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Kommen und Bleiben - Internationale Arbeitskräfte im Fokus
Förderprogramm „Integration durch Qualifizierung (IQ)“

Ergebnisse einer Unternehmensbefragung

Impressum

Herausgeber:
LIFE Bildung Umwelt Chancengleichheit e.V.
v.i.S.d.P. Andrea Simon
Rheinstraße 45, 12161 Berlin
www.life-online.de
Text: Gabriele Maria Gerlach
Frau Gerlach arbeitet als freie Journalistin und Dozentin
mit Schwerpunkt PR und Öffentlichkeitsarbeit in Berlin.
Daneben ist sie Trainerin im Team von living diversity.
Layout: IT depends | kontakt@it-depends.de | Miriam Asmus, Berlin
Fotos:
BUV - Bundesverband der Unternehmervereinigungen e.V. (S. 5); Evangelisches Krankenhaus Hubertus Krankenhausbetriebs gGmbH (S. 10); Bombardier Transportation GmbH (S. 11); BARMER GEK (S. 12)
Druck: flyeralarm, www.flyeralarm.de - Druck auf Umweltpapier
Alle Rechte vorbehalten
© Berlin, Februar 2016
Die Studie wurde erstellt im Rahmen des Projektes ‚Eine Frage der Einstellung‘, das LIFE e.V. seit 2015 im Förderprogramm Integration durch Qualifizierung durchführt.
Das Förderprogramm ‚Integration durch Qualifizierung‘ zielt auf die nachhaltige Verbesserung der Arbeitsmarktintegration von Erwachsenen mit Migrationshintergrund
ab. Das Programm wird aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert. Partner in der Umsetzung sind das Bundesministerium für
Bildung und Forschung (BMBF) und die Bundesagentur für Arbeit (BA).
In Kooperation mit:

Das IQ Netzwerk Berlin wird
koordiniert durch:

Kommen und Bleiben - Internationale Arbeitskräfte im Fokus
Ergebnisse einer Unternehmensbefragung

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Einleitung
Mit einer vielfältigen Belegschaft können Unternehmen den
Herausforderungen von demografischem Wandel, einem
Mangel an qualifizierten Arbeitskräften und zunehmendem
Wettbewerbsdruck entgegenwirken. Für den Auf- und Ausbau von Personalvielfalt im Hinblick auf die Kerndimensionen von Diversity - Alter, Geschlecht, soziale und nationale
Herkunft, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und körperliche Fähigkeiten - spielt die erfolgreiche
Gewinnung und Entwicklung geeigneten Personals eine zunehmend wichtige Rolle. Schließlich beginnt die Öffnung für
Vielfalt in besonderem Maße bei der Personalauswahl.
Unternehmen bekommen den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften mittlerweile zu spüren, ein Trend, der sich in
den nächsten Jahren in einigen Branchen und Regionen
deutlich verstärken wird. Welche Engpässe zu erwarten
sind, darüber geben verschiedene Zahlen Auskunft. Dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit zufolge, werden im Jahr 2020 in
Deutschland bis zu 3 Millionen Fachkräfte fehlen (2025: 5,4
Millionen). Dabei gelten als Fachkräfte Menschen mit einem
Schulabschluss, Berufsabschluss oder einer gut anerkannten

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Berufserfahrung mit Referenzen. Die Unternehmensberatung McKinsey prognostiziert für 2020 einen Fachkräftemangel von 2 Millionen Personen und die Prognos AG
beziffert den Fachkräftemangel für 2020 auf 1,8 Millionen
(2040: 3,9 Millionen). Trotz der Unterschiede sagen die Zahlen im Kern dasselbe aus: Es werden Millionen Fachkräfte
fehlen.
Mit den Befragungen im Rahmen des Projektes „Eine Frage
der Einstellung“ sollte einem möglichst branchen-vielfältigen Kreis von Unternehmen die Möglichkeit geboten werden, ihre Erfahrungen und Einschätzungen im Hinblick auf
die Rekrutierung internationaler Fachkräfte mitzuteilen.
Ziel war es herauszufinden, ob und inwieweit die Unternehmen die Rekrutierung internationaler Fachkräfte als Option
betrachten, sich der betriebs- und volkswirtschaftlichen Herausforderung des Fachkräftemangels zu stellen. Es sollten
gängige Personalauswahlverfahren aufgezeigt und Handlungsfelder diskutiert werden. Dabei ließ sich gleichzeitig
herausarbeiten, in welchen Bereichen Informations-, Wissens- und Optimierungsbedarf besteht.

Durchführung der Untersuchung
Die Untersuchung wurde in zwei Teilen durchgeführt. In einer standardisiert-quantitativen Befragung wurden im Oktober und November 2015 zunächst 15 Unternehmen in
Berlin und Brandenburg befragt. Die Unternehmen, von denen zwei ausländische Muttergesellschaften haben, gaben
Beschäftigtenzahlen zwischen 200 und 16.500 an und nannten die folgende Bandbreite an Branchen:

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Agrarindustrie
Baubranche/Ingenieurbüro
Dienstleistung
Energiewirtschaft
Gesundheitswesen
Hotel
IT
Kreativindustrie
Medien
Verkehr
Versicherungen
Schienenfahrzeugbau

Darüber hinaus wurden zur qualitativen Analyse mit Organisationsvertreter_innen der BARMER GEK, der Reederei
Riedel GmbH, der Bombardier Transportation GmbH, der
Ev. Krankenhaus Hubertus Krankenhausbetriebs gGmbH sowie mit dem Bundesvorstand der Unternehmervereinigungen e.V. (BUV) leitfadengestützte Tiefeninterviews durchgeführt, um ausführlichere und differenziertere Informationen
zu erfolgreichen Personalstrategien, zu aktuellen Entwicklungen und zur besseren Ausschöpfung des Potentials internationaler Fachkräfte zu gewinnen. Die qualitativ erhobenen Daten lieferten darüber hinaus praktische Hintergrundinformationen für die Interpretation der quantitativen Daten. Vor diesem Hintergrund erhebt die Untersuchung keinen Anspruch auf statistische Repräsentativität,
sondern die Ergebnisse geben die Einschätzungen derjenigen wieder, die sich an der Befragung beteiligten.

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Personalbedarf
Bis auf eine Firma beschäftigen alle an der Untersuchung teilnehmenden Unternehmen bereits Fachkräfte internationaler Herkunft, wobei der Anteil an
der Gesamtbelegschaft zwischen etwas über einem und 23 Prozent schwankt.
Insgesamt zwölf der 15 Unternehmen geben an, weiteren Bedarf an internationalen Fachkräften zu haben (Abbildung 1).

Eine differenzierende Befragung zeigt, dass bei neun der zwölf Unternehmen
mit Bedarf an internationalen Fachkräften der Bedarf sowohl an hoch- als
auch an niedrigqualifiziertem internationalen Fachpersonal besteht. Drei
der Unternehmen suchen ausschließlich hochqualifiziertes Personal und ein
Unternehmen merkt an, grundsätzlich Bedarf an hochqualifiziertem Fachpersonal zu haben, mit der Suche nach inländischem Personal jedoch ausgelastet zu sein. Keines der befragten Unternehmen gibt hingegen an, ausnahmslos Bedarf an Geringqualifizierten zu haben.

nein
20%
ja
80%
Abbildung 1:
Bedarf an internationalen Fachkräften

Das sagen die Unternehmen:
Martina Brokbals, Leiterin Employer Branding bei der BARMER GEK sieht die Rekrutierung internationaler Fachkräfte insbesondere in stark nachgefragten Fachrichtungen, wie in der IT oder im Ingenieurwesen, als Chance. Auch Beschäftigte ohne akademischen Abschluss können in Bereichen, wie der medizinischen und sozialen Pflege, langfristig in den deutschen Arbeitsmarkt integriert werden. Kulturelle Vielfalt ist vor allem für Firmen mit internationalen Verbindungen oder mit Tochterunternehmen im
Ausland unverzichtbar. Die Rekrutierung internationaler Fachkräfte ist daher als tatsächliche Bereicherung zu verstehen und ein
funktionierendes Diversity Management als Potential, unter anderem, um neue Märkte zu erschließen. Das Geschäftsgebiet der
BARMER GEK ist zwar auf Deutschland beschränkt, ein Bedarf an internationalen Fachkräften könnte langfristig jedoch im IT-Bereich entstehen. Mit zunehmend global agierenden Geschäftspartnern, einer kulturell vielfältigen Kundschaft, dem zunehmenden Fachkräftemangel und der anwachsenden Zahl an Arbeits- und Fachkräften, die nach Deutschland kommen, werden sich
Prozesse der interkulturellen Öffnung voraussichtlich weiter verstärken. Momentan beschäftigt die BARMER GEK eher partiell
Menschen internationaler Herkunft - die allerdings kommen aus über 30 Nationen.

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Nadin Gössinger, Leiterin Geschäftsentwicklung bei der Reederei Riedel, nennt eine Vielzahl an Bereichen, in denen das Unternehmen internationale Arbeitskräfte beschäftigen kann, darunter sowohl hochqualifizierte Fachkräfte als auch Geringqualifizierte: Servicekräfte für Gastronomie, Bürokaufleute und Verwaltungsangestellte, aber auch Handwerkerinnen und Handwerker für
die Bereiche Elektrik oder Trockenbau, die im eigenem Hafen mit Schiffshalle arbeiten. Selbst Quereinsteiger_innen sind gefragt,
denn nicht für alle Stellen wird umfangreiches Spezialwissen vorausgesetzt. Vor diesem Hintergrund stellen außerdem die in
Deutschland ankommenden Flüchtlinge Potenzial dar. In jedem Fall garantiert ein guter Mix an Kulturen kreative Herangehensweisen an Probleme. Die tägliche Zusammenarbeit und der Umgang miteinander lassen Toleranz und Respekt selbstverständlicher werden. Das Unternehmen wünscht sich für die Zukunft mehr internationale Belegschaft. Diejenigen, die bereits im Unternehmen arbeiten, kommen aus Frankreich, Italien und der Schweiz und der Türkei, Bulgarien, Ungarn, Russland, Polen.

Önder Kurt, Generalsekretär des Bundesverbandes der Unternehmervereinigungen (BUV) sieht vor allem
aus der grenzüberschreitenden Wert- und Konsumschöpfungskette bedeutsame Chancen und Herausforderungen für Unternehmen erwachsen. Zur Sicherstellung der eigenen Wettbewerbsfähigkeit und vor dem
Hintergrund der beschleunigten Globalisierungsdynamik sei es für viele Unternehmen essentiell, zunehmend länderübergreifend bedarfsgerechte Güter und Dienstleistungen anzubieten. In diesem Sinne können
insbesondere anpassungsfähige und lernwillige Unternehmen ihre Leistungsfähigkeit steigern, indem sie
internationales Personal angemessen ansprechen und einstellen.

Für Karen Fiedler, Specialist Engineering Competencies und tätig unter anderem im Bereich Karriere bei Bombardier Transportation, ist eine globale Sicht auf das Thema selbstverständlich. Als einer der weltweit führenden Hersteller für Flugzeuge und Züge,
sucht das internationale Unternehmen mit Firmensprache Englisch vor allem hochqualifizierte Ingenieur_innen. In der Berliner
Konzernzentrale arbeiten bereits Menschen aus 60 Nationen, Internationalität ist gelebte Praxis und die deutsche Sprache keine
Voraussetzung für eine Einstellung. Der Betriebsrat stellt sicher, dass Dokumente in Sprachen vorliegen, die von allen verstanden
werden - wobei Kerndokumente grundsätzlich in englischer, deutscher und französischer Fassung zur Verfügung stehen. Vor dem
Hintergrund von zunehmendem Fachkräftemangel und demografischem Wandel sieht sich das multinationale Unternehmen zwar
momentan gut aufgestellt, denkt aber keineswegs an Stillstand. Es wird davon ausgegangen, dass langfristig gesehen Unternehmen und Gesellschaft von Zuwanderung profitieren.
Als Pflegedirektorin am Evangelischen Hubertus Krankenhaus beobachtet Doris Schulten einen weitestgehend abgeschöpften
Arbeitsmarkt für Pflegekräfte in Deutschland. Erschwert wird die Situation durch die geringe Attraktivität von Pflege- und Sozialberufen: Die Arbeit ist häufig körperlich schwer, das Gehaltsniveau gering und die Karrieremöglichkeiten begrenzt. Gerade in den
letzten Jahren ist die Zahl der Bewerber_innen stark zurückgegangen, längst können nicht alle Ausbildungsplätze besetzt werden.
Das Krankenhaus würde gerne internationaler einstellen, sieht sich aber angesichts der Hürden in der beruflichen Anerkennung
eingeschränkt. Gesucht werden grundsätzlich Menschen, die in Deutschland arbeiten dürfen. Das sind mehrheitlich Gesundheitsund Krankenpfleger_innen, schließt aber auch Röntgenassistent_innen oder Verwaltungsangestellte ein. Einige internationale
Fachkräfte, etwa aus Ghana und Polen, arbeiten bereits seit vielen Jahren im Unternehmen. Die Erfahrungen sind insgesamt positiv: Die Mitarbeitenden sind gut integriert, hoch motiviert, und einige verfügen über ein überdurchschnittlich hohes Leistungsniveau.

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Gewinnen von Mitarbeitenden
Lediglich vier der 15 befragten Unternehmen geben an, internationale Fachkräfte mit dem vorhandenen Personalmarketing konkret anzusprechen. Drei der vier Unternehmen geben darüber hinaus an, auch gezielt um
hochqualifizierte Frauen internationaler Herkunft zu werben.
Die teilnehmenden Unternehmen wurden gebeten, die
Wege zu benennen, mit denen sie internationale Fachkräfte
rekrutieren. Am häufigsten genannt wurden - wenig überraschend - klassische Print-Stellenausschreibungen im Inland,
persönliche Netzwerke und Empfehlungen, die Direktansprache von ausländischen Studierenden an deutschen
Hochschulen (Active Sourcing) und die Teilnahme an Informationspräsentationen bei Veranstaltungen (jeweils acht
Unternehmen). Zu den wichtigsten Trends in der Personalbeschaffung gehört die Nutzung von Online-Kanälen, wie
die Veröffentlichung von Vakanzen in Internet-Stellenbör-

sen und auf Social Media-Plattformen. Dementsprechend
setzt knapp die Hälfte der befragten 15 Unternehmen auf
Online-Jobportale im In- und Ausland und sechs Unternehmen engagieren sich mit ihrer Personalsuche in sozialen
Netzwerken. Ebenfalls sechs der befragten Unternehmen
nehmen den Arbeitgeberservice der Bundesagentur für Arbeit in Anspruch.
Offensichtlich werden zentrale Aspekte der Personalbeschaffung, die direkt im Ausland ansetzen, eher wenig genutzt. Jeweils drei der befragten Unternehmens schreiben
Stellen im Ausland aus oder besuchen Personalmessen im
Ausland. Die Anzeigenschaltung in ausländischen Medien
führen nur zwei der befragten 15 Unternehmen als Formen
der Personalbeschaffung an. Lediglich die Teilnahme an Anwerbe-Aktionen verschiedener Kammern wird noch seltener genannt (Abbildung 2).

Stellenausschreibung im Inland (Print)
Persönliche Netzwerke und Empfehlungen
Ansprache internat. Studierende an dt. Hochschulen
Info-Präsentationen auf Messen/Tagungen
Online-Jobportale im In- und Ausland
Soziale Netzwerke/Karriereplattformen
Arbeitgeberservice der Bundesagentur für Arbeit
Stellenausschreibungen im Ausland (Print)
Personalmessen im Ausland
Anzeigen in ausländischen Medien
Teilnahme an Anwerbe-Aktionen von Kammern
Keine Aktivitäten erforderlich

Abbildung 2: So rekrutieren Unternehmen internationale Fachkräfte

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Personalbeschaffung
Das sagen die Unternehmen:
Bei der BARMER GEK bewerben sich eher vereinzelt Menschen internationaler Herkunft. Einerseits werden die nationale Ausrichtung des Unternehmens und die damit verbundene geringere Bekanntheit im Ausland als Gründe für die niedrige Anzahl angeführt, andererseits rechtfertige der geringe Bedarf an internationalen Fachkräften den Zusatzaufwand für eine direkte Ansprache
von potentiellen Mitarbeitenden im Ausland - zumindest derzeit - nicht.
Ähnlich verhält es sich für die Reederei Riedel, die sich als regional tätiges Unternehmen mit der gleichen Tatsache konfrontiert
sieht, im Ausland nicht bekannt zu sein. Damit seien Interesse und Motivation entsprechend gering, sich auf betreffende Stellen
zu bewerben. Insgesamt werde an dem Thema noch zu wenig gearbeitet.
Ein anderes Bild zeigt sich beim BUV. Der Anteil an Bewerber_innen internationaler Herkunft beträgt hier etwa 60 bis 70 Prozent,
da gezielt auf europäischen Portalen, wie etwa EurActiv, gesucht wird und Personen im Ausland strategisch eingebunden werden.
Die Bedeutung, sich mit internationalen Jobportalen und anderen Möglichkeiten der Auslandsrekrutierung auseinanderzusetzen,
wachse stetig.
Ebenfalls zufrieden mit dem Anteil der sich bewerbenden internationalen Fachkräfte zeigt sich Bombardier. Das ohnehin auf internationalem Parkett operierende Unternehmen verfügt mit Bombardier Careers über ein weltweit aufgespanntes Online-Karriereportal, auf dem interne wie externe Interessenten mit verschiedenen Filtern, etwa nach Sprache oder Land, geeignete Jobs
suchen können. Daher weist das Unternehmen nur in besonderen Fällen darauf hin, wenn Bewerbungen von Menschen mit internationalem Hintergrund ausdrücklich erwünscht sind - wie kürzlich für die zu besetzende Stelle der Vorsitzenden des Ingenieurinnen-Netzwerks.
Im Hubertus Krankenhaus liegt der Anteil internationaler Bewerbungen bei unter einem Prozent. Im Unternehmen sieht man
dafür vielfältige Gründe. Zum einen wird in Deutschland der Abschluss einer dreijährigen Ausbildung zur „Gesundheits- und Krankenpfleger/in“ erwartet. Abschlüsse aus anderen europäischen oder internationalen Staaten werden unabhängig von deren Niveau zunächst nicht anerkannt. Zum anderen ist das komplizierte Verfahren der beruflichen Anerkennung für immigrierende
Fachkräfte ebenso wie für interessierte Arbeitgeber oft nicht überschaubar. Auch die hohe Anspruchshaltung der Deutschen gegenüber den Sprachkenntnissen internationaler Fachkräfte wirke zum Teil abschreckend. Hinzu kann kommen, dass - anders als in
Deutschland - in Ländern, wie Spanien, Portugal oder Tunesien die körperliche Pflege von Patienten nicht zu den Aufgaben ausgebildeter Fachkräfte gehört. Da dort Hilfspersonal und Familienangehörige die Patienten waschen oder füttern, empfinden die
Fachkräfte solche Arbeiten dann als unter ihrem Niveau.

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Personalauswahlverfahren und Beurteilung
Ebenso wie bei anderen Bewerbungen, ist bei internationalen Bewerbungen darauf zu achten, dass die im Anforderungsprofil festgelegten Abschlüsse, Kompetenzen und Erfahrungen in den Unterlagen ausreichend nachgewiesen
werden. Darüber hinaus sind jedoch der Aufenthaltstitel bei
Drittstaatsangehörigen, die Wertigkeit von Bildungsabschlüssen und insbesondere bei reglementierten Berufen
die gegebenenfalls notwendigen Anerkennungsverfahren
ausländischer Berufsabschlüsse zu berücksichtigen.
In den geführten Tiefeninterviews zeigte sich, dass alle Unternehmen auf gängige Personalauswahlverfahren setzen,
darunter Bewerbungsunterlagen mit Arbeitsproben, Vorstellungsgespräche, Referenzen und Praktika. Bewerben

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sich Menschen aus dem Ausland, greifen Personalverantwortliche aber auch zum Telefon. Darüber hinaus setzen die
Unternehmen auf Vermittlungsvorschläge der Agentur für
Arbeit, auf Empfehlungen und auf Schnuppertage (Reederei
Riedel). Um die Lücke zwischen Theorie und Praxis bestmöglich zu schließen und das tatsächliche Verhalten in der
späteren Arbeitsumgebung besser einschätzen zu können,
werden Assessment Center als Auswahlinstrument herangezogen (BARMER BEK, Bombardier). Mit Bewerber_innen,
die für eine Anstellung ernsthaft in Betracht gezogen werden, führen Unternehmen persönliche Gespräche - auch mit
denjenigen, die sich aus dem außereuropäischen Ausland
bewerben (BUV, Bombardier).

Vorteile und Herausforderungen
Nach den Vorteilen von der Einstellung internationaler
Fachkräfte befragt, nennen zehn der 15 befragten Unternehmen einen interkulturellen Kompetenzgewinn. Jeweils neun
Unternehmen gehen davon aus, dass die Einstellung internationaler Fachkräfte die kulturelle Vielfalt der Belegschaft
positiv beeinflusst und Innovation und Kreativität zunehmen. Acht Unternehmen sind der Meinung, einen vielfältigeren Kundenkreis anzusprechen und knapp die Hälfte der
befragten 15 Unternehmen rechnen mit einem Imagegewinn. Sechs der Unternehmen sehen einen größeren Kreis
von Berwerber_innen als Vorteil und noch gut ein Viertel
der Unternehmen verspricht sich durch die Einstellung internationaler Fachkräfte bessere Marktchancen. Höhere
Systemflexibilität und Wettbewerbsvorteile werden kaum
genannt, und ein Unternehmen sieht in der Rekrutierung internationaler Fachkräfte gar keine Vorteile (Abbildung 3).
Auf die Frage nach Herausforderungen und Problemen in
der Zusammenarbeit mit internationalen Fachkräften nennen die Unternehmen mit Abstand am häufigsten Sprachbarrieren als Hindernis (11 Unternehmen), gefolgt von unterschiedlichen Kommunikationsweisen (6 Unternehmen)
und kulturellen Unterschieden (5 Unternehmen). Einen erhöhten Zeitaufwand, z.B. für die Einarbeitung, sehen vier
der Unternehmen als problematisch an und knapp ein Viertel der Unternehmen gibt an, zu hohe Erwartungen und fehlende Integrationsbereitschaft - jeweils auf beiden Seiten können Probleme verursachen. Offensichtlich schätzen
Unternehmen an ihrer internationalen Belegschaft besonders deren Fachwissen und außergewöhnliche Motivation:
Nur insgesamt drei der befragten Unternehmen geben an, im
Hinblick auf diese Themen Schwierigkeiten zu sehen (Abbildung 4).

Interkultureller Kompetenzgewinn
Kulturelle Vielfalt in der Belegschaft
Innovation und Kreativität
Ansprache eines vielfältigen Kundenkreises
Imagegewinn
Größerer Bewerberkreis
Bessere Marktchancen
Höhere Systemflexibilität
Wettbewerbsvorteile
Keine
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Abbildung 3:
Diese Vorteile sehen Unternehmen bei Einstellungen internationaler Fachkräfte

Sprachbarrieren
Unterschiede in der Kommunikationsweise
Kulturelle Unterschiede
Zeitaufwand - für z.B. Einarbeitung
Zu hohe Erwartungen
Fehlende Integrationsbereitschaft
Fehlendes Fachwissen
Fehlende Motivation
Keine
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Abbildung 4:
Das sagen Unternehmen zu den Herausforderungen bei der Einstellung
internationaler Fachkräfte

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Willkommenskultur
Das sagen die Unternehmen:
Das Thema Sprache steht für Martina Brokbals im Vordergrund, wenn es um die Rekrutierung von internationalen Fachkräften
geht. Dass Mitarbeitende die deutsche Sprache einwandfrei beherrschen, ist Voraussetzung für eine Einstellung. Ein wesentlicher
Grund: Das Sozialgesetzbuch legt für zuständige Leistungsträger wie die BARMER GEK Deutsch als Geschäftssprache fest. Hinzu
kommt, dass die Beratungen einen hohen Anteil an Fachsprache erfordern und die Themen oft kompliziert sind. Anders ist das
beispielsweise im IT-Bereich, in dem die englische Sprache eine größere Rolle spielt. Darüber hinaus gelten für alle Bewerberinnen
und Bewerber die gleichen Bedingungen, wobei ein intern entwickeltes Kompetenzmodell die erwarteten Anforderungen an
beispielsweise Dienstleistungs-, Kommunikations-, Kooperations- und Fachkompetenz vorgibt. Ein feines Gespür für das Zusammenwirken von kulturellen Besonderheiten, Persönlichkeit und Situation ist jedoch angebracht, um Diskriminierung zu vermeiden. Verhält sich eine Frau beispielsweise sehr zurückhaltend während einer Gruppenübung im Assessment Center, kann das
daran liegen, dass im Kulturraum, aus dem sie kommt, ihre Stellung als Frau eine andere ist als in Deutschland. Ihre Zurückhaltung
darf in diesem Fall nicht überbewertet werden und es kann sinnvoll sein, auf bestimmte Übungen unter Umständen zu verzichten.
Dabei allen gerecht zu werden, ist schwierig. Hilfreich sind interkulturelle Trainings, sie vermitteln ungewohnte Sichtweisen und
reduzieren vorhandene Unkenntnisse über kulturelle Unterschiede.
Nadin Gössinger weist auf die Notwendigkeit beiderseitiger Anpassung hin. Einerseits müssen sich Unternehmen wie die
Reederei Riedel mit verschiedenen kulturellen Besonderheiten auseinandersetzen, und anderseits müssen die internationalen
Mitarbeitenden die Werte verstehen, die hier gelebt werden. Gebetsräume bzw. Räume der Stille sind eine sehr gute Möglichkeit,
den Menschen das Ausüben ihrer Religion zu ermöglichen. Innerbetriebliche Absprachen klären dann die Einzelheiten, denn
während einer dreistündigen Schifffahrt ist im Nautik- und Servicebereich eine längere Abwesenheit beispielsweise nicht möglich.

Auch Doris Schulten nennt erforderliche Sprachkenntnisse - die Niveaustufe B2 des Europäischen Referenzrahmens ist Mindeststandard - als wesentliche Voraussetzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit
internationalen Fachkräften am Hubertus Krankenhaus. Daneben sind die kulturelle Eingliederung und ein
bereichernder Austausch wichtig, um dem vielschichtigen Bild an Menschen internationaler Herkunft gerechter zu werden. Beziehungsarbeit sei für alle Seiten schwer, wenn nichts oder nur sehr wenig vom kulturellen Hintergrund der Menschen bekannt ist.

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Integration
Mit zunehmend internationaler Belegschaft wächst die Bedeutung von effektiven und effizienten Prozessen und
Strukturen, um die Menschen in Unternehmen willkommen
zu heißen und erfolgreich zu integrieren.
Alle befragten Unternehmen geben an, Hilfestellungen

Das sagen die Unternehmen:

gleichermaßen für in- und ausländisches Personal anzubieten. Genannt werden Umzugshilfen, die Unterstützung bei
der Wohnungssuche, bei der Kita- oder Schulauswahl sowie
bei der Arbeitssuche von mitziehenden Ehe- und Lebenspartnern.

Bei der BARMER GEK richtet sich ein Onboarding-Programm grundsätzlich an alle neuen Mitarbeitenden. Dabei wird, ebenso wie
in den regelmäßig stattfindenden Feedbackgesprächen, bei Bedarf auf kulturelle Unterschiede Rücksicht genommen. Als Unterzeichner der Charta der Vielfalt, erfasst die BARMER GEK das Thema Diversity in ihrem Führungsleitbild und beschäftigt ein eigenes Team aus Trainerinnen und Trainern, von denen ein Teil in einer Multiplikatorenrolle für die Themen Gender und Diversity
aktiv ist. Der Bedarf für ein ausschließlich interkulturelles Kompetenztraining ist derzeit zwar nicht vorhanden, dennoch sind
Vielfaltsaspekte und ein kulturell fundiertes Verständnis im Sinne der Vermeidung von Vorurteilen und Diskriminierung feste
Bestandteile der Gender- und Diversity-Aktivitäten.
Die Einarbeitung und Integration neuen Personals wird bei der Reederei Riedel als strukturelle Aufgabe verstanden, die unabhängig von kultureller Zugehörigkeit oder Herkunft wahrgenommen wird. Für die Zukunft kann sich das Unternehmen vorstellen, mit
touristischen Partnern ein Willkommensprogramm zu entwickeln, um während einer unterhaltsamen Stadt- und Flussrundfahrt
neuer Belegschaft Berlin zu zeigen.
Professionelle Einarbeitung ist auch beim BUV Teil der täglichen Arbeit. Das Besondere dabei ist die gegenseitige Wertschätzung
und gemeinsame Gestaltung mit der Belegschaft: Die Mitarbeitenden helfen sich gegenseitig, so das gut funktionierende kollegiale Prinzip. Ohnehin sei die Integration, also die Einbeziehung und Einbindung aller notwendig. Dazu gehören Mitarbeitende mit
Migrationsgeschichte ebenso wie diejenigen, die bislang eher wenig oder keine Berührung mit Menschen internationaler Herkunft hatten.
Damit sich bei Bombardier neu eingestelltes, versetztes oder entsendetes Personal schnell in die ungewohnte Umgebung einfügen und sich auf seine Arbeit konzentrieren kann, bietet ein firmeninternes Relocation-Team Unterstützung bei vielen organisatorischen und praktischen Aufgaben an. Dabei spielt es keine
Rolle, ob innerhalb Deutschlands, ins Ausland oder aus dem Ausland gewechselt wird. Nicht nur neu eingestellte, sondern alle Mitarbeitenden des Unternehmens haben zudem die Möglichkeit, an interkulturellen
Trainings teilzunehmen, die als Trainingsbestandteil des globalen Trainingskatalogs angeboten werden. Je
nachdem, in welches Land eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter wechselt, werden daneben Seminare mit
Länderfokus durchgeführt.

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Perspektiven
Das sagen die Unternehmen:

Aus Sicht von Martina Brokbals sind Personalauswahlverfahren auf ihre kulturoffene beziehungsweise kulturfaire Eignung hin zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Eine weitere Notwendigkeit besteht
darin, für das Thema der verdeckten Diskriminierung, wie sie bei Bewerbungsgesprächen oder im Assessment Center vorkommen kann, zu sensibilisieren. Kulturelle Trainings werden weiterhin zu mehr Offenheit
und Toleranz beitragen. Die BARMER GEK strebt eine Kultur an, die Vielfalt fördert und auf einem einheitlichen Wertesystem basiert.

Vor dem Hintergrund zunehmender Personalengpässe wird die Suche nach qualifiziertem Personal weiter an Bedeutung gewinnen, so die Ansicht des BUV. Dabei wird die Flüchtlingsthematik ein zunehmend wichtiger werdendes Thema. Der Umgang mit
geflüchteten Menschen, deren Integration in die Gesellschaft und die Förderung einer offenen Gesellschafts- und Unternehmenskultur sind nicht nur entscheidende Standortfaktoren, sondern sie beeinflussen zunehmend den Unternehmenserfolg.
Aus der globalen Unternehmensstruktur heraus bieten sich für Bombardier günstige Voraussetzungen und Rahmenbedingungen
für eine erfolgreiche Personalentwicklung mit internationalem Fokus. Dennoch gilt es, den wachsenden Herausforderungen der
Zukunft innovativ und aufgeschlossen zu begegnen. Welche Bedeutung bei Bombardier der Flüchtlingsthematik beigemessen
wird, zeigt unter anderem das Engagement der Arbeitsdirektorin, die sich persönlich bei der Arbeitsagentur in Nürnberg über
Möglichkeiten und Voraussetzungen von Einstellungen informierte und Erwartungen und Bedürfnisse aller Beteiligten diskutierte.
Im gesamten Gesundheits- und Pflegebereich wird die Einstellung von internationalem Personal an Bedeutung gewinnen, da sowohl mehr Beschäftigte als auch Patienten aus dem Ausland kommen. Die Auseinandersetzung mit anderen Arbeitswelten, mit
verschiedenen Kulturkreisen und unterschiedlichen fachlichen Kompetenzen sind zukünftige Handlungsfelder. Das Hubertus
Krankenhaus kann sich gut vorstellen, überdies Praktikanten und Hospitanten unter den in Deutschland angekommenen Flüchtlingen zu gewinnen - erste Gespräche mit dem Bezirk Steglitz/Zehlendorf haben stattgefunden. Das Hubertus Krankenhaus sieht
es so: Unternehmen, die sich breit aufstellen, die weltoffen sind und die Menschen anderer Kulturen als Bereicherung in ihre
Arbeits- und Alltagswelt integrieren, haben die Chance und die Pflicht, die Zukunft Deutschlands positiv mitzugestalten.

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Informations- und Unterstützungsbedarf
Es schließen sich zum einen das Interesse an Informationen
zur Akquisition von qualifiziertem internationalem Personal und zum anderen an Deutschkursen für Beschäftigte an
(jeweils fünf Unternehmen), gefolgt vom Thema Managing
Diversity (vier Unternehmen). Jeweils drei Unternehmen
sehen einen Bedarf bei den Themen Interkulturelle Trainings und Familienintegration/Dual Career Service. Vergleichsweise geringer Informationsbedarf besteht im Bereich Kultursensible Auswahlverfahren (Abbildung 5).

Die Tatsachen, dass in einigen Berufen vor allem Rechtsverordnungen die Zuwanderung steuern, und dass Hochqualifizierte andere Zuwanderungsbedingungen erwarten als Personen mit mittlerem oder geringem Qualifikationsniveau,
spiegeln sich in den Untersuchungsergebnissen wider. Eine
deutliche Mehrheit nennt einen Informations- und Unterstützungsbedarf im Bereich Aufenthalts- und Arbeitsrecht
und im Feld der Anerkennung von ausländischen Berufsabschlüssen (jeweils elf Unternehmen).

Anerkennung von ausländischen Berufsabschlüssen
Aufenthalts-, Arbeitsrecht
Akquise von qualifizierten, internationalen BewerberInnen
Deutschkurse für Beschäftigte
Managing Diversity
Kein Bedarf
Interkulturelle Trainings
Familienintegration/ Dual Career Service
Kultursensible Auswahlverfahren
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Abbildung 5: Informations- und Unterstützungsbedarf (Mehrfachnennungen möglich)

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Fazit
Die vorliegende Unternehmensbefragung zeigt, dass Unternehmen, die internationale Fachkräfte einstellen, sich mit
einem komplexen, anspruchsvollen und zeitintensiven Rekrutierungsprozess konfrontiert sehen. Dabei steht das Spannungsfeld von personellen Herausforderungen angesichts
beschleunigter Globalisierung, demografischem Wandel
und zunehmendem Fachkräftemangel und ihrer Realisierbarkeit im Vordergrund. Während international ausgerichtete Unternehmen auf globale Personal- und Organisationsstrukturen
sowie
auf
standardisierte
Verfahren
zurückgreifen können, braucht es für national und regional
tätige Unternehmen je nach Größe, internationaler Erfahrung und Branche eigene Lösungen, die mit wirtschaftlichen
und rechtlichen Rahmenbedingungen in Einklang gebracht
werden müssen - schließlich sind die Erfahrungen von
Großunternehmen nicht ohne weiteres übertragbar.
Die Beantwortung der Frage, wie ein internationaler Rekrutierungsprozess gestaltet werden kann, ist daher von zentraler Bedeutung. Eine wesentliche Aufgabe des Personalmanagements besteht darin, mit geeigneten Informations- und
Kommunikationsmaßnahmen die Bekanntheit des Unternehmens zu steigern, um Interessenten als potentielle Beschäftigte zu gewinnen. Für Unternehmen, die sich um internationales Personal bemühen, ist eine direkte Ansprache
von Menschen mit entsprechendem Hintergrund in Stellenausschreibungen sinnvoll, ebenso wie die Nutzung neuer
Rekrutierungskanäle via Social Media. Mit Blick auf die zu
beachtenden Formalitäten und die rechtlichen Anforderungen bei der Einstellung internationaler Fachkräfte signalisieren die Unternehmen einen hohen Informations- und
Unterstützungsbedarf, insbesondere bei den Themen Aufenthalts- und Arbeitsrecht sowie bei der Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse.
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Sich allein auf die fachliche Integration zu konzentrieren,
greift jedoch für alle Unternehmen zu kurz. Während einheitliche Einarbeitungspläne dem neuen Personal das fachliche Ankommen im Unternehmen erleichtern, ist besonders bei internationalen Arbeitskräften darauf zu achten,
dass privates Umfeld, Familie oder Partner einbezogen werden. Der Erfolg oder Misserfolg der sozialen und privaten
Integration kann sowohl fachliche Leistung als auch Bleibedauer internationaler Belegschaft beeinflussen.
Das weist auf die Notwendigkeit abgestimmter Willkommens- und Integrationsmaßnahmen hin - in erster Linie
Sprachtrainings - inklusive einer intensiven Betreuung in
den ersten Monaten der Beschäftigung. Daneben ist erfolgsentscheidend, wie sensibel kulturelle Unterschiede wahrgenommen werden und wie mit ihnen im Unternehmen umgegangen wird. Dabei schreiben die Unternehmen dem
gemeinsamen Verständnis von Werten und Unternehmenszielen eine entscheidende Bedeutung zu. Hierzu zählen unter anderem die Akzeptanz von weiblichen Vorgesetzten oder die gegenseitige Rücksichtnahme im Hinblick auf
die Handhabung von Gebetszeiten.

Insgesamt hat die Unternehmensbefragung gezeigt, dass bei
der überwiegenden Anzahl der Unternehmen großes Interesse an internationalen Rekrutierungsaktivitäten besteht,
die im Übrigen zugewanderte Flüchtlinge einschließt. Ein
Einsatz, der sich für alle Unternehmen lohnt, denn internationale Mitarbeitende werden als hoch motiviert, belastbar
und risikobereit wahrgenommen, sie eröffnen neue Denkund Sichtweisen und bereichern die Unternehmenskultur.
Hinzu kommt: Vielfalt innerhalb der Belegschaft kann sich
positiv auf die Produktivität und Innovationskraft eines Unternehmens auswirken. Und nicht zuletzt wünschen sich viele Menschen einen weltoffenen und toleranten Arbeitgeber.

Informationen
Literatur:
Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.):
Merkblatt 7. Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland. Fragen, Antworten
sowie Tipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. 2015.
Download: inyurl.com/p2nfsvd

Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (Hrsg.):
Personalrekrutierung - Rekrutierung internationaler Studierender an deutschen Hochschulen. In Zusammenarbeit
mit dem Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung. 2013.
Download: tinyurl.com/q37jpfa

Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (Hrsg.):
Internationale Fachkräfte integrieren. Wirtschaft und Verwaltung im Dialog. Fachforum am 21. Februar 2013. 2013.
Download: tinyurl.com/ntx2u4h

OECD (Hrsg.):
Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte: Deutschland.
2013. OECD Publishing.
DIHK (Hrsg.):
Integration sichert Zukunft! Ergebnisse IHK-Unternehmensbarometer 2012. Download: tinyurl.com/no567bt
Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V. (Hrsg.):
Handlungsempfehlung - Rekrutierung aus dem Ausland. In
Zusammenarbeit mit dem Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung. 2015.
Download: tinyurl.com/oym7ll9

IQ Fachstelle Diversity Management / VIA Bayern - Verband
für interkulturelle Arbeit e.V. (Hrsg.):
Mehrwert Vielfalt?! Interkulturalität, Internationalität und
diversityorientierte Personalstrategien in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). 2014.
Download: tinyurl.com/nf9vrkc

Christian Pfeffer-Hoffmann (Hrsg.):
Arbeitsmigration nach Deutschland, Analysen zur Neuen
Arbeitsmigration aus Spanien vor dem Hintergrund der Migrationsprozesse seit 1960. Minor Migrationsforschung
2014. Download: tinyurl.com/oq6uzo9
RKW Kompetenzzentrum (Hrsg.):
Fachkräfte finden & binden - Vielfalt nutzen. Ein Leitfaden
für kleine und mittlere Unternehmen. 2015.
Download: tinyurl.com/nnjkft8

Internetportale und Links:
www.ahk.de
Bei der Deutschen Außenhandelskammer finden sich Informationen zu möglichen Rekrutierungs-Zielländern über Informationen und Links zu 130 Außenhandelskammern in
90 Ländern.
www.anabin.kmk.org
Die Zentralstelle für ausländisches Bildungswesen der Kultusministerkonferenz stellt Informationen ausländischer
Bildungsnachweise bereit und unterstützt dabei, ausländische Qualifikationen in das deutsche Bildungssystem einzustufen.
 15

Informationen
www.arbeitsagentur.de
Die Agentur für Arbeit informiert zu Arbeitsmarkt, Arbeitsmarktzulassung, Personalsuche sowie finanziellen Unterstützungsmöglichkeiten. Sie gibt einen Überblick über internationale Stellenbörsen mit Links und bietet einen
entsprechenden Arbeitgeberservice inklusive einer ersten
Orientierung, welche Regelungen für internationale Bewerber_innen gelten (Migration-Check).
www.make-it-in-germany.com
Das Willkommensportal bietet umfassende Informationen
für Fachkräfte aus dem Ausland und für Arbeitgeber.
www.anerkennung-in-deutschland.de
Das Portal des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) informiert umfassend über die Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen.
www.auma.de
Der Ausstellungs- und Messe-Ausschuss der deutschen
Wirtschaft bietet eine umfangreiche kostenlose Datenbank
zur Recherche von geeigneten nationalen und internationalen Messen.

16 

www.bmas.de
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales veröffentlicht regelmäßig neue Fördermöglichkeiten und Gesetzesentwürfe.

www.bq-portal.de
Auf dem BQ-Portal des Bundesministeriums für Wirtschaft
und Energie finden sich Informationen zu ausländischen Berufsbildungssystemen und Berufsabschlüssen, die dabei
helfen, Aus- und Fortbildungsabschlüsse anderer Länder
besser einschätzen zu können.

www.migrationsportal.de
Das IQ-Netzwerk Niedersachsen bietet u. a. für Arbeitgeber
Hinweise und Tipps, wenn es um die Rekrutierung und Beschäftigung von Personal aus dem Ausland geht.
www.zav.de
Die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) unterstützt bundesweit Arbeitgeber bei der Personalsuche im
Ausland und bietet kostenlose Informationen, z.B. zu gesetzlichen Bestimmungen, zur Gestaltung von Stellenanzeigen
und zu Integrationsprogrammen.

LIFE e.V.
LIFE e.V.
Rheinstraße 45/ 46
12161 Berlin

Regina Gillner | gillner@life-online.de | Fon: 030.308798-24
Heidemarie Kollatz | kollatz@life-online.de | Fon: 030.308798-30
Andrea Simon (Projektleitung) | simon@life-online.de | Fon: 030.308798-17

LIFE Bildung Umwelt Chancengleichheit e.V.
engagiert sich seit 1988 für Chancengleichheit von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt. Ein Aspekt unserer Arbeit ist
die interkulturelle Öffnung von Organisationen und Unternehmen für weibliche Fachkräfte mit internationaler Herkunft.
LIFE e.V. besitzt langjährige Erfahrung in der beruflichen Orientierung, der Aus- und Weiterbildung im internationalen Klimaschutz und in der Beratung und Begleitung von Veränderungsprozessen.

www.life-online.de
www.netzwerk-iq.de
www.berlin.netzwerk-iq.de
        
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