserfahrung und Berufsinteresse vieler
Flüchtlinge und Asybewerber stimmen gut mit
den regionalen Arbeitsmarktbedarfen überein,
so dass die Vermittlung in sogenannte „Mangelberufe“ sehr erfolgreich verläuft. So Lasana Maron, 25 Jahre, aus dem Senegal, der derzeit eine
Schreinerlehre absolviert, oder Bernard Jusu
aus Sierra Leone, der im September eine Lehre
bei der Höber GmbH, einem mittelständischen
Unternehmen für Heizung, Klima und Sanitär,
beginnen wird. Mohammad Reza Azimi aus

56

Die Unternehmer der Region stehen dem
Projekt FAM sehr aufgeschlossen gegenüber,
die Wirtschaft hat die Chance erkannt, die sich
hinter der derzeitigen Zuwanderung verbergen
könnte. Größte Hürde der erfolgreichen Arbeitsmarktintegration sind nach wie vor das Fehlen
eines flächendeckenden Sprachkursangebots
sowie die Möglichkeit zur Nachqualifizierung.
Doch die Region Passau zeigt großen Zusammenhalt bei diesem Projekt und ermöglicht es
dadurch zumindest einem Teil der Flüchtlinge
und Asylbewerber, Sprachkurse und Unterstützung bei der Vermittlung in Arbeit zu erhalten.
Nahezu jede der 38 Kommunen beteiligt sich
mit einem kleinen jährlichen Beitrag an der
Umsetzung des Projekts FAM – auch jene, die

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

FRÜHE POTENZIALFÖRDERUNG UND INTEGRATION ALS BESONDERE CHANCE

derzeit keine Asylbewerber unterbringen. Diese
zeigen damit Solidarität mit den anderen Kommunen, mit den Flüchtlingen und nicht zuletzt
mit den heimischen Betrieben, die mit dem
Fachkräfte- und Azubimangel zu kämpfen haben.

||

HEIDEMARIE BARTL
Regionalmanagerin am Wirtschaftsforum der
Region Passau e.V., Passau

ANMERKUNGEN
Die Fotos in diesem Artikel wurden abgedruckt mit
freundlicher Genehmigung durch Regionalmanagement
am Wirtschaftsforum der Region Passau e.V., Passau
1

Vgl. Arbeitsmarkt in Zahlen – Ausbildungsstellenmarkt: Bewerber und Berufsausbildungsstellen, Agentur für Arbeit Passau, Juli 2015, hrsg. von der Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg 2015.

2

Vgl. Gillmann, Barbara / Specht, Frank: Die Abbrecher-Republik, in: Handelsblatt, 5.2.2015, S. 3.

3

Vgl. Coen, Amrai / Sussebach, Henning: Im gelobten
Land, in: Die Zeit, 16.8.2015, S. 15.

4

Ebd.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

57

DISKUSSION:
WIRTSCHAFTLICHE DYNAMIK
IM LÄNDLICHEN RAUM

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

59

DAS HANDWERK IN BAYERN –
STARK IM LÄNDLICHEN RAUM!
GEORG SCHLAGBAUER || Der ländliche Raum ist so vielfältig wie Bayern. Jede Region lebt von ihrer
ganz speziellen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Struktur. Grundlage jeden wirtschaftlichen
Erfolgs sind jedoch immer gut ausgebildete, kreative und leistungsbereite Menschen. Wie findet
und sichert man nun aber Fachkräfte? Was gehört zu einer zukunftsfähigen Wirtschaftsstruktur?
Welche Aufgaben muss die Politik erledigen?

DER LÄNDLICHE RAUM UND SEINE
FACHKRÄFTE
„Wirtschaftliche Dynamik“ und „Fachkräfte“ sind zwei Begriffe, die sich gegenseitig bedingen. Wirtschaftliche Dynamik kann nur mit
qualifizierten Fachkräften erreicht werden und
qualifizierte Fachkräfte wird man auf Dauer
nur mit wirtschaftlicher Dynamik finden und
halten können. Das gilt für Betriebe genauso
wie für ganze Regionen.
Wenn diese Gleichung aber einmal zur Ungleichung geworden ist, dann entwickelt sich
daraus eine Spirale nach unten, die sehr schwer
wieder zu stoppen und umzudrehen ist. Es gibt
in Europa, in Deutschland und auch in Bayern
Regionen, die genau diesen Teufelskreis erfahren.
Dass natürlich jede Person ihren und jeder
Betrieb seinen Teil dazu tun muss, um seine
eigene wirtschaftliche Dynamik zu stärken, ist
selbstverständlich. Aber auch die Politik muss
eine unverzichtbare Rolle spielen, um die wirtschaftliche Dynamik im ländlichen Raum zu
stärken.
Dabei muss der Blick zuallererst auf die eigenen Stärken des ländlichen Raums gerichtet
werden. Und hier werden wir sehen, dass die
stärksten und wichtigsten Faktoren im wirtschaftlichen Gefüge des ländlichen Raums
Handwerk und Gewerbe sind.

DAS BAYERISCHE HANDWERK
Das Handwerk ist einer der größten, vielseitigsten und dynamischsten Wirtschaftsbereiche
Bayerns. Die Zahlen von 2014 unterstreichen
dies eindrucksvoll:
∙ Es besteht aus rund 202.700 Betrieben,
∙ in ihnen sind 901.200 Personen tätig,
∙ davon sind fast 71.900 Auszubildende,
∙ es wurden 98,27 Milliarden Euro Umsatz
erwirtschaftet,
∙ 3,10 Milliarden Euro wurden für Investitionen ausgegeben.
Das Handwerk in Bayern hat dabei einen
Anteil von:
∙ 16 % an den Unternehmen,
∙ 14 % an den sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten,
∙ 30 % an den Auszubildenden,
∙ 10 % an den Umsätzen.
DAS HANDWERK IM LÄNDLICHEN RAUM
Auch wenn Ballungsgebiete – vor allem die
Metropolregion München – oft das wirtschaftliche Bild Bayerns prägen, der ländliche Raum
ist ein mindestens ebenso wichtiger Teil Bayerns. 82 % der Fläche des Freistaates ist ländlicher Raum. Dort leben 63 % der Bevölkerung
und werden 53 % des Bruttoinlandsproduktes
erwirtschaftet.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

61

GEORG SCHLAGBAUER

Gerade die Handwerksbetriebe bilden oft
die tragende Säule der Wirtschaft im ländlichen
Raum. Das Handwerk
∙ stellt dort 18 % der Unternehmen,
∙ beschäftigt 16 % der Erwerbstätigen,
∙ bildet 33 % der Lehrlinge aus und
∙ erarbeitet 15 % des Umsatzes der Gesamtwirtschaft.
Diese Zahlen verdeutlichen, dass das Handwerk im ländlichen Raum überdurchschnittlich
stark aufgestellt ist. In vielen Regionen und
Kommunen des ländlichen Raumes ist das
Handwerk der wichtigste Wirtschaftsfaktor und
damit unverzichtbar als Arbeitgeber, Ausbilder
und Versorger.
BEDEUTUNG DES HANDWERKS FÜR
WIRTSCHAFT, STAAT UND GESELLSCHAFT
Das Handwerk ist durch seine umfassenden
und engagierten Aus- und Weiterbildungsleistungen ein Qualifizierungsmotor der bayerischen
Wirtschaft und damit eine entscheidende Triebkraft für die Förderung unseres größten Standortvorteils, nämlich der hohen Qualifikation
von Selbständigen und Arbeitnehmern. Welch
hohe Bedeutung gerade die Meisterfortbildung
im Handwerk für eine erfolgreiche Selbständigkeit hat, ist an der deutlich geringeren Insolvenzhäufigkeit im Handwerk sowie an der
deutlich längeren Lebensdauer von Betrieben in
Branchen mit Meistervoraussetzung im Gegensatz zu Branchen ohne Meister abzulesen. Von
Handwerksbetrieben in Branchen mit Meistervoraussetzung bestehen 5 Jahre nach Betriebsgründung noch knapp 70 %, während in Branchen ohne Meister in der selben Zeit schon rd.
60 % der Gründungen wieder verschwunden
sind. Meisterbetriebe schaffen damit auch dauerhaftere und sicherere Arbeitsplätze.
Das Handwerk erbringt individuelle und
qualitativ hochwertige Produkte und Dienstleistungen für die Wirtschaft und die Endverbraucher. Durch sein flexibles und innovatives
Eingehen auf die Kundenwünsche ist dieser
Wirtschaftsbereich ein Beispiel für den notwendigen kundenorientierten und qualitätsbezogenen Arbeitsethos, den die bayerische Wirtschaft
braucht, um im internationalen Wettbewerb
bestehen zu können.

62

Das Handwerk praktiziert durch seine vielfältigen Umweltschutzangebote und -initiativen, seine materialsparende Produktion und
seine hochwertigen und reparierbaren Güter
angewandten Umweltschutz. Zudem ist es
durch seine dezentrale und kleinbetriebliche
Struktur ein Garant für eine nachfragernahe
Versorgung, die ebenfalls, über eine Reduzierung des Verkehrsaufkommens, zum Umweltschutz beiträgt. Gerade im ländlichen Raum ist
ein Netz an Handwerksbetrieben unabdingbar
für die Nahversorgung von Bevölkerung und
Unternehmen.
Das Handwerk gibt durch Ideen, Innovationen und Investitionen von Existenzgründern
und bestehenden Betrieben zahlreiche Impulse
für die Weiterentwicklung der Wirtschaft und
die permanente Modernisierung der Wirtschaftsstruktur. Dies gilt auch und gerade für den
ländlichen Raum, in dem das Handwerk oft der
führende Wirtschaftsbereich ist.
Im Handwerk sind Eigeninitiative, Selbstverantwortung und Leistungsbereitschaft überdurchschnittlich ausgeprägt. Es ist deshalb ein
nachahmenswertes Beispiel für unsere ganze
Gesellschaft. Dazu gehört vor allem auch das
große ehrenamtliche Engagement der Handwerkerinnen und Handwerker. Durch ihre
gesellschaftlichen Leistungen nicht nur in den
Organisationen des Handwerks, sondern auch
in Gemeinde- und Stadträten sowie für Sportvereine, Kirchen und im sozialen Bereich sind
Handwerker wichtige Stützen des politischen,
sozialen und gesellschaftlichen Lebens ihrer
Heimatkommunen.
Das Handwerk ist nicht zuletzt ein unverzichtbarer Faktor für die bayerische kulturelle
Identität und die reichen regionalen Traditionen
gerade im ländlichen Raum. Ohne das Handwerk sind die bayerischen Schlösser, Kirchen
und Klöster genauso wenig denkbar wie die
berühmten bayerischen Spezialitäten Bier, Brot
und Würste.
REGIONALE BEDEUTUNG DES HANDWERKS
Besondere Bedeutung hat das Handwerk für
den lokalen und regionalen Bereich. Handwerksbetriebe sind in der Regel lokal bzw. regional
orientiert. Sie sind ihrem Heimatstandort treu.
Bei ihnen besteht deshalb keine Gefahr der

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

DAS HANDWERK IN BAYERN – STARK IM LÄNDLICHEN RAUM!

Verlagerung von Arbeitsplätzen oder der vollständigen Abwanderung ins Ausland wie bei
international tätigen Großbetrieben.
Eine Vielzahl von gesunden und starken
Handwerksbetrieben aller Berufsgruppen stellt
die lokale Wirtschaftsstruktur auf eine breitere
und damit stabilere und weit weniger strukturell
oder konjunkturell anfällige Basis, als wenn die
Wirtschaftsstruktur von einem bzw. wenigen
größeren Unternehmen beherrscht wird.
Handwerksbetriebe sind verlässliche Steuerund Abgabenzahler; anders als viele Großunternehmen, die durch ihre grenzüberschreitenden
Tätigkeiten ihre Möglichkeiten zur Steuerverschiebung und -minimierung nutzen, was nicht
zuletzt zu Lasten der Kommunen geht, in der
die Konzerne ihren Standort haben und deren –
maßgeblich von den Steuern des örtlichen Mittelstand finanzierte – Infrastruktur sie ausgiebig
nutzen.
Diese Verdienste belegen, dass das Handwerk ein zentraler und verlässlicher Partner für
Wirtschaft, Staat und Gesellschaft gerade im
ländlichen Raum ist, der für die Bürgerinnen
und Bürger, für die öffentliche Hand und für
die Gesamtwirtschaft zahlreiche unverzichtbare
Leistungen erbringt.
HANDWERK UND REGIONALITÄT
Ein besonderes Beispiel für einen Markttrend, bei dem der ländliche Raum mit seinen
Stärken punkten kann, ist die Regionalität – also
die bewusste Entscheidung von Käufern für
Produkte und Dienstleistungen aus der Region.
Im ländlichen Raum Bayerns ist dieser aktuelle
Trend keine neue Erkenntnis, hier ist Regionalität vielfach schon immer gelebte Realität. Neu
ist in diesem Zusammenhang höchstens, dass
diese Tatsache bei vielen in Politik, Gesellschaft
und Medien in Vergessenheit geraten ist. Es sind
deshalb große Anstrengungen nötig, dieses Erfolgsrezept wieder ins Zentrum der öffentlichen
Aufmerksamkeit zu rücken.
Vordergründig klingt es ja wie ein Widerspruch: Europa wird größer und wirtschaftliche
Grenzen verschwinden weltweit. Gleichzeitig
gibt es aber eine Wiederbesinnung auf kleinere,
regionale Wirtschaftsräume, die ständig an Bedeutung gewinnen. Bei genauerem Hinsehen ist
dieser Regionalisierungsprozess die fast zwangs-

läufige Gegenbewegung zur Internationalisierung. Die Vision von einem vereinten großen
Europa wird deshalb auch nur dann eine erfolgreiche Verwirklichung finden, wenn sie auf
der gefestigten Basis kleiner, regionaler Strukturen stehen kann. Der ländliche Raum Bayerns
lebt vor, wie diese Strukturen aussehen, wirken
und gedeihen können.
Regionales Denken und Handeln sind gerade
im ländlichen Raum Bayerns geprägt von einer
tiefen Verwurzelung mit den vertrauten Lebensund Wirtschaftsräumen. Dies schafft Identifikation nach innen, stellt aber auch nach außen
einen gewichtigen Standortfaktor dar. Regionalisierung ist heute für viele Menschen ein wichtiger und bewusst gesetzter Gegentrend zur
Globalisierung. Bekannte Herkunft mit bekannten Herstellungsbedingungen und bekannter
Qualität wird dem Unpersönlichen und
Gleichmacherischen der Globalisierung entgegengesetzt. Wer kann schon eine persönliche
und emotionale Verbindung mit industriell hergestellten Produkten aus aller Welt herstellen?
Bei Produkten aus der Nachbarschaft geht das
sehr wohl.
Die Identifizierung mit der eigenen Region,
der Heimat und den echten und traditionellen
Produkten, die von dort kommen, ist heute ein
Grundbedürfnis einer immer größeren Anzahl
von Menschen. Und wer könnte die Verbindung
von Heimatregion und Qualität besser und
glaubhafter repräsentieren als der Handwerker
aus der Nachbarschaft? Wie wertvoll diese persönliche Beziehung ist, dass müssen viele Konsumenten, aber auch die Politik und hier vor allem die regionalen politischen Einheiten wieder
stärker anerkennen und schätzen.
BEVÖLKERUNGSENTWICKLUNG IN BAYERN
Nach der aktuellen regionalisierten Bevölkerungsvorausberechnung für Bayern wächst die
Gesamtbevölkerung noch bis zum Jahr 2023.
Dann setzt der Rückgang ein. Diese Entwicklung wird auch für das Handwerk ein weites
Feld an Konsequenzen haben, die von der
Nachwuchs- und Fachkräfteversorgung bis zu
großen Veränderungen in der Nachfragestruktur
reichen werden.
Dabei nimmt gerade der Anteil der Jungen
und der Menschen im erwerbsfähigen Alter

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

63

GEORG SCHLAGBAUER

deutlich ab. So geht in Vergleich zu 2012 bis
2032 der Anteil der Unter-18-Jährigen um 5,8 %
zurück. Der Anteil der 18- bis Unter-40-Jährigen
geht sogar um 6,1 % und der Anteil der 40- bis
Unter-65-Jährigen um 6,2 % zurück. Der Anteil
der 65-Jährigen oder Älteren nimmt hingegen
um 39 % zu. Diese Zahlen zeigen, dass der
Kampf um die Fachkräfte an Härte zunehmen
wird.
NACHWUCHSENTWICKLUNG
Schon heute können die Handwerksbetriebe nicht mehr alle angebotenen Lehrstellen besetzen. 2014 blieben im bayerischen Handwerk
4.700 bzw. 15,2 % der angebotenen Ausbildungsplätze unbesetzt. Im Jahr 2024 werden
dann nur noch rund 87.600 Schüler in Bayern
von den Real- und Mittelschulen abgehen,
12.700 weniger als 2014. Da die Auszubildenden des Handwerks hauptsächlich von der Mittelschule, aber auch von der Realschule kommen, wird diese Entwicklung dann noch weit
drastischere Auswirkungen auf die Nachwuchsversorgung des Handwerks haben.
FACHKRÄFTEENTWICKLUNG
Eine Umfrage der Handwerkskammer für
München und Oberbayern zur Fachkräfteversorgung bei ihren Mitgliedsbetrieben von Ende
2014 ergab, dass nur 55 % der Betriebe angaben, dass bei ihnen alle Stellen besetzt sind.
29 % antworteten hingegen, „wir kommen klar,
würden aber gerne noch jemanden einstellen“.
Ganze 16 % berichteten, dass der Fachkräftemangel ihre Entwicklungsmöglichkeiten bereits
massiv hemmt. Diese Ergebnisse können in der
Tendenz sicher für das ganze bayerische Handwerk übernommen werden.
Die Umfrage ergab allerdings auch, dass die
Handwerksbetriebe im Ballungsraum München
noch erheblich häufiger über Fachkräftemangel
klagten als im oberbayerischen Durchschnitt.
Hier hemmt der Fachkräftemangel bereits bei
32 % der Betriebe massiv die Entwicklungsmöglichkeiten. Dies zeigt, dass das Problem der
Fachkräfteversorgung regional differenzierter
zu sehen ist als nur in der Aufteilung Ballungsraum / ländlicher Raum. Gerade die Fachkräfteversorgung des Ballungsraums München ist

64

geprägt von einer breit aufgestellten Wirtschaftsstruktur, einer dynamischen wirtschaftlichen
Entwicklung und vergleichsweise hohen Lebenshaltungskosten. Im Gegensatz hierzu ist
eher von verschiedenen ländlichen Räumen zu
sprechen, die je nach regionaler Lage, Nähe zu
einem Ballungsraum, Bevölkerungsentwicklung
und wirtschaftlicher Struktur ganz verschiedene Herausforderungen in der demographischen
Entwicklung und der Fachkräftesituation zu
meistern haben.
Diese Erkenntnisse und die Beobachtungen
der Handwerksorganisationen deuten darauf hin,
dass es im Handwerk bereits einen spürbaren
Fachkräftemangel gibt. Er ist noch nicht flächendeckend, aber trifft immer mehr Berufe, vor
allem im Bereich des Lebensmittelhandwerks,
des Baus und der Metallberufe.
STRATEGIEN ZUR SICHERUNG DER
NACHWUCHS- UND FACHKRÄFTEVERSORGUNG
Die Handwerksbetriebe setzen eine große
Bandbreite von Strategien und Maßnahmen ein,
um ihre Nachwuchs- und Fachkräfteversorgung
zu sichern.
An erster Stelle steht hier sicher das Bestreben des Handwerks, die Ausbildung auf einem
hohen Niveau zu halten und wenn möglich
auszubauen. Die Befragung hat ergeben, dass
fast 50 % der Handwerker ihre Ausbildungsleistungen verstärken wollen, trotz des akuten
Mangels an Bewerbern.
Das bayerische Handwerk ist deshalb schon
jetzt in vielfältiger Art und Weise aktiv, um
junge Menschen über die hervorragenden, abwechslungsreichen, interessanten und zukunftssicheren Berufsmöglichkeiten im Handwerk zu
informieren. Dabei wird moderne Imagearbeit
über die Imagekampagne des deutschen Handwerks genauso betrieben wie die direkte Ansprache der Jugendlichen in Schulen und über
das Internet. Die „Macher gesucht!“-Kampagne
des bayerischen Handwerks kontaktiert Jugendliche in sozialen Netzwerken und bietet
ihnen zahlreiche Informationen, spielerisches
Heranführen an das Handwerk und Wettbewerbe.
Zudem ist das Handwerk engagiert dabei,
neue Zielgruppen über die beruflichen Möglichkeiten in den verschiedenen Handwerksberufen

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

DAS HANDWERK IN BAYERN – STARK IM LÄNDLICHEN RAUM!

zu informieren. Vor allem Mädchen, Realschüler und Gymnasiasten sowie Jugendliche mit
Migrationshintergrund sind bislang im Handwerk unterrepräsentiert und sollen deshalb für
eine Ausbildung und für weiterführende Karrierewege im Handwerk begeistert und gewonnen
werden. Gerade Jugendliche mit Migrationshintergrund nehmen überhaupt noch weit unterdurchschnittlich an einer Berufsausbildung teil.
Ihr Anteil muss deshalb durch gezielte Informations- und Fördermaßnahmen erhöht werden.
Als ein Baustein in der Nachwuchsstrategie des
Handwerks wird auch immer mehr gesehen,
jungen Flüchtlingen, die über ein gesichertes
Bleiberecht verfügen, eine Ausbildung in einem
Handwerksberuf zu ermöglichen.
Frauen mit abgeschlossener Berufsausbildung sind auch eine wichtige Zielgruppe für die
Gewinnung von Fachkräften. Maßgeschneiderte Arbeitszeitmodelle und Fortbildungs- sowie
Einarbeitungsangebote für Frauen, die nach
einer Familienpause wieder berufstätig werden
wollen, sind hier zentrale Anreizinstrumente.
Einen besonderen Schwerpunkt legen die
Handwerksbetriebe auf die Fortbildung ihrer
Arbeitskräfte. Lebenslanges Lernen und damit
die ständige Modernisierung des Knowhows
ihrer Arbeitskräfte ist unverzichtbar, um die
Produktivität der Fachkräfte immer auf dem
neuesten Stand zu halten. Weiterbildung ist
deshalb ein wichtiger Bestandteil der Fachkräftestrategie des Handwerks.
Auch das Halten älterer, bewährter Arbeitskräfte im Beruf ist für das Handwerk von großer
Bedeutung, denn gerade die Berufserfahrung
zählt im Handwerk. Hier gehören altersgerechte
Arbeitszeitmodelle, Gesundheitsleistungen und
gezielte Weiterbildung zu einem passenden
Maßnahmenpaket.
Immer mehr Handwerksbetriebe stehen inzwischen auch einer gezielten und bedarfsgerechten Beschäftigung ausländischer Nachwuchsund Arbeitskräfte aufgeschlossen gegenüber.
Notwendig ist dabei jedoch, dass dieser Zuzug
in den Arbeitsmarkt nach klaren Kriterien wie
vor allem Bildungsniveau und beruflichen Kompetenzen sowie nach Bedürfnissen der Betriebe
und hier vor allem konkreten unbesetzten Arbeitsplätzen gesteuert wird. Dabei ist darauf zu
achten, dass Fachkräfte mit beruflicher Bildung

gleichberechtigt einbezogen werden und nicht
nur Akademiker, wie in der öffentlichen Diskussion oftmals suggeriert wird.
STRATEGIEN DER BETRIEBE ZUR
FACHKRÄFTESICHERUNG IM ÜBERBLICK
Priorität bei der Bewältigung des Nachwuchs- und Fachkräftemangels hat für das
Handwerk vor allem die Nutzung der inländischen Potenziale. Dazu gehören folgende Strategien:
∙ die Ausbildung von Nachwuchs auf hohem
Niveau halten,
∙ mehr Frauen für das Handwerk begeistern,
∙ Fortbildung auf breiter Basis intensivieren,
∙ ältere Arbeitskräfte länger im Beruf halten,
∙ verstärkt junge Inländer mit Migrationshintergrund für das Handwerk gewinnen.
Zur Realisierung der Fachkräftesicherung
sollte auch die Beschäftigung ausländischer
Arbeitskräfte kommen. Dazu gehören die Auswahl von Fachkräften nach dem Bedarf der Betriebe und die Ausbildung junger Flüchtlinge.
POLITIK FÜR DEN LÄNDLICHEN RAUM
Um Fachkräfte für den ländlichen Raum zu
finden und zu halten, muss der ländliche Raum
für Fachkräfte attraktiv sein. Im Mittelpunkt
stehen hier leistungsfähige Unternehmen mit
zukunftssicheren und attraktiven Arbeitsplätzen. Damit das Handwerk und andere Bereiche
des Mittelstandes ihre Leistungen für Wirtschaft, Bürger und Gesellschaft bestmöglich
erbringen können, ist eine maßgeschneiderte
Politik für Handwerk und Mittelstand unverzichtbar. Die direkte und indirekte Förderung
kleiner und mittlerer Unternehmen muss in das
Zentrum einer zukunftsweisenden Politik für
den ländlichen Raum rücken und alle Bereiche
der Politik umfassen.
Landesplanung
Die Förderung der mittelständischen Wirtschaft muss in der Landesplanung oberste Priorität haben. Dazu gehört nicht zuletzt die Sicherung einer engen Vernetzung des ländlichen
Raumes mit den Ballungsräumen, um so den
wirtschaftlichen Austausch, die Arbeitsteilung
und die gegenseitige Unterstützung zu fördern.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

65

GEORG SCHLAGBAUER

Infrastruktur
Die optimale wirtschaftliche Verknüpfung
aller bayerischen Landesteile ist nur möglich,
wenn eine entsprechende Infrastruktur zur Verfügung steht. Deshalb müssen Straßen- und
Schienenengpässe beseitigt, dringend notwendige Autobahnverbindungen neu geschaffen
und vorhandene Straßen- und Schienennetze in
Stand gehalten werden. Neben der Verkehrsinfrastruktur ist ein besonderes Augenmerk auf
eine leistungsfähige Breitbandverkabelung zu
legen. Deshalb sind Anreize zu schaffen, Bayerns Kommunen gerade auch im ländlichen
Raum flächendeckend mit den neuesten Technologien an das weltweite Netz anzubinden.
Die immer stärkere Digitalisierung kann ein
großer Vorteil für den ländlichen Raum sein,
weil er damit viel enger in die wachsende nationale und internationale Arbeitsteilung sowie
die Globalisierung eingebunden werden kann.
Um diese Vorteile nutzen zu können, ist jedoch
eine flächendeckende Versorgung mit schnellem Internet die Grundvoraussetzung. Neben
einer angemessenen Infrastruktur im engeren
Sinn muss der ländliche Raum aber auch in
weiteren Bereichen Angebote bereitstellen, die
ein Leben vor Ort erst ermöglichen bzw. erleichtern. Angefangen bei Freizeiteinrichtungen
über (öffentliche geförderte) kulturelle Angebote
bis hin zu einer ausreichenden medizinischen
Versorgung – nur wenn alle Bereiche der „Daseinsvorsorge“ als ausreichend betrachtet werden, kann es gelingen, auch junge Menschen
vor Ort zu binden und zu qualifizieren.
Einzelhandelsgroßprojekte
Die Versorgung im ländlichen Raum muss
durch eine ausgewogene räumliche und betriebsgrößenbezogene Struktur des Handels sichergestellt werden. Dabei ist darauf zu achten,
dass sich bei Baugenehmigungen die Größe der
Handelsobjekte an der Kaufkraft der jeweiligen
Standorte orientiert. Hier ist eine Abstimmung
und Planung über die Gemeindegrenzen hinweg
unabdingbar. Ebenso notwendig sind landesplanerische Vorgaben, mit denen überdimensionierte Einzelhandelsprojekte und Factory Outlet
Center verhindert werden können.

66

Gewerbestandort
Der ländliche Raum muss sein Profil als
Gewerbestandort schärfen. Das kann sowohl in
der Vernetzung mit benachbarten Ballungsräumen als auch durch die Stärkung der internen Wachstumspotenziale geschehen. Hier ist
eine gemeindeübergreifende Abstimmung notwendig, die die Versorgung mit mittelstandsgerechten Gewerbeflächen genauso beinhaltet
wie eine auf das Gewerbe zugeschnittene Infrastruktur sowie eine gewerbefördernde und unbürokratische Politik und Verwaltung. Hinzu
kommen örtliche Rahmenbedingungen, die eine
Gewerbeansiedlung lukrativ erscheinen lassen.
Von niedrigen Gewerbesteuerhebesätzen bis zu
einer Abgaben- und Gebührenpolitik, die nicht
abschreckt – eine mittelstandsfreundliche Finanz- und Steuerpolitik macht eine Kommune
und seine Gewerbeflächen attraktiv für die Betriebe.
Bildung
Die Bewohner des ländlichen Raumes brauchen den Zugang zu einer ausgewogenen und
leistungsfähigen Bildungsinfrastruktur. Dabei
muss sowohl bei der allgemeinen als auch bei
der beruflichen Bildung die Vermittlung von
Wissen und Können auf höchstem Niveau im
Vordergrund stehen. Sollte diese Bildungsversorgung wohnortnah nicht zu gewährleisten
sein, muss sie durch eine gute Vernetzung innerhalb der Region sichergestellt werden. Für
das Handwerk hat dabei die Sicherung einer
hervorragenden beruflichen Bildung absolute
Priorität. Eine hochqualitative fachliche Beschulung muss deshalb Vorrang vor einer wohnortnahen Beschulung haben.
Förderung des ländlichen Raums
Die Fördermaßnahmen für den ländlichen
Raum müssen verstärkt auf Handwerk und
Mittelstand ausgerichtet werden. Bei einer gezielten Förderung der Rahmenbedingungen für
die gewerblichen Betriebe, beispielweise bei der
Infrastrukturversorgung oder bei der Investitionsförderung, können spürbare positive Effekte
für Arbeit und Wohlstand sowie die Einheitlichkeit der Lebensverhältnisse in Bayern erreicht
werden. Nicht zuletzt muss die Förderung durch
den „Europäischen Landwirtschaftsfonds für

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

DAS HANDWERK IN BAYERN – STARK IM LÄNDLICHEN RAUM!

die Entwicklung des ländlichen Raums (ELER)“,
wie von der EU ausdrücklich gewünscht, auch
und verstärkt den gewerblichen Unternehmen
zugutekommen.
POLITISCHER HANDLUNGSBEDARF
IM ÜBERBLICK
Mittelstands- und handwerksfreundliche
Politik für den ländlichen Raum in Bayern bedeutet:
∙ hervorragende Vernetzung mit den Ballungsräumen,
∙ bedarfsgerechte Verkehrs- und Kommunikationsinfrastruktur,
∙ ausgewogene Handelsstruktur,
∙ gewerbefördernde und unbürokratische Politik und Verwaltung,
∙ Zugang zu hochwertigen Bildungsangeboten,
∙ Handwerk und Mittelstand ins Zentrum der
Fördermaßnahmen zu stellen.
AUSBLICK
Der ländliche Raum in Bayern hat mit zahlreichen Herausforderungen zu kämpfen, die von
der demographischen Entwicklung bis zur ständig zunehmenden wirtschaftlichen Vernetzung
reichen. Er besitzt aber auch viele Stärken und
kann diese Herausforderungen deshalb zu Vorteilen und Chancen ummünzen. Hierzu müssen alle – Betriebe, Beschäftigte und Politik –
an einem Strang ziehen und ihren Teil dazu
beitragen, dass die richtigen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die notwendig sind,
damit der ländliche Raum seinen erfolgreichen
Weg gehen kann. Das Handwerk mit seinen
Stärken und seiner Leistungsfähigkeit wird hier
sicher seinen Teil dazu beitragen.

||

GEORG SCHLAGBAUER
Stadtrat, Präsident der Handwerkskammer für
München und Oberbayern und des Bayerischen
Handwerkstages, München

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

67

WARUM WIR BAYERN ALS GANZES
ENTWICKELN MÜSSEN
MARKUS BLUME || Egal, welche Studie man dieser Tage bemüht, das Bild ist immer dasselbe: Bayern
steht blendend da und hat sich über Jahrzehnte hinweg prächtig entwickelt, vom einfachen Agrarland hin zum internationalen High-Tech-Standort. Bayern hat die besten Fundamentaldaten der
Republik, Bayern ist Sehnsuchtsort für viele Menschen und – in diesem Kontext am wichtigsten –
Bayern entwickelt sich in sämtlichen Landesteilen. Das alles ist nicht nur Vergangenheit, das ist
auch beste Grundlage für die Zukunft. Gleichwohl gilt: Künftige Prosperität leitet sich daraus nicht
automatisch ab. Dies gilt umso mehr, wenn neue Herausforderungen aufkommen, die noch dazu
auf einzelne Räume und Regionen höchst unterschiedlich wirken. Die Frage nach der künftigen
wirtschaftlichen Dynamik im ländlichen Raum sollte ernst genommen werden und nachdenklich
stimmen. Andererseits fallen Antworten natürlich leichter, wenn man aus einer Position der Stärke
heraus agieren kann.

VON ARMENHÄUSERN ZU
AUFSTEIGERREGIONEN
Diese neue Stärke der ländlichen Räume in
Bayern ist vielleicht sogar die eigentliche Erfolgsgeschichte des Freistaats, die so oft gar
nicht erzählt wird. Dabei ist es noch nicht lange
her, dass das „flache Land“ mit Rückständigkeit und Strukturschwäche in Verbindung gebracht wurde, ja sogar das Wort vom „Armenhaus“ für ganze Landstriche bemüht wurde.
Heute hat der technologische Fortschritt längst
ebenso im Viehstall Einzug gehalten wie bei den
vielen hidden champions des hochinnovativen
Mittelstands. Es herrscht Vollbeschäftigung gerade in zahlreichen „ländlichen“ Landkreisen
und eine Spitzenausbildung – beruflich wie universitär – ist heute auch nicht mehr alleine eine
Sache der Metropolen.
Dass die Stärke des ländlichen Raums nicht
nur eine gefühlte, sondern auch eine faktische
ist, belegt eine aktuelle Untersuchung der Un-

ternehmensberatung McKinsey für Bayern. Dort
heißt es in Bezug auf die Entwicklung der
Wirtschaftskraft: „Alle Regionen Bayerns erleben seit 1976 einen vergleichbaren Anstieg der
Bruttowertschöpfung je sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Zwischen 2000 und
2013 wuchs die Kaufkraft pro Einwohner im
ländlichen Raum fast ebenso stark wie in Ballungs- bzw. verstädterten Räumen.“1
Auch die Aussagen zur Entwicklung von
Arbeitslosigkeit und Altersstruktur deuten eher
auf Konvergenz denn auf Divergenz hin: „Die
Arbeitslosenzahl sank im ländlichen Raum
zwischen 2006 und 2010 etwas stärker als in
Bayern insgesamt. Selbst beim Durchschnittsalter der Bürger zeigen sich nur geringe Abweichungen: Im ländlichen Raum liegt es bei
42,8 Jahren, in den regionalen Zentren bei 42,3
und in München bei 41,1. Die Zahlen belegen
insgesamt, dass in Bayern keine Region abgehängt wird.“2

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

69

MARKUS BLUME

Es war der frühere CSU-Parteivorsitzende
und bekennende Niederbayer Erwin Huber,
der diesen Erfolgsweg mit dem Wort von der
„Aufsteigerregion“ für seine Heimat auf den
Punkt brachte. Bezeichnenderweise findet der
beeindruckende Aufholprozess auch wissenschaftlich Beachtung, beispielsweise in der aktuellen Untersuchung von Stefan Rieder mit dem
passenden Titel: „Vom Armenhaus zur Aufsteigerregion. Der wirtschaftliche und gesellschaftliche Strukturwandel in Niederbayern und dessen
kulturelle Deutung (1949-2008)“.3 Dass wir es
hier aber nicht allein mit einem niederbayerischen Phänomen zu tun haben, zeigt eine
schnelle Internetrecherche zum Wort „Aufsteigerregion“. Unter den ersten zwanzig Treffern
wetteifern – praktisch ohne außerbayerische
Konkurrenz – neben Niederbayern auch Schwaben und die Oberpfalz (mit dem Landkreis
Schwandorf) um den Titel „Aufsteigerregion“.
DER ERFOLG LANGFRISTIGER
ORIENTIERUNGEN
Ganz offenkundig ist es in Bayern – anders
übrigens als in vergleichbaren Regionen – bisher
gelungen, eine Entwicklung der zwei Geschwindigkeiten in verdichteten und in ländlichen
Räumen zu verhindern. So dokumentiert denn
auch der erste Heimatbericht des Bayerischen
Staatsministeriums der Finanzen, für Landesentwicklung und Heimat, wie der Finanz- und
Heimatminister Dr. Markus Söder im Vorwort
schreibt, „dass die wirtschaftlichen Unterschiede in Bayern stark abgenommen haben. In den
vergangenen Jahren konnte der ländliche Raum
gegenüber den Verdichtungsräumen deutlich
aufholen.“4
Die Gründe für diesen Aufholprozess sind
vielfältig. Dennoch dürfte unbestritten sein, dass
die Politik der Staatsregierung in den letzten
Jahrzehnten maßgeblichen Anteil daran hatte.
Die erste Etappe stand dabei ganz im Zeichen
einer aktiven Wirtschaftspolitik, die auf die gezielte Industrialisierung weiter Landesteile setzte
und dazu auch den notwendigen Ausbau der Infrastruktur vorantrieb. Der zweite große Schub
in der Fläche verbindet sich mit dem Namen
des früheren Ministerpräsidenten Dr. Edmund
Stoiber. „Seine“ Zukunfts- und High-TechOffensiven sorgten dafür, dass im ganzen Land

70

Fachhochschulen, Cluster und Technologiezentren entstanden, was wiederum entscheidende
Entwicklungsimpulse auch in bisher nicht begünstigten Regionen auslöste. Es kann also nicht
überraschen, wenn die Unternehmensberatung
McKinsey resümiert: „Dass der ländliche Raum
einen hohen Entwicklungsstandard erreicht hat,
ist auch das Ergebnis einer langfristig orientierten Unterstützung der Politik, die als Ziel formuliert hat, ‚gleichwertige Lebens- und Arbeitsbedingungen in allen Landesteilen zu erreichen‘.“5
Diese Politik konnte wiederum nur deshalb
Erfolg haben, weil sie drei Bedingungen genügte: So wurde Strukturpolitik in Bayern nie zur
Konservierung überkommener Strukturen betrieben, sondern allenfalls zur Transformation in
zukunftsfähige. Zweitens galt die Maxime, auf
neue Herausforderungen stets mit einer Antwort
für das ganze Land zu erwidern, egal welches
Konzept zur Landesentwicklung auch immer gerade en vogue gewesen sein mag. Und drittens
wurde Gleichwertigkeit in Vielfalt und nicht in
Einheitlichkeit angestrebt oder wie Dr. Markus
Söder es bei der ersten Regierungserklärung zum
Thema „Heimat“ im Bayerischen Landtag formulierte: „Gleichwertigkeit heißt nicht Gleichartigkeit. Wir wollen in ländlichen Räumen
keine Mieten wie in München oder Nürnberg,
aber Perspektive für ein gutes Leben.“6
NEUE ANTWORTEN FÜR EINE NEUE ZEIT
Die dritte Etappe der wirtschaftlichen Landesentwicklung müssen wir jetzt gehen – so
sehr man geneigt ist, es sich angesichts des
positiven Ist-Zustands wohlig einzurichten. Der
Handlungsbedarf ist jedenfalls immens, selbst
wenn wir nur wollen, dass wirtschaftlich alles so
gut bleibt, wie es ist. Wir stehen gerade an der
Schwelle zu einem Zeitalter von Veränderungen,
die das Land in besonderer Weise berühren werden. Digitalisierung und Globalisierung, dazu
der gesellschaftliche Wandel und die demographische Entwicklung: Hier wirken Kräfte, die
größer sind als vieles, mit dem wir in der Vergangenheit zurechtkommen mussten. Und es
werden Reaktionen erforderlich, die deutlich
vielgestaltiger sein müssen als früher, wenn eine
Offensive genügte, um alle Herausforderungen
ausreichend zu adressieren. Heute sind es fünf
Antworten für fünf Herausforderungen.

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

WARUM WIR BAYERN ALS GANZES ENTWICKELN MÜSSEN

1. Vernetzung als Grundauftrag
Die Bedeutung der Vernetzung eines Landes
war schon im Zeitalter der Postkutschen bekannt.
Doch erst im Zeitalter von Netzwerkökonomie
und hypervernetzter Gesellschaft wird „Vernetzung“ zu einem Wert an sich. Der Auftrag, der
sich daraus ableitet, ist klar: Wir müssen das
Land noch mehr als früher vernetzen, damit
jeder – egal wo er lebt – dieselben Zugangschancen zu Arbeitsmarkt, Bildungsangeboten,
Gesundheitsversorgung und Behördendienstleistungen hat. Oder anders gesagt: Damit keiner
seine Heimatregion verlassen muss, nur weil er
dort „abgehängt“ ist. Zur Vernetzung des Landes dienen weiterhin klassische Infrastruktur
aus Schiene und Beton, natürlich und vor allem
moderne Infrastruktur in Form von Funk und
Glasfaser, aber neu und quasi virtuell auch Verbünde und Cluster.
Im digitalen Zeitalter ist es entscheidend, die
Menschen zu befähigen, an der digitalen Revolution und dem technischen Fortschritt teilzuhaben und davon zu profitieren. Ein flächendeckendes Hochgeschwindigkeitsinternet nützt
Unternehmen wie Bürgern gleichermaßen: EGovernment-Angebote verlagern Behördengänge ins Wohn- bzw. Arbeitszimmer. Telemedizinanwendungen bringen die Spezialisten auch in
das entlegenste Sprechzimmer oder gar nach
Hause. Und Bildungsinhalte werden ins Klassenzimmer genauso gestreamt wie zum Mittelständler für die Weiterqualifizierung. 1,5 Milliarden Euro für den Breitbandausbau in Bayern
sind daher eine gewaltige Kraftanstrengung,
aber gleichzeitig gut angelegtes Geld. Denn es
wird zu einem intelligenten Wachstum beitragen, von dem alle Regionen Bayerns profitieren
werden.
2. Die Heimatstrategie für mehr Resilienz
Wirtschaftsdynamik und Aufbruch in allen
Regionen sind dabei die beste Vorsorge gegenüber Abwanderungstendenzen und einer negativen demographischen Entwicklung, zumal der
gesellschaftliche Nutzen einer noch stärkeren
Bevölkerungskonzentration in den Ballungsräumen gegen Null geht, die volkswirtschaftlichen
Kosten dagegen außerordentlich hoch sind: In
den Städten müsste viel Geld in die Hand genommen werden für neuen Wohnraum und

zusätzliche Infrastruktur, in den ländlichen Regionen wiederum viel zum Erhalt notwendiger
Strukturen. Es ist also geradezu ein Gebot landespolitischer Klugheit, kein Gefälle zwischen
Ballungsräumen und dem ländlichen Raum entstehen zu lassen und gleichzeitig aktiv gegen die
demographische Entwicklung gegenzusteuern.
Ziel muss deshalb vorrangig sein, die demographische Resilienz des ländlichen Raums zu
erhöhen, also seine Widerstandsfähigkeit gegen
Bevölkerungsschwund zu stärken.
Genau hier setzt die Heimatstrategie der
Staatsregierung an, die vom Bayerischen Staatsministerium der Finanzen, für Landesentwicklung und Heimat 2014 vorgelegt wurde.7
Wichtige Bausteine sind dabei eine stärkere
Unterstützung für strukturschwache und von
Bevölkerungsrückgang betroffene Kommunen
im Rahmen des kommunalen Finanzausgleichs
sowie eine Erweiterung der sogenannten „Räume mit besonderem Handlungsbedarf“. Auch
gezielte Behördenverlagerungen, die Arbeitsplätze in ländliche Regionen verlagern und dort
neue Impulse geben, tragen – zusammen mit
dem bereits genannten Breitbandausbau – dazu
bei, die Widerstandsfähigkeit von strukturschwächeren Räumen zu erhöhen. Beste Chancen für alle an jedem Ort – so lautet die politische Maxime.
3. Eine Digitalisierungsoffensive für den
nächsten technologischen Aufbruch
Diese „besten Chancen“ lassen sich allerdings nur realisieren, wenn wir bei der nächsten großen Welle der digitalen Revolution voll
mit dabei sind. Die Digitalisierung ist dabei, die
Spielregeln für Wirtschaft, Politik und Gesellschaft fundamental zu verändern. Sie stellt
etablierte Geschäftsmodelle auf die Probe, neue
Gründer und die Macht von „Big Data“ bestimmen dabei die Geschwindigkeit. Sie ist radikal und passiert überall. Keine Branche, kein
Lebensbereich und keine Region werden ausgenommen bleiben. Und obwohl sie längst in
aller Munde ist, wird sie dennoch unterschätzt.
Für den Freistaat bietet die Digitalisierung ungeheure Chancen, die aber zwingend auch genutzt werden müssen. Von „vernetzter Mobilität“ bis zur „digitalen Produktion“, von „ITSicherheit“ über „digitale Medizin“ bis hin zu

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

71

MARKUS BLUME

„smarten Energiesystemen“: Hier liegt unheimlich viel Potenzial für ein neues Wirtschaftswunder „made in Bavaria“.
Die bayerische Digitalisierungsoffensive unter der Überschrift „Bayern digital“ bündelt und
stärkt deshalb in einem deutschlandweit einmaligen Programm die zentralen Kompetenzen
der vorhandenen bayerischen Leuchttürme wie
auch des Mittelstands in der Fläche.8 Mit dem
Zentrum für Digitalisierung Bayern tritt eine
neue Exzellenzeinrichtung hinzu, die an der
Schnittstelle von Universitäten, außeruniversitären Forschungseinrichtungen und Unternehmen
gemeinsame Forschung, Anwendungsentwicklung und Projektarbeit in den digitalen Handlungsfeldern von morgen anregt und befördert.
Die Grundstruktur des Zentrums ist dabei eine
gute Blaupause für moderne Landesentwicklung:
zentrale Verortung (in Garching b. München)
zur Koordination und Steuerung, aber dezentrale Wirkung durch insgesamt 20 Professuren
und unzählige Projekte, die in einem wettbewerblichen Verfahren landesweit ausgewogen
vergeben werden.
4. Die besten Köpfe für das Land
Eng verbunden mit der Digitalisierung sind
die Internationalisierung und eine nie da gewesene Arbeitskräftemobilität. In der Folge müssen Bayern und Deutschland, gerade angesichts
des demographischen Wandels im eigenen Land,
international um die besten Köpfe konkurrieren.
Zweifelsohne werden sich die Hochschulen
und Universitäten ebenso wie der Mittelstand
noch internationaler ausrichten müssen, insbesondere was das Werben um Talente betrifft.
Dies geht einher mit einem Umfeld, das auch
im ländlichen Raum noch internationaler werden muss, von internationalen Schulen bis hin
zu Arbeitsmöglichkeiten für Lebenspartner.
Unabhängig davon braucht es angesichts
von Fachkräftemangel und demographischem
Knick jenseits der akademischen Bildung überzeugende Maßnahmen, um den künftigen Erwerbskräftebedarf zu decken. Dazu gehört allem
voran eine Attraktivitätssteigerung von Deutschlands internationalem Markenzeichen, der dualen Berufsausbildung. Und auch sonst muss
alles getan werden, um das Erwerbskräftepotenzial noch stärker auszuschöpfen: durch flexib-

72

lere Renteneintrittsregelungen, eine noch bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie
eine Qualifizierungsstrategie für Migranten (und
Flüchtlinge). Zu guter Letzt darf lebenslanges
Lernen nicht nur Formel sein, sondern muss
gelebt werden, um die wichtigste Schlüsselqualifikation der Zukunft – nämlich den Umgang
mit neuem Wissen – permanent und überall zu
vermitteln.
5. Gründerland Bayern für neues Wachstum
Bayern wird vernetzt, im ganzen Land herrschen beste Chancen, die klügsten Köpfe drängen in den Freistaat und wollen hier die Chancen der Digitalisierung nutzen. Was liegt da
näher, als hier ein Unternehmen zu gründen?
Und tatsächlich muss es ein strategisches Ziel
sein, die Wirtschaftskraft im Freistaat zu verbreitern und vielleicht auch ein wenig neue
Dynamik zu entfachen. Jede Neugründung ist
eine Chance für Arbeitsplätze, Innovation und
gesamtwirtschaftliches Wachstum. Gleichzeitig
dürfen Start-ups nicht nur eine Angelegenheit
der Metropolräume sein: Warum sollten gute
Ideen und Kreativität zwingend Urbanität benötigen? Wichtiger ist vielmehr, dass es ein gut
funktionierendes „Ökosystem für Gründer“
gibt.
Den Boden hierfür im ganzen Land fruchtbar
zu machen, dieser Aufgabe hat sich der Freistaat mit der Initiative „Gründerland Bayern“
verschrieben. Mit einer Vielzahl von Maßnahmen zur Verbesserung der Finanzierungsbedingungen, mit einem eigenen Wachstumsfonds
und mit einer neuen Generation von Gründerzentren bietet Bayern beste Startbedingungen
für Gründerinnen und Gründer – und legt damit
gleichzeitig den Grundstein für den einen oder
anderen Weltmarktführer von morgen.
NEUES DENKEN FÜR DAS LAND
Es braucht nicht viel Phantasie, um zum
Ergebnis zu kommen: Der ländliche Raum ist
Chancenraum in Bayern. Umso wichtiger ist,
dass die Debatten um den ländlichen Raum
nicht in Moll geführt werden oder man gar die
Antwort auf manche Herausforderung in der
Differenz von Stadt und Land sucht. Das neue
Denken kann man eigentlich auf eine alte
Wendung reduzieren: Stadt und Land, Hand in

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

WARUM WIR BAYERN ALS GANZES ENTWICKELN MÜSSEN

Hand. Der Auftrag heißt noch mehr denn je,
Metropolen und ländlichen Raum miteinander
zu verbinden und in gewisser Weise Bayern als
einen großen Cluster zu entwickeln. Die Zukunftsperspektive liegt in jedem Fall in einem
Miteinander zum beiderseitigen Vorteil.
Am Ende ist ohnehin klar: Wir werden viele
Veränderungen nicht stoppen, aber noch können wir sie lenken. Deutschland und Bayern
haben in der Vergangenheit von vielen Strukturumwälzungen profitiert, wir haben allen Grund,
uns mit Mut und Zuversicht neuen Herausforderungen zu stellen. Konservativ sein hieß für
uns immer, an der Spitze des Fortschritts zu
marschieren: gestern, heute und auch morgen.

||

ANMERKUNGEN
1

McKinsey & Company (Hrsg.): Bayern 2025. Alte
Stärke, neuer Mut, München 2015, S. 15, http://mc
kinsey.de/sites/mck_files/files/bayern_2025.pdf

2

Ebd., S. 15 f.

3

Siehe hierzu Rieder, Stefan: Vom Armenhaus zur
Aufsteigerregion. Der wirtschaftliche und gesellschaftliche Strukturwandel in Niederbayern und dessen
kulturelle Deutung (1949-2008), Regensburg 2015.

4

Bayerisches Staatsministerium der Finanzen, für Landesentwicklung und Heimat: Heimatbericht 2014.
Entwicklung des ländlichen Raums, München 2014,
S. 3, http://www.stmflh.bayern.de/imperia/md/con
tent/stmf/broschueren/heimatbericht.pdf

5

McKinsey & Company (Hrsg.): Bayern 2025, S. 16.

6

Söder, Markus: Regierungserklärung „Heimat Bayern 2020“, gehalten am 27.11.2014, hrsg. vom
Bayerischen Staatsministerium für Finanzen, für
Landesentwicklung und Heimat, München 2014,
http://www.stmflh.bayern.de/landesentwicklung/he
imat/Regierungserklärung%20Heimat%20Bayern%
202020.pdf

7

Bayerischen Staatsministerium der Finanzen, für
Landesentwicklung und Heimat: Heimatstrategie:
Starke Zukunft für Stadt und Land, München 2014,
http://www.bestellen.bayern.de/shoplink/060080
15.htm

8

Bayerisches Staatsministerium für Wirtschaft und
Medien, Energie und Technologie: Zukunftsstrategie
Bayern digital, München 2015, http://www.stmwi.
bayern.de/fileadmin/user_upload/stmwivt/Themen/
Medien/Dokumente/2015-07-27-ZukunftsstrategieBAYERN-DIGITAL.pdf

MARKUS BLUME, MDL
Vorsitzender der CSU-Kommission für Grundsatzfragen und Programm; Mitglied im Fraktionsvorstand
der CSU-Fraktion im Bayerischen Landtag sowie im
Ausschuss für Wirtschaft und Medien, Infrastruktur, Bau und Verkehr, Energie und Technologie;
Mitglied im Ausschuss für Gesundheit und Pflege;
Medienpolitischer Sprecher der CSU-Fraktion im
Bayerischen Landtag sowie Leiter der Arbeitsgruppe
Digitalisierung und Medien, München

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

73

VERANTWORTLICH
Prof. Dr. Reinhard Meier-Walser
Leiter der Akademie für Politik und Zeitgeschehen, Hanns-Seidel-Stiftung, München

HERAUSGEBER
Silke Franke, Dipl.-Geogr.
Referentin für Umwelt und Klima, Ländlichen Raum, Ernährung und Verbraucherschutz in der Akademie
für Politik und Zeitgeschehen der Hanns-Seidel-Stiftung; Geschäftsführerin der Bayerischen Akademie
Ländlicher Raum

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

75

Argumente und Materialien zum Zeitgeschehen
Die „Argumente und Materialien zum Zeitgeschehen“ werden ab Nr. 14 parallel zur
Druckfassung auch als PDF-Datei auf der Homepage der Hanns-Seidel-Stiftung angeboten:
www.hss.de/mediathek/publikationen.html. Ausgaben, die noch nicht vergriffen sind,
können dort oder telefonisch unter 089/1258-263 kostenfrei bestellt werden.

Nr. 01

Berufsvorbereitende Programme für Studierende an deutschen Universitäten

Nr. 02

Zukunft sichern: Teilhabegesellschaft durch Vermögensbildung

Nr. 03

Start in die Zukunft – Das Future-Board

Nr. 04

Die Bundeswehr – Grundlagen, Rollen, Aufgaben

Nr. 05

„Stille Allianz“? Die deutsch-britischen Beziehungen im neuen Europa

Nr. 06

Neue Herausforderungen für die Sicherheit Europas

Nr. 07

Aspekte der Erweiterung und Vertiefung der Europäischen Union

Nr. 08

Möglichkeiten und Wege der Zusammenarbeit der Museen in Mittel- und Osteuropa

Nr. 09

Sicherheit in Zentral- und Südasien – Determinanten eines Krisenherdes

Nr. 10

Die gestaltende Rolle der Frau im 21. Jahrhundert

Nr. 11

Griechenland: Politik und Perspektiven

Nr. 12

Russland und der Westen

Nr. 13

Die neue Familie: Familienleitbilder – Familienrealitäten

Nr. 14

Kommunistische und postkommunistische Parteien in Osteuropa – Ausgewählte Fallstudien

Nr. 15

Doppelqualifikation: Berufsausbildung und Studienberechtigung –
Leistungsfähige in der beruflichen Erstausbildung

Nr. 16

Qualitätssteigerung im Bildungswesen: Innere Schulreform –
Auftrag für Schulleitungen und Kollegien

Nr. 17

Die Beziehungen der Volksrepublik China zu Westeuropa –
Bilanz und Ausblick am Beginn des 21. Jahrhunderts

Nr. 18

Auf der ewigen Suche nach dem Frieden – Neue und alte Bedingungen für die Friedenssicherung

Nr. 19

Die islamischen Staaten und ihr Verhältnis zur westlichen Welt – Ausgewählte Aspekte

Nr. 20

Die PDS: Zustand und Entwicklungsperspektiven

Nr. 21

Deutschland und Frankreich: Gemeinsame Zukunftsfragen

Nr. 22

Bessere Justiz durch dreigliedrigen Justizaufbau?

Nr. 23

Konservative Parteien in der Opposition – Ausgewählte Fallbeispiele

Nr. 24

Gesellschaftliche Herausforderungen aus westlicher und östlicher Perspektive –
Ein deutsch-koreanischer Dialog

Nr. 25

Chinas Rolle in der Weltpolitik

Nr. 26

Lernmodelle der Zukunft am Beispiel der Medizin

Nr. 27

Grundrechte – Grundpflichten: eine untrennbare Verbindung

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

77

Nr. 28

Gegen Völkermord und Vertreibung – Die Überwindung des zwanzigsten Jahrhunderts

Nr. 29

Spanien und Europa

Nr. 30

Elternverantwortung und Generationenethik in einer freiheitlichen Gesellschaft

Nr. 31

Die Clinton-Präsidentschaft – ein Rückblick

Nr. 32

Alte und neue Deutsche? Staatsangehörigkeits- und Integrationspolitik auf dem Prüfstand

Nr. 33

Perspektiven zur Regelung des Internetversandhandels von Arzneimitteln

Nr. 34

Die Zukunft der NATO

Nr. 35

Frankophonie – nationale und internationale Dimensionen

Nr. 36

Neue Wege in der Prävention

Nr. 37

Italien im Aufbruch – eine Zwischenbilanz

Nr. 38

Qualifizierung und Beschäftigung

Nr. 39

Moral im Kontext unternehmerischen Denkens und Handelns

Nr. 40

Terrorismus und Recht – Der wehrhafte Rechtsstaat

Nr. 41

Indien heute – Brennpunkte seiner Innenpolitik

Nr. 42

Deutschland und seine Partner im Osten – Gemeinsame Kulturarbeit im erweiterten Europa

Nr. 43

Herausforderung Europa – Die Christen im Spannungsfeld von nationaler Identität,
demokratischer Gesellschaft und politischer Kultur

Nr. 44

Die Universalität der Menschenrechte

Nr. 45

Reformfähigkeit und Reformstau – ein europäischer Vergleich

Nr. 46

Aktive Bürgergesellschaft durch bundesweite Volksentscheide?
Direkte Demokratie in der Diskussion

Nr. 47

Die Zukunft der Demokratie – Politische Herausforderungen zu Beginn des 21. Jahrhunderts

Nr. 48

Nachhaltige Zukunftsstrategien für Bayern –
Zum Stellenwert von Ökonomie, Ethik und Bürgerengagement

Nr. 49

Globalisierung und demografischer Wandel – Fakten und Konsequenzen zweier Megatrends

Nr. 50

Islamistischer Terrorismus und Massenvernichtungsmittel

Nr. 51

Rumänien und Bulgarien vor den Toren der EU

Nr. 52

Bürgerschaftliches Engagement im Sozialstaat

Nr. 53

Kinder philosophieren

Nr. 54

Perspektiven für die Agrarwirtschaft im Alpenraum

Nr. 55

Brasilien – Großmacht in Lateinamerika

Nr. 56

Rauschgift, Organisierte Kriminalität und Terrorismus

Nr. 57

Fröhlicher Patriotismus? Eine WM-Nachlese

Nr. 58

Bildung in Bestform – Welche Schule braucht Bayern?

Nr. 59

„Sie werden Euch hassen ...“ – Christenverfolgung weltweit

Nr. 60

Vergangenheitsbewältigung im Osten – Russland, Polen, Rumänien

78

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

Nr. 61

Die Ukraine – Partner der EU

Nr. 62

Der Weg Pakistans – Rückblick und Ausblick

Nr. 63

Von den Ideen zum Erfolg: Bildung im Wandel

Nr. 64

Religionsunterricht in offener Gesellschaft

Nr. 65

Vom christlichen Abendland zum christlichen Europa –
Perspektiven eines religiös geprägten Europabegriffs für das 21. Jahrhundert

Nr. 66

Frankreichs Außenpolitik

Nr. 67

Zum Schillerjahr 2009 – Schillers politische Dimension

Nr. 68

Ist jede Beratung eine gute Beratung? Qualität der staatlichen Schulberatung in Bayern

Nr. 69

Von Nizza nach Lissabon – neuer Aufschwung für die EU

Nr. 70

Frauen in der Politik

Nr. 71

Berufsgruppen in der beruflichen Erstausbildung

Nr. 72

Zukunftsfähig bleiben! Welche Werte sind hierfür unverzichtbar?

Nr. 73

Nationales Gedächtnis in Deutschland und Polen

Nr. 74

Die Dynamik der europäischen Institutionen

Nr. 75

Nationale Demokratie in der Ukraine

Nr. 76

Die Wirtschaftsschule von morgen

Nr. 77

Ist der Kommunismus wieder hoffähig?
Anmerkungen zur Diskussion um Sozialismus und Kommunismus in Deutschland

Nr. 78

Gerechtigkeit für alle Regionen in Bayern –
Nachdenkliches zur gleichwertigen Entwicklung von Stadt und Land

Nr. 79

Begegnen, Verstehen, Zukunft sichern –
Beiträge der Schule zu einem gelungenen kulturellen Miteinander

Nr. 80

Türkische Außenpolitik

Nr. 81

Die Wirtschaftsschule neu gedacht – Neukonzeption einer traditionsreichen Schulart

Nr. 82

Homo oecologicus – Menschenbilder im 21. Jahrhundert

Nr. 83

Bildung braucht Bindung

Nr. 84

Hochschulpolitik: Deutschland und Großbritannien im Vergleich

Nr. 85

Energie aus Biomasse – Ethik und Praxis

Nr. 86

Türkische Innenpolitik – Abschied vom Kemalismus?

Nr. 87

Homo neurobiologicus – Ist der Mensch nur sein Gehirn?

Nr. 88

Frauen im ländlichen Raum

Nr. 89

Kirche im ländlichen Raum – Resignation oder Aufbruch?

Nr. 90

Ohne Frauen ist kein Staat zu machen – Gleichstellung als Motor für nachhaltige Entwicklung

Nr. 91

Der Erste Weltkrieg – „In Europa gehen die Lichter aus!“

Nr. 92

Deutsch als Identitätssprache der deutschen Minderheiten

Nr. 93

Frankreichs Grandeur – Einst und Jetzt

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101

79

Nr. 94

Alphabetisierung – eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe

Nr. 95

Linksextremismus in Deutschland – Bestandsaufnahme und Perspektiven

Nr. 96

Ländliche Kultur – unterschätzt!

Nr. 97

Armut im ländlichen Raum? Analysen und Initiativen zu einem Tabu-Thema

Nr. 98

Gegen das große Unbehagen –
Strategien für mehr Datensicherheit in Deutschland und der Europäischen Union

Nr. 99

Wem gehört das Sterben? Sterbehilfe und assistierter Suizid

Nr. 100

Frankreich im Umbruch – Innerer Reformdruck und außenpolitische Herausforderungen

Nr. 101

Fachkräftesicherung im ländlichen Raum

80

ARGUMENTE UND MATERIALIEN ZUM ZEITGESCHEHEN 101
        
Top of page

Note to user

Dear user,

In response to current developments in the web technology used by the Goobi viewer, the software no longer supports your browser.

Please use one of the following browsers to display this page correctly.

Thank you.