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Full text: Berufliche Weiterbildung und Fachkräftebedarf in der Stadt Leipzig / Hollan, René

B  erufliche Weiterbildung und  Fachkräftebedarf in der Stadt Leipzig
Sonderstudie

9 /13 Dezernat für Jugend, Soziales, Gesundheit und Schule Amt für Jugend, Familie und Bildung

B  eruflicheWeiterbildungund FachkräftebedarfinderStadtLeipzig
Sonderstudie

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Impressum Herausgeberin: Stadt Leipzig, der Oberbürgermeister Amt für Jugend, Familie und Bildung Stabsstelle „Lernen vor Ort“ 1. Auflage 2013 Redaktion: Thomas Schmidt, V. i. S. d. P., René Hollan, Franziska Steiner, Juliane Metschies, Dr. Rainer Lüdigk (isw Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige Gesellschaft mbH) Autoren: René Hollan, Dr. Rainer Lüdigk (isw Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige Gesellschaft mbH) Verlag: Stadt Leipzig/Amt für Jugend, Familie und Bildung Konzept und Gestaltung: markenbau.de Druck: Zentrale Vervielfältigung Umschlagfoto: fotolia.de Redaktionsschluss: 28.02.2013 Anschrift: Stadt Leipzig, Amt für Jugend, Familie und Bildung, Naumburger Straße 26, 04229 Leipzig Telefon: 0341 123 -4641 E-Mail: jugend-familie-bildung@leipzig.de Internet: www.leipzig.de

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Inhaltsverzeichnis
Tabellenverzeichnis Abbildungsverzeichnis Ergebnisse im Überblick 1. 2. 3. 3.1 3.1.1 3.1.1.1 3.1.1.2 3.1.2 3.2 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.3.1 3.3.3.2 3.3.3.3 3.3.3.4 3.3.3.5 3.3.3.6 3.3.4 Einführung Weiterbildung und Fachkräftebedarf Demografie und Arbeitsmarkt Demografische Entwicklung Bevölkerungsentwicklung bis 2025 Sachsen Stadt Leipzig Ausländische Bevölkerung und erwartete Zuwanderung Leipzig als Wirtschaftsstandort Erwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit in Leipzig Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials und Fachkräftebedarf Erwerbstätigkeit Beschäftigung Teilzeitbeschäftigung Beschäftigung nach Altersstruktur Auszubildende Beschäftigung nach Ausbildungsniveau Beschäftigung nach Berufen Beschäftigung nach Wirtschaftszweigen Arbeitslosigkeit 8 10 12 16 18 21 21 21 21 23 25 25 26 26 29 29 31 31 31 32 32 37 37 4. 4.1 4.2 5. 5.1 5.2 5.3 6. 6.1 6.2 6.2.1 6.2.2 6.2.3 6.3 6.4 7. 7.1 Selektive Faktoren und Motive für berufliche Weiterbildung Weiterbildungsbeteiligung und soziodemografische Merkmale Stellenwert der beruflichen Weiterbildung in Leipzig Beteiligung an beruflicher Weiterbildung Ergebnisse der kommunalen Bürgerumfrage zur Weiterbildungsbeteiligung Berufliche Weiterbildung an der Volkshochschule und Universität Leipzig Berufliche Weiterbildung von Arbeitslosen Weiterbildungsprogramme für Erwerbspersonen Bildungsprämie und Weiterbildungsscheck Sachsen Förderung durch Agentur für Arbeit und Jobcenter WeGebAU Weitere Programme Weiterbildung von Rehabilitanden Aufstiegsfortbildung der IHK Weiterbildung der HWK Weiterbildungsaktivität von Unternehmen Praxis der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen 39 39 42 45 45 48 50 53 53 53 53 55 55 56 57 59 59 7.2 7.3 7.4 7.4.1 7.4.2 7.4.3 8. 8.1 8.1.1 8.1.2 8.2 8.3 9. Finanzierung und Förderprogramme Modelle der Planung und Organisation Exkurs: Unternehmensbefragung im Cluster „Energie und Umwelttechnik“ Allgemeine Unternehmensstruktur Einschätzung zum Fachkräftebedarf Weiterbildungsbeteiligung Weiterbildungsangebot, -beratung und -netzwerk in Leipzig Professionelle Anbieter beruflicher Weiterbildung Entwicklungen auf dem Weiterbildungsmarkt Weiterbildungsangebot für verschiedene Zielgruppen Beratung zur Weiterbildung Netzwerke Weiterbildung Fazit 61 63 64 65 67 67 72 72 72 74 76 77 80 84 88

Literaturverzeichnis Anhang

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Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Bevölkerungsentwicklung (2000 - 2010) und Bevölkerungsvorausschätzung (2010 - 2025) für die Stadt Leipzig nach Altersgruppen, absolut in 1.000 und in Prozent (%) 22 Tabelle 2: Unternehmen der IHK in Leipzig nach Wirtschaftszweigen im Jahr 2011 Tabelle 3: Erwerbstätigenquote der Stadt Leipzig nach Altersgruppen, 2006 – 2011 Tabelle 7: Beteiligung bei der Finanzierung von Beruflicher Weiterbildung im Jahr 2010, verschiedene Finanzierungsquellen nach Alter und Geschlecht, Stadt Leipzig Tabelle 8: Teilnehmende an ausgewählten Weiterbildungsangeboten der Universität Leipzig, Sommersemester 2009 bis Wintersemester 2011/12 Tabelle 9: Eingliederungsquote (EQ) für ausgewählte Maßnahmen differenziert nach Rechtskreis, Stadt Leipzig, Dezember 2010 bis November 2011 (SGB II), 2010 (SGB III) Tabelle 10: Unternehmen nach Altersstruktur der Mitarbeiter/-innen, nach Betriebsgröße, absolut und in Prozent, N=37, Jahr 2012 Tabelle 11: Anzahl Mitarbeiter/-innen mit Weiterbildungsteilnahme im Jahr 2011, nach Themen und Betriebsgröße, absolut und Anteile in Prozent (%), N = 49 Tabelle 12: Häufigkeit der Nutzung verschiedener Lernformen, Anteil Unternehmen in %, Mehrfachnennungen möglich, N=37, Jahr 2012 Tabelle 13: Anlass für die Durchführung von Weiterbildung nach Unternehmensgröße, Mehrfachnennungen möglich,N=37, Jahr 2012

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Tabelle 14: Angaben zu Auswahlkriterien von Weiterbildungsanbietern durch befragte Unternehmen, Mehrfachnennungen möglich, N=36, Jahr 2012 73 Tabelle 15: Liste der Interviewten 88

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Tabelle 4: Sozialversicherungspflichtig (svpfl.) und geringfügig Beschäftigte nach ausgewählten Merkmalen, Arbeitsort Stadt Leipzig, Stichtag: 31. März 2012 28 Tabelle 5: Sozialversicherungspflichtig und geringfügig Beschäftigte nach ausgewählten Berufsgruppen, Arbeitsort Stadt Leipzig, Juni 2011 33 Tabelle 6: Befragte mit mindestens einer Teilnahme an beruflicher Weiterbildung, nach Stellung im Berufsleben, Angaben In Prozent, Stadt Leipzig

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Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Erwerbstätigenquote der Stadt Leipzig nach Altersgruppen in Leipzig 2011 Abbildung 2: Altersstruktur der Belegschaften in Sachsen 2005 und 2012 Abbildung 7: Stellenwert von Weiterbildung bei Erwerbstätigen, nach Altergruppen, Angaben in Prozent (%), Stadt Leipzig Abbildung 12: Die Karriereleiter im Handwerk 43 Abbildung 13: Schwerpunkte innerbetrieblicher Weiterbildung 2007, 2010 und 2012 in sächsischen Unternehmen Abbildung 14: Finanzierung betrieblicher Weiterbildung 2012 in sächsischen Unternehmen Abbildung 15: Finanzierung betrieblicher Weiterbildung nach der Betriebsgröße 2012 in sächsischen Unternehmen 58

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Abbildung 3: Anteile sozialversicherungspflichtig Beschäftigte an verschiedenen Altersgruppen nach Berufsgruppen, Arbeitsort Stadt Leipzig, Juni 2011 34 Abbildung 4: Verteilung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit Arbeitsort Stadt Leipzig nach Wirtschaftszweigen und nach der Berufsordnung, Juni 2011 Abbildung 5: Verhältnis von Arbeitslosen und gemeldeten Arbeitsstellen nach Berufsbereichen im Agenturbezirk Leipzig, absteigend sortiert, Dezember 2012 Abbildung 6: Betriebliche Weiterbildung nach Qualifikationsniveau der Mitarbeiter in sächsischen Unternehmen 2012

Abbildung 8: Aussagen zum persönlichen Stellenwert von Weiterbildung und zur Bedeutung von Weiterbildung für den beruflichen Erfolg, nach Stellung im Berufsleben, Stadt Leipzig 44 Abbildung 9: Befragte mit mindestens einer Teilnahme an beruflicher Weiterbildung, Teilnahme vor dem Befragungszeitpunkt, nach Form der Weiterbildung und Altersklassen, Anteile in %, Stadt Leipzig 46 Abbildung 10: Teilnehmer/-innen an ausgewählten arbeitsmarktpolitischen Instrumenten, kumulierte Zugänge nach Rechtskreis, Stadt Leipzig 2010 und 2011 Abbildung 11: Bewilligte Anträge Weiterbildungsscheck Sachsen nach ausgewählten Merkmalen in Sachsen und Leipzig, November 2010 bis September 2011

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Abbildung 16: Anteile von Mitarbeiter/-innen einer bestimmten Qualifikation, nach Betriebsgröße, Cluster Energie und Umwelttechnik 66 Abbildung 17: Unternehmen mit Weiterbildung im Jahr 2011 nach Themen, Anteile Unternehmen in %, Mehrfachnennungen möglich, N = 49 68

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Ergebnisse im Überblick
· Berufliche Weiterbildung ist grundsätzlich geeignet, Fachkräfteengpässe in bestimmten Berufen auszugleichen. Sie kann dazu beitragen, das Potenzial von Älteren, Teilzeit- oder geringfügig Beschäftigten, Quereinsteiger/ -innen oder Geringqualifizierten auszuschöpfen. Ein hochwertiges Weiterbildungsangebot und die öffentlichkeitswirksame Unterstützung von Weiterbildungsprojekten erhöhen den Anreiz für Betriebe und Arbeitnehmer/-innen, sich in Leipzig niederzulassen. · Die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter schrumpft in Leipzig bis 2025 vergleichsweise moderat. · In Leipzig sind etwa 80 % der Bevölkerung im Alter zwischen 15 und 65 Erwerbspersonen und stehen grundsätzlich für eine Erwerbstätigkeit zur Verfügung. Das Potenzial von rund 10 % Erwerbslosen wird zeitweise nicht genutzt. Die Erwerbsquote sinkt stark im Alter von über 55 Jahren – bei tendenziell zunehmender Erwerbsbeteiligung der Älteren in den letzten Jahren. Auch die Zahl der Teilzeitarbeitsplätze nimmt weiter zu. Die Mehrheit davon wird von Frauen besetzt. · Die Beschäftigungsquote in Leipzig ist im Vergleich zu anderen deutschen Großstädten unterdurchschnittlich. Jede sechste Erwerbsperson geht einer geringfügigen Beschäftigung nach. Rund 9 % der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten und etwa 20 % der geringfügig Beschäftigten haben (noch) keine abgeschlossene Berufsausbildung. · Von den Leipziger Beschäftigten arbeiten mehr als 70 % in Dienstleistungsberufen. In diesem Sektor und hinsichtlich der technischen Berufe ist aufgrund des hohen Durchschnittsalters mit einem beträchtlichen Ersatzbedarf zu rechnen. Dienstleistungsberufe bieten wegen ihrer vielseitigen Einsatzmöglichkeiten viel Potenzial für Quereinsteiger/-innen. Einen besonders hohen Anteil an älteren Beschäftigten über 50 Jahre weisen die Wirtschaftszweige der Ver- und Entsorger, Verkehr und Lagerei sowie die Verwaltung auf. Die geringfügige Beschäftigung ist stark im Handel und sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen verbreitet und generell sehr durch ältere Beschäftigte geprägt. · Aktuell ist in Leipzig eine erhöhte Nachfrage bei Ärztinnen und Ärzten, Dienstleistungskaufleuten, in der Elektrobranche und im Maschinenbau zu verzeichnen. Der (Ersatz-)Bedarf an Arbeitskräften aus den Verwaltungs-, Sozial-, Gesundheitsund MINT1 -Berufen wird in Zukunft voraussichtlich hoch sein. · Der Anteil der SGB II-Empfänger/-innen in Leipzig liegt deutlich über dem des Landes Sachsen. Ausländer/-innen und Personen ohne abgeschlossene Ausbildung sind statistisch gesehen überdurchschnittlich oft im Rechtskreis SGB II vertreten. Im Vergleich zu anderen Instrumenten der Arbeitsförderung ist der Anteil der beruflichen Qualifizierung eher klein und ältere Arbeitslose zwischen 50 und 55 Jahren werden unterproportional mit diesem Instrument gefördert. · In der Leipziger Bevölkerung gibt es eine breite Zustimmung zum Nutzen von beruflicher Weiterbildung. Gleichwohl sinkt der persönliche Stellenwert von Weiterbildung bei Personen ab 45 Jahren drastisch. Für Geringqualifizierte in Leipzig hat Weiterbildung einen vergleichsweise niedrigen persönlichen Stellenwert und sie nehmen seltener an Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung teil als höher qualifizierte Berufsgruppen. · Bereits gut ausgebildete Personen finden leichter Zugang zur Weiterbildung, nicht zuletzt aufgrund ihrer bisherigen Bildungserfahrungen. Flexible Arbeitszeitmodelle und entsprechende Angebote sowie vereinfachte Zugangswege zum Studium sind erforderlich, um Erwerbstätigen mit Abitur oder Fachabitur, die oft eine Fortsetzung der Weiterbildung in Form eines berufsbegleitenden Hochschulstudiums anstreben, zu erleichtern. · Ältere und Geringqualifizierte sind in der Weiterbildung unterrepräsentiert. Ebenso Beschäftigte in Segmenten des Arbeitsmarktes, deren Tätigkeit nur eine niedrige formale Qualifikation erfordert. Der Bildungsbedarf von Teilzeitbeschäftigten gerät oft in Konflikt mit betriebswirtschaftlichen Erwägungen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Selbstgesteuertes Lernen durch praxisorientierte Angebote, neue Lernformen und flexible Arbeitszeitmodelle können dazu beitragen, die Weiterbildungsbeteiligung langfristig zu erhöhen. · Die Eingliederungsquote in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung von arbeitslosen Teilnehmer/-innen an der beruflichen Weiterbildung im Rechtskreis SGB II ist deutlich geringer als im Rechtskreis SGB III. Ältere und Personen ohne Berufsausbildung verzeichnen nur mäßige Eingliederungserfolge. Dagegen können Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung im Bereich SGB III mehr von der Qualifizierung profitieren. · Anpassungsqualifizierungen ergänzen die Erstausbildung und eröffnen neue berufliche Chancen. Eine Senkung des Fachkräftebedarfes durch Quereinsteiger/-innen kann aber im Einzelfall nur verwirklicht werden, wenn fehlende Berufsausbildung und -erfahrung oder generell arbeitsmarktfernes Verhalten potenzieller Kandidaten/ -innen ausgeglichen werden. Maßnahmen zur Kompetenzbilanzierung und ein entsprechendes Coaching sollten daher noch vor der Aufnahme einer Weiterbildung in einem neuen Berufsfeld geprüft werden. · Immer mehr Betriebe setzen berufliche Weiterbildung als Mittel zur Fachkräftesicherung ein. In der Regel erstellen nur die größeren Unternehmen ein eigenes Personalentwicklungskonzept, welches eine strategische und effiziente

1 Die Abkürzung MINT steht für die Ausbildungs-/Studien- und Berufsbereiche Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik.

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Weiterbildungsplanung erlaubt. Insbesondere die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) werden verstärkt Probleme bei der Rekrutierung von Fachkräften bekommen. In kleinen Unternehmen herrscht die alleinige Finanzierung der Weiterbildung durch den Arbeitgeber vor, auch weil Fördermöglichkeiten nicht bekannt sind oder nicht ausgenutzt werden. Informationen und Beratung zur Planung sowie zur Finanzierung von Weiterbildung können Verbände und Netzwerke bieten. ·  aut einer Befragung im Leipziger WirtschaftsL cluster „Energie- und Umwelttechnik“ geht mehr als die Hälfte der Unternehmen von einem steigenden Bedarf an Mitarbeiter/-innen mit Hochschulabschluss aus. Fast jedes dritte Unternehmen will zur Fachkräftesicherung neben der Ausbildung auch Weiterbildungsmaßnahmen einsetzen. Bei KMU liegt der Schwerpunkt der Weiterbildung auf technologischen Inhalten, in großen Betrieben haben kulturelle und sozial-kommunikative Inhalte zusätzlich eine große Bedeutung. Externe Kurse und der Besuch von Fachmessen und Konferenzen sind die beliebtesten Lernformen. Unternehmen mit vielen Weiterbildungsaktivitäten kombinieren auch verschiedene Lernformen. ·  n Weiterbildung interessierte Unternehmen A und Bürger/-innen haben in und um Leipzig eine breite Auswahl an Bildungsträgern. Die Mehrheit der Angebote lässt sich der allgemeinen beruflichen Weiterbildung zuordnen. In Leipzig

sind Bildungsbereiche mit Wachstumspotenzial insbesondere Gesundheit und Pflege, Biotechnologie, Sprachen und der IT-Bereich. ·  Die Zahl der Beschäftigten, die sich an den Kosten ihrer Weiterbildung beteiligen, ist eher gering. Finanzielle Förderungen werden vergleichsweise selten in Anspruch genommen. Die Auswahl der passenden Weiterbildung fällt vielen schwer. Die Weiterbildungsberatung ist jedoch dominiert von Angebots- und Kursberatungen. Eine offene und neutrale Orientierungsberatung zu Angeboten und zielgruppenspezifischen Finanzierungsmöglichkeiten kann für mehr Klarheit bei den Interessierten sorgen. V ·  on Unternehmen werden Bildungsangebote hauptsächlich über die eigene Recherche ausfindig gemacht, zum Beispiel in Online-Datenbanken. Die Betriebe achten bei der Wahl eines Weiterbildungsanbieters mehrheitlich auf ein zu ihren Bedarfen passendes Angebot. Aus Sicht einiger Betriebe spricht gegen Weiterbildung, dass unternehmensspezifische Bildungsangebote schwer zu finden oder nicht vorhanden sind. Die Formulierung von konkreten unternehmerischen Bedarfen in der Kommunikation zwischen Unternehmen und Weiterbildungsanbietern kann zu einer Qualifizierung führen, die sowohl den Fähigkeiten der Arbeitnehmer/ -innen als auch den Anforderungen der Unternehmen entspricht.

·  ür Unternehmen sind die Erträge von berufliF cher Weiterbildung schwer zu messen, zumal sich die Effekte von formaler und informeller Weiterbildung überlagern. Hier kann eine Evaluation der Veranstaltungen mehr Klarheit schaffen. Mitarbeiterbefragungen sind ein gutes Mittel, um die Zufriedenheit mit und die Erträge von Weiterbildungen zu analysieren. Die Entwicklung in den einzelnen „Leipzig-Clustern“ sollte auch statistisch abgebildet werden, zum Beispiel durch wiederholte Unternehmensbefragungen oder Nutzung der amtlichen Statistik, was eine Zuordnung der Cluster zu Gruppen in der Klassifikation der Wirtschaftszweige voraussetzt. V ·  erschiedene Netzwerke in Leipzig verfolgen Projekte zur Qualifizierung von Arbeitslosen oder von Arbeitslosigkeit bedrohten Personen. Im Fokus stehen geringqualifizierte und ältere Erwerbspersonen. Die Moderation lokaler Weiterbildungsnetzwerke kann auch von öffentlichen Akteuren wie Kammern oder der Stadtverwaltung übernommen werden. D ·  ie Basis für ein erfolgreiches Berufsleben ist eine Erstausbildung. Denn gerade in technischen Berufen ist der Spielraum für eine nutzbringende Kenntnisvermittlung ohne vorangehende Ausbildung und Berufserfahrung eher gering. Weiterbildung ist daher keine Lösung für einen strukturellen Fachkräftemangel. Sie kann die Erstausbildung ergänzen, aber nicht ersetzen. Ein drohender Fachkräfteengpass

sollte daher auch immer Anlass für Politik und Wirtschaft sein, Menschen für eine grundständige Ausbildung in einem Berufsfeld zu interessieren.

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1. Einführung
Berufliche Weiterbildung in ihren verschiedenen Formen ist ein fundamentaler Bestandteil der modernen Arbeitswelt. Um in einem sich ständig verändernden wirtschaftlichen und technologischen Umfeld wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen und Beschäftigte auf dem aktuellen Stand der Entwicklung sein. Für den einzelnen Menschen bedeutet das eine Auffrischung und Erweiterung seines Fachwissens in immer kürzeren Abständen während des gesamten Berufslebens. Berufliche Weiterbildung liefert dadurch einen bedeutenden Beitrag zur Sicherung des Fachkräftebedarfes. Im Gegensatz zur schulischen Ausbildung gibt es keinen klar umrissenen, obligatorischen Lehrplan für die Inhalte beruflicher Weiterbildung. So vielfältig wie die Berufe sind auch die Möglichkeiten, sich fachlich weiterzubilden. Wann und wie sich jemand weiterbildet, hängt von verschiedenen individuellen und strukturellen Faktoren ab, deren Untersuchung hilfreiche Aufschlüsse über die Weiterbildungssituation in einer Region geben kann. Nur eine faktengestützte Informationsbasis kann auch Steuerungsmöglichkeiten für die lokalen Akteure aus Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft aufzeigen. Im Rahmen des Bundesprogramms „Lernen vor Ort“ baut die Stadt Leipzig derzeit ein kommunales Bildungsmonitoring auf, das die gesamte Leipziger Bildungslandschaft transparent machen und Grundlagen für die bildungspolitischen Entscheidungen der kommunalen Akteure schaffen soll. Das Bildungsmonitoring liefert Entscheidungshilfen durch die kontinuierliche Bereitstellung einer nachhaltigen Informationsbasis, auch über Angebote und Initiativen der beruflichen Weiterbildung in Leipzig. Zu diesem Zweck müssen aktuelle Informationen über kommunale und überregionale Tendenzen im Weiterbildungssektor gesammelt und aufbereitet werden. Sinnvoll ist eine Analyse des Weiterbildungsbedarfes und -angebotes im Hinblick auf die Qualifikationsstruktur der Leipziger Bevölkerung und die Besonderheiten des regionalen Arbeitsmarktes. Auch die Weiterbildungsbeteiligung verschiedener Personengruppen und bestehende Netzwerkstrukturen müssen beleuchtet werden, um steuerungsrelevante Handlungsoptionen ableiten zu können. In Ergänzung zum „Bildungsreport Leipzig“ soll die vorliegende Sonderstudie die aktuelle Situation und Trends in der beruflichen Weiterbildung in der Stadt Leipzig darstellen. Ein Schwerpunkt wird dabei auf der Frage liegen, wie berufliche Weiterbildung dazu beitragen kann, den aktuellen und zukünftigen Fachkräftebedarf in Leipzig zu decken. Trotz zahlreicher punktueller Informationsquellen ist eine vollständige empirische Darstellung von beruflicher Weiterbildung nicht möglich. Die Datenlage zu Teilnahmen und Veranstaltungen ist sehr lückenhaft. Statistiken zu diesem Thema sind häufig von begrenzter Reichweite und beziehen sich nur auf bestimmte Personengruppen oder Unternehmen. Das liegt auch daran, dass Weiterbildung – im Gegensatz zu anderen Bildungsprozessen – weniger strukturiert und teilweise informell und spontan abläuft. Das nationale „Berichtssystem Weiterbildung“ sieht eine verstärkte Nachfrageorientierung, die Kombination von organisiertem und informellem Lernen und die individuelle Weiterbildungsplanung als weitere Ursachen für diese Intransparenz (vgl. BMBF 2006, 8). Die vorliegende Studie nutzt vorhandene statistische Indikatoren, um zumindest einen groben Überblick über das Weiterbildungsgeschehen in Leipzig geben zu können. Die Auswahl der Weiterbildungsprogramme und -anbieter ist daher auch in der Datenverfügbarkeit begründet. Dabei wird davon ausgegangen, dass sich viele Erkenntnisse aus überregionalen Erhebungen auf die Stadt Leipzig 2 übertragen lassen. Zusätzlich wurden Weiterbildungsexpert/ -innen von verschiedenen Institutionen in Leipzig befragt und um eine Einschätzung der Weiterbildungstrends im Allgemeinen und der regionalen Situation im Besonderen gebeten (siehe im Anhang Tabelle 15). Ein Teil der Daten wurde Anfang 2013 aktualisiert. Nach einer kurzen Darstellung der Bedeutung von beruflicher Weiterbildung als Mittel zur Fachkräftesicherung und der verschiedenen Formen der Weiterbildung wird die Struktur der erwerbsfähigen Bevölkerung in Leipzig genauer analysiert. Auch sollen demografische Trends sowie die aktuelle und zukünftig zu erwartende Fachkräftenachfrage verschiedener Wirtschaftszweige und Berufsgruppen genauer beleuchtet werden. Außerdem stellt sich die Frage, welche Schwellen und Sprungbretter für die individuelle Weiterbildungsbeteiligung erkennbar sind. Hier soll auch näher auf die berufliche Weiterbildung während der Arbeitslosigkeit und verschiedene Förderprogramme eingegangen werden. Weiterhin wird die Weiterbildungsaktivität von Unternehmen untersucht. Insbesondere soll geklärt werden, welche Bedeutung Weiterbildung hat und welche Formen der Weiterbildung in Unternehmen verschiedener Größe und Branchen Anwendung finden. Zudem werden das regionale Weiterbildungsangebot und der Nutzen von Netzwerken erörtert. Im abschließenden Fazit werden die wichtigsten Ergebnisse der Studie diskutiert.

2 Trotz der Pendlerverflechtungen mit den angrenzenden Landkreisen Leipzig und Nordsachsen sowie der Stadt Halle soll sich die Darstellung auf die Stadt Leipzig konzentrieren.

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2. Weiterbildung und Fachkräftebedarf
Berufliche Weiterbildung bedeutet allgemein, sich Wissen und Fähigkeiten anzueignen, die für eine Erwerbstätigkeit notwendig sind und am Arbeitsmarkt nachgefragt werden. Damit erhöht sie nicht nur die beruflichen Chancen jedes einzelnen Menschen, sondern beeinflusst auch die Wirtschaftskraft einer Region. In den vergangenen zwei Jahrzehnten sahen sich Unternehmen und Arbeitnehmer/-innen mit einer sehr dynamischen technologischen und sozialen Entwicklung konfrontiert. Die Bedeutung des Computers, und damit der neuen Medien und Produktionstechniken in der Arbeitswelt, erfordert ständige Bereitschaft, Neues zu lernen und vorhandenes Wissen aufzufrischen. Entsprechend hoch war die Weiterbildungsbeteiligung: Zwischen 1994 und 2007 lagen die bundesweiten Beteiligungsquoten an beruflicher Weiterbildung bei etwa 25 % der Personen zwischen 19 und 64 Jahren (vgl. Rosenbladt & Bilger 2008, 12-13). Die Struktur der beruflichen Qualifikation der Erwerbstätigen hat sich in Ostdeutschland inzwischen dem gesamtdeutschen Niveau angeglichen, wenn auch zumeist bei höherer Arbeitslosigkeit und geringerem Lohn- und Gehaltsniveau als in den alten Bundesländern. Diese Unterschiede sind in ostdeutschen Großstädten, wie zum Beispiel in Leipzig, noch stärker ausgeprägt (vgl. Schultz, 2011). Die Notwendigkeit einer effektiven und kontinuierlichen Weiterbildung bleibt weiterhin erhalten. Der andauernde Wandel Deutschlands zu einer Dienstleistungsgesellschaft, die Auswirkungen der Globalisierung und der Technologisierung erfordern einen zunehmenden Anteil höher qualifizierten Personals. Diese Fachkräfte sind der Schlüssel für die Wettbewerbsfähigkeit einer Region. Ein dauerhafter Fachkräftemangel blockiert Investitionen und behindert Innovation und Wirtschaftswachstum (vgl. BA 2011a, 11). Wie lässt sich berufliche Weiterbildung von anderen Bildungsprozessen abgrenzen? Eine allgemeingültige Definition von beruflicher Weiterbildung gibt es nicht. In der nationalen Berichterstattung ist Weiterbildung definiert als „Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Ausbildungsphase“ (BMBF 2006, 12). Der Begriff soll an dieser Stelle möglichst weit gefasst werden. Es sind hier Bildungsmaßnahmen von Interesse, die sich vornehmlich an Erwerbspersonen mit Berufserfahrung richten, die berufsbezogene Inhalte vermitteln und die beruflichen Chancen verbessern. Bewusstes Ziel der Weiterbildung muss die Verwertung des Erlernten im Arbeitsleben sein. Diese Definition schließt alle üblichen Lernformen ein. Neben organisierten und zumeist zertifizierten Kursen, die sich statistisch leichter erfassen lassen, haben auch andere Formen des beruflichen Lernens, zum Beispiel der Besuch von Messen oder Lernzirkeln, praktisch eine große Bedeutung. Tertiäre Bildungsangebote von Fachhochschulen und Hochschulen werden hier nur berücksichtigt, wenn sie eine starke Praxisorientierung aufweisen oder sich explizit an Personen mit vorhergehender Berufsausbildung wenden (z. B. die Meisterausbildung oder ein berufsbegleitendes Hochschulstudium / Fernstudium). Ebenso gibt es keine allgemein verwendete und akzeptierte Definitiondes Begriffs „Fachkraft“. Als Fachkräfte sollen hier Personen bezeichnet werden, die in der Lage sind eine Tätigkeit auszuüben, für die man mindestens eine Berufsausbildung und aktuelles Fachwissen benötigt. Der „Fachkräftebedarf“ bezieht sich demnach auf Personen mit einer bestimmten formalen Qualifikation, also einem anerkannten Berufsabschluss einer bestimmten Niveaustufe (Facharbeiter/-innen, Meister/-innen, Hochschulabsolvent/-innen etc.)3. Der Berufsabschluss spielt auf dem Arbeitsmarkt und in der Fachkräftediskussion eine zentrale Rolle und es ist davon auszugehen, dass sich der Trend fortsetzt und der Bedarf an ungelernten Arbeitskräften auch zukünftig weiter zurückgeht. Einem erhöhten Fachkräftebedarf können Politik, Verwaltung und Unternehmen grundsätzlich durch verschiedene „Hebelstrategien“ entgegen wirken. Dazu gehört die Berufsberatung, die Senkung der Zahl von Schul- oder Ausbildungsabbrüchen, eine effektive Stellenvermittlung und die Erhöhung oder Stabilisierung der Zahl der Erwerbspersonen, zum Beispiel durch die Förderung von Zuwanderung oder Anreize zur Verhinderung von Abwanderung (vgl. BA 2011a, 14) - oder eben die Qualifizierung von Nicht-Erwerbspersonen, Erwerbslosen und Erwerbspersonen. Fehlt es an Fachkräften mit einer bestimmten Berufsausbildung und ist absehbar, dass nicht ausreichend junge Leute über die Erstausbildung nachrücken, muss das Potenzial der bereits Erwerbstätigen besser genutzt werden. Das betrifft nicht nur erfolgreiche Fachkräfte mit Berufserfahrung und einer guten Ausbildung. Auch die Aktivierung von Quereinsteigern/-innen und von Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung oder mit längerer Arbeitslosigkeit muss in Betracht gezogen werden. In den Fokus geraten Gruppen, die bisher nicht oder in anderen niedrigqualifizierten Jobs tätig sind und besonders von beruflicher Weiterbildung profitieren können, wie zum Beispiel Geringqualifizierte, Ältere, Arbeitslose und Personen in atypischer Beschäftigung4. Es stellt sich also die Frage, welche Personengruppen potenziell geeignet sind, einen erhöhten Fachkräftebedarf zu entschärfen und welche Maßnahmen zur Nutzung ihrer Leistungskraft ergriffen werden müssen. Aus dieser Perspektive ist Weiterbildung auch ein geeignetes Mittel, um Fachkräfte in der Region zu halten oder anzuziehen. Gerade junge Leute in Ostdeutschland neigen dazu, nach der Ausbildung eine Beschäftigung in den alten Bundesländern zu suchen, da dort ein höheres Gehalt und bessere Vermittlungschancen locken. Laut der Kinder- und Jugendstudie der Stadt Leipzig liegt der Anteil der Schüler/ -innen, die bereit sind, für die Ausbildung überregional mobil zu sein, bei über 60 % der Gymnasiasten/ -innen und rund 45 % der Mittelschüler/-innen (vgl. Stadt Leipzig 2011a). Ob sich diese hohe latente Mobilitätsbereitschaft tatsächlich in Abwanderung niederschlägt, hängt jedoch von den Zukunftsperspektiven im Wunschberuf ab. Für die Mehrheit der jungen Leute kann eine Bindung an die Heimatregion unterstellt werden. Von den Teilnehmer/-innen der Leipziger Schulabsolventenstudie zog beispielsweise nur jede sechste

3 Diese Abgrenzung mag in der Realität zu kurz greifen, da praktisch auch jemand berufliche Kompetenzen haben kann, die er sich nicht über eine formale Berufsausbildung angeeignet hat. Zur Operationalisierung des Begriffs „Fachkräftebedarf“ muss hier davon abgesehen werden.

4 Formen von Selbstständigkeit oder abhängiger Erwerbstätigkeit, die temporär oder gering entlohnt sind, wie Zeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, Teilzeitbeschäftigung unter 20 Stunden im Monat.

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3. Demografie und Arbeitsmarkt
Person aus Leipzig weg, mehrheitlich um eine Ausbildung aufzunehmen. Davon blieb immer noch etwa die Hälfte in der Region (vgl. Mahl et al. 2011, 54). Ein hochwertiges und breit aufgestelltes Weiterbildungsangebot ist eine wichtige Größe für die städtische Wirtschaftsförderung und Arbeitsmarktpolitik im Wettbewerb um qualifiziertes Personal. Die systematische und öffentlichkeitswirksame Förderung der beruflichen Weiterbildung kann ein zentraler Anreiz für Betriebe und Arbeitnehmer/-innen sein, sich in Leipzig dauerhaft niederzulassen. Eine regional verankerte „Weiterbildungskultur“ stärkt das Image der Stadt als Wirtschaftsstandort. Neben der demografischen Entwicklung beeinflussen auch viele andere Faktoren das Verhältnis von Fachkräfteangebot und -nachfrage. Dazu zählen Wirtschaftswachstum und die Zahl der Ausbildungsplätze, das Bildungsniveau der Beschäftigten, aber auch die unterschiedliche Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern und verschiedener Altersgruppen. In diesem Kapitel soll anhand der demografischen und wirtschaftlichen Situation in Leipzig skizziert werden, ob und in welchen Bereichen mit einem erhöhten Fachkräftebedarf zu rechnen ist und welche Personengruppen bei entsprechender Weiterbildung diesen Bedarf decken oder zumindest abfedern könnten. Es zeigt sich, dass der Ersatzbedarf an Erwerbspersonen aufgrund der demografischen Entwicklung nicht vollständig durch die nachwachsenden Generationen kompensiert werden kann. Aufgrund der relativ hohen Frauenerwerbsquote in Leipzig sind Reserven in erster Linie bei den Älteren im Alter von 55 bis 67 Jahren zu suchen. Auch Arbeitslose, Teilzeitkräfte und Geringqualifizierte bieten ein hohes Mobilisierungspotenzial, wobei eine passgenaue und aussichtsreiche Qualifizierung eine Bedingung für deren Beschäftigungschancen ist5. Beschäftigte in Dienstleistungsberufen haben den größten Anteil an allen Beschäftigten und sind in allen Wirtschaftszweigen zu finden. Aufgrund ihrer vielseitigen Einsatzmöglichkeit bilden sie ein großes Potenzial für Quereinsteiger/-innen, die mithilfe von Anpassungsweiterbildung punktuell den Fachkräftebedarf in bestimmten Branchen abfedern können. 3.1 Demografische Entwicklung Die derzeitige demografische Entwicklung wird im Allgemeinen als zentrale Ursache für einen erhöhten Fachkräftebedarf angesehen, da sie zu einem gravierenden Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials führt. Der demografische Trend lässt sich relativ zuverlässig vorhersagen. Die seit Jahren niedrigen Geburtenzahlen führen zu einer Verschiebung der Altersstruktur der Bevölkerung. Durch die ausgefallenen Geburten zu Beginn der 1990er Jahre ist ab 2020 mit einem erneuten ausgeprägten Geburtenrückgang zu rechnen (demografischer Echoeffekt). Überdies wird die große Zahl der in den 1950er bis Mitte der 60er Jahre geborenen Personen, die sogenannte Baby-Boom-Generation, in den kommenden Jahren aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Ihnen stehen die weitaus kleineren jüngeren Jahrgangskohorten gegenüber, die den Arbeitskräftebedarf rein rechnerisch nicht ersetzen können. 3.1.1 Bevölkerungsentwicklung bis 2025 3.1.1.1 Sachsen Der Bevölkerungsrückgang in Sachsen wird sich ohne massive Zuwanderung fortsetzen. Zwischen den Jahren 2000 und 2010 ist die Bevölkerung im Freistaat Sachsen von 4,43 Millionen auf 4,15 Millionen geschrumpft (vgl. SLAS 2011a). Auch der jährliche Wanderungssaldo (Zuzüge Fortzüge) ist seit langem negativ. Die Zahl der

5 Treffen die Anforderungen der offenen Stellen nicht auf eine passende Qualifikationen der Bewerber/-innen, können Arbeitslosigkeit und Fachkräfteengpässe durchaus parallel auftreten.

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Tabelle 1: Bevölkerungsentwicklung (2000 - 2010) und Bevölkerungsvorausschätzung (2010 - 2025) für die Stadt Leipzig nach Altersgruppen, absolut in 1.000 und in Prozent (%)
Alter von ... bis unter ... Jahren 2000 2005 2010 2015 2020 2025

1000
unter 20 20 - 30 30 - 40 40 - 50 50 - 60 60 - 70 70 und mehr Insgesamt dar. 15 - 65 83,6 65,0 81,1 71,2 63,7 66,8 61,7 493,2 348,2 75,9 79,3 70,9 74,9 61,6 70,4 69,7 502,7 346,8 74,8 87,7 72,6 77,6 66,7 58,4 85,1 522,9 346,0 % unter 20 20 - 30 30 - 40 40 - 50 50 - 60 60 - 70 70 und mehr Insgesamt dar. 15 - 65 17,0 13,2 16,5 14,4 12,9 13,5 12,5 100 70,6 15,1 15,8 14,1 14,9 12,3 14,0 13,9 100 69,0 14,3 16,8 13,9 14,8 12,8 11,2 16,3 100 66,2 15,8 13,0 16,2 13,0 13,7 10,8 17,6 100 65,2 16,9 10,2 17,4 10,6 13,8 14,8 12,3 12,8 18,3 100 62,7 84,0 69,1 86,2 69,1 72,8 57,4 93,9 532,6 347,0 91,2 54,8 90,2 69,0 75,8 63,3 94,2 538,5 342,4 93,7 57,3 74,1 79,8 66,4 68,9 98,3 538,6 337,7

Fortzüge aus Sachsen überschreitet die der Zuzüge nach Sachsen kontinuierlich seit 1998. Die demografischen Modellrechnungen bis zum Jahr 2030 verkünden einen weiteren Rückgang der Bevölkerung. Bis zum Jahr 2025 wird demnach die Einwohnerzahl in Sachsen auf 3,77 Millionen Einwohner schrumpfen (vgl. SLAS 2011b) 6. Das sind reichlich 9 % weniger als im Jahr 2010. Am stärksten von diesem Rückgang betroffen sind die Personen im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 65 Jahren. Diese Altersgruppe wird voraussichtlich um 17 % bis zum Jahr 2025 abnehmen. Damit wird ihr Anteil an der Gesamtbevölkerung von rund 64 % im Jahr 2010 auf 58 % im Jahr 2025 sinken. 3.1.1.2 Stadt Leipzig Für die Stadt Leipzig ergibt sich ein etwas anderes Bild. Zwischen den Jahren 2000 und 2010 wuchs die Leipziger Bevölkerung um rund 30.000 Personen auf 523.000 Einwohner an (vgl. Stadt Leipzig 2011b). Der natürliche Bevölkerungssaldo (Geburten - Sterbefälle) war zwar stets negativ, es kam aber zu einer Verringerung der Differenz aufgrund eines deutlichen Anstiegs der Geburtenzahlen über den gesamten Zeitraum. Der Wanderungssaldo war zudem in den letzten zehn Jahren positiv, die Stadt konnte also Wanderungsgewinne verzeichnen. Unter den 15 größten Städten in Deutschland hatte Leipzig 2010 die viertgrößte Geburtenrate und den vierthöchsten positiven Wanderungssaldo (vgl. Kreymann 2011, 22).

Zum Vergleich: Die Landeshauptstadt Dresden lag bei beiden Kennzahlen an dritter Stelle hinter München und Frankfurt am Main. Die Prognose für Leipzig bis 2025 sagt eine günstigere Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials im Vergleich zum Freistaat und den angrenzenden Landkreisen voraus. Die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 65 Jahren, die das eigentliche Erwerbspersonenpotenzial darstellt, schrumpft in den nächsten Jahren nur moderat (s. Tabelle 1). 2010 gehörten noch zwei Drittel der Gesamtbevölkerung zu dieser Altersgruppe, deren Anteil bis 2025 nur leicht auf rund 63 % der Gesamtbevölkerung sinkt.7 Leipzig wird nach dieser Prognose die höchste Einwohnerzahl im Jahr 2022 erreichen, anschließend beginnt eine Rückentwicklung. Die Einwohnerzahl wird im Jahr 2025 etwas höher sein als im Jahr 2010, wobei der Zuwachs auch von der Annahme eines positiven Wanderungssaldos abhängt8. Besonders stark schrumpft der Anteil der 20- bis 30-Jährigen. Mittelfristig ist also die Altersgruppe der Berufseinsteiger vom Bevölkerungsrückgang besonders stark betroffen.

16,7
12,8 14,1 11,8 17,5 100 63,6

Quelle: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen (2011b): 5. Regionalisierte Bevölkerungsprognose - Variante 1 6 Ergebnis von Variante 1 der 5. regionalisierten Bevölkerungsprognose. 7 Zu einem ähnlichen Befund kommt die Bevölkerungsvorausschätzung der Stadt Leipzig (Stadt Leipzig 2009, 22). 8 In Variante 2 mit der Annahme einer höheren Nettoabwanderung beträgt die Einwohnerzahl im Jahr 2025 nur noch 512.000 und wäre somit niedriger als im Basisjahr 2010 (SLAS 2011c).

22

23

3.1.2 Ausländische Bevölkerung und erwartete Zuwanderung Tabelle 2: Unternehmen der IHK in Leipzig nach Wirtschaftszweigen* im Jahr 2011
Anteil % Insgesamt darunter: Land- und Forstwirtschaft, Fischerei Verarbeitendes Gewerbe, Abfall, Energie- und Wasserversorgung, Bau Handel, Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen Verkehr und Lagerei Gastgewerbe Information und Kommunikation Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen Grundstücks- und Wohnungswesen Freiberufliche, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen Erbringung von sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen Gesundheits- und Sozialwesen, Erziehung Kunst, Unterhaltung, sonstige Dienstleistungen 0,2 8,9 87 3.685 3 223 3,6 6,4 100 2011 abs. 41.518 Veränderung gegenüber 2009 abs. 2.116 % 5,4

3.2 Leipzig als Wirtschaftsstandort Leipzig gehört zu den mitteldeutschen Wirtschaftszentren mit hoher Wachstumsdynamik, die auch in Zukunft auf gut qualifizierte Fachkräfte angewiesen sind. Der Standort Leipzig ist durch eine hohe Branchenvielfalt geprägt. Die Wirtschaftspolitik in Leipzig legt dabei Schwerpunkte auf den Ausbau von fünf Wachstumsbranchen (vgl. Stadt Leipzig 2010a, 15): · Medien und Kreativwirtschaft · Logistik und Dienstleistungen · Automobil- und Zulieferindustrie · Gesundheitswirtschaft und Biotechnologie · Energie und Umwelttechnik Die Stadt stärkt diese „Leipzig-Cluster“ mit strategischen Netzwerkaktivitäten und einer kommunalen Beschäftigungsstrategie, die sich an einer Fachkräfteentwicklung nach dem Konzept des lebenslangen Lernens orientiert. Fast in allen Branchen hat die Zahl der bei der Industrie- und Handelskammer (IHK) oder Handwerkskammer (HWK) registrierten Betriebe in Leipzig in den letzten Jahren zugenommen. Die Mehrheit der Unternehmen gehört dabei zum IHK-Bereich. Im Jahr 2011 gab es im Jahresdurchschnitt rund 41.500 bei der IHK registrierte Unternehmen, das sind 5,4 % mehr als im Jahr 2009 (s. Tabelle 2). Insbesondere in den Branchen Gastgewerbe, Information und Kommunikation sowie im Dienstleistungsbereich sind bedeutende Zuwächse zu

Wirtschaftszweige

20,5 3,2 5,8 6,0 5,9 5,0 21,0

8.505 1.309 2.411 2.482 2.466 2.060 8.727

-22 -23 276 251 17 11 521

-0,3 -1,7 12,9 11,3 0,7 0,5 6,3

14,3

5.952

439

8,0

2,5

1.024

162

18,8

6,8

2.810

258

10,1

Das Bundesland Sachsen hat mit mehr als einem Viertel aller ostdeutschen Vollzeitbeschäftigten den größten regionalen Arbeitsmarkt der neuen Bundesländer (vgl. Granato & Niebuhr 2009, 4 - 6). Die durchschnittlichen Wanderungsverluste des Freistaates von Beschäftigten zwischen 2000 und 2006 waren hauptsächlich auf Abwanderung nach Westdeutschland zurückzuführen. Der Wanderungsverlust von hochqualifizierten Arbeitskräften war dabei wesentlich geringer als der von Geringqualifizierten. Zuwanderung aus dem Ausland nach Sachsen wird hauptsächlich aus Osteuropa erhofft. Die Wirkung der EU-weiten Arbeitnehmerfreizügigkeit seit dem 1. Mai 2011 auf die Zuwanderung aus den Nachbarstaaten Tschechien und Polen nach Ostdeutschland bleibt abzuwarten, sie wird aber eher gering eingeschätzt9. Die große Welle von Arbeitskräften aus Osteuropa blieb bislang aus. Zwischen April und Oktober 2011 stieg die Zahl der Beschäftigten aus den EU-8-Staaten10 bundesweit um 57.000, wovon 2.000 nach Sachsen kamen (vgl. BA 2011e, 4). Der Anteil der ausländischen Bevölkerung in Leipzig hat sich in den vergangenen Jahren kaum verändert und liegt relativ konstant bei rund 6 %, und damit weit niedriger als in anderen deutschen Großstädten (vgl. Kreymann 2011, 21). Insgesamt hatten 2010 rund 8 % der Leipziger/-innen einen Migrationshintergrund (vgl. Stadt Leipzig 2011c). Etwa 30 % von ihnen stammten aus den ehemaligen GUS-Staaten11.

Quelle: IHK zu Leipzig, Firmendatenstand: Juni 2012 (Daten werden jährlich - auch rückwirkend - neu berechnet, da das Register einer laufenden Bereinigung unterliegt), eigene Berechnungen. *Klassifikation der Wirtschaftszweige 2008. 9 Das kann daran liegen, dass sich bereits stabile Wanderungsströme in andere westeuropäische Länder herausgebildet haben, die ihre Arbeitsmärkte früher für EU-Ausländer/-innen öffneten (vgl. Schäfer 2011, 6). Trotz der geografischen Nähe zu Sachsen ziehen die Beschäftigen aus Polen und Tschechien vorrangig in die wirtschaftlich starken Regionen in Westdeutschland (vgl. Nagl 2011). Im Jahr 2010 arbeiteten rund 3.400 (2,2 %) aller in Deutschland Beschäftigten aus den EU-8-Staaten in Sachsen (ebd.). Nach Schätzungen ist mit einer jährlichen Zuwanderung nach Sachsen von etwa nur 2.000 Beschäftigten aus den EU-8 Staaten zu rechnen, die Hälfte davon aus Polen (ebd.). 10 Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechien, Ungarn 11 Ehemalige Republiken der Sowjetunion mit Ausnahme der baltischen Staaten

24

25

verzeichnen. Auch in Leipzig ist der Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft sichtbar. Der überwiegende Teil der IHK-Unternehmen im Jahr 2011 lässt sich dem Dienstleistungssektor zuordnen. Darunter ist der Zweig der freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen mit rund 21 % aller Betriebe die größte Gruppe. Dazu gehören Unternehmen, die Leistungen wie Wirtschaftsprüfung und Unternehmensberatung anbieten, aber auch Ingenieurbüros und der gesamte Bereich der Forschung und Entwicklung. Auch sonstige wirtschaftliche Dienstleistungen für Unternehmen und Privatpersonen – worunter zum Beispiel Vermietung und Reinigung fallen – spielen eine quantitativ große Rolle. Eine weitere stark besetzte Gruppe ist der Handel mit 20,5 % der Unternehmen. Knapp 9 % der Unternehmen lassen sich dem produzierenden Gewerbe zuordnen, inklusive Energie- und Wasserversorgung und Baugewerbe. Großinvestitionen und eine hohe Wertschöpfung in diesem Bereich wirken sich auch positiv auf den Dienstleistungssektor aus. Auch im Handwerk lässt sich eine stetige Zunahme der Betriebe feststellen. Zum 31.12.2011 gab es in Leipzig 4.176 Handwerks- und 982 handwerksähnliche Betriebe (vgl. HWK Leipzig 2012). Von den Handwerks- und handwerksähnlichen Betrieben gehören rund 35 % zum Metallgewerbe, einschließlich Elektrotechnik, und 28 % zum Bau- und Ausbaugewerbe, zu dem beispielsweise Fliesenleger- und Malereibetriebe gehören. Die drittgrößte Gruppe mit knapp 20 % bilden die Gewerbe für Reinigung sowie Gesundheits- und Körperpflege.
12 Diese Annahme hängt von mehreren Bedingungen ab, unter anderem davon, dass die Arbeitskräftenachfrage und Wirtschaftskraft nicht signifikant sinken und eine höhere regionale Mobilität nicht den regionalen Arbeitskräfteengpass ausgleicht (vgl. Fuchs & Weyh, 2011). 13 Darunter werden die kreisfreie Stadt Leipzig, der Landkreis Nordsachsen sowie der Landkreis Leipzig in diesem Text zusammengefasst.

3.3 Erwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit in Leipzig 3.3.1 Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials und Fachkräftebedarf Auch wenn für Leipzig ein leichter Anstieg der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter prognostiziert wird.12 ist es unwahrscheinlich, dass dadurch der Ersatzbedarf gedeckt werden kann, der verstärkt ab 2020 wegen des Eintritts der geburtenstarken Jahrgänge in das Rentenalter entstehen wird. Entsprechend der demografischen Trends könnte bei gleich bleibender Erwerbsbeteiligung das Erwerbspersonenpotenzial in Sachsen zwischen 2005 und 2030 um 30 % sinken (vgl. Statistische Ämter 2009, 58). Für die Region Leipzig13 wird ein Rückgang der Erwerbspersonen um 17 % bis 2025 geschätzt (vgl. isw 2011, 81). Ob es tatsächlich zu einem flächendeckenden Fachkräftemangel kommen wird, ist umstritten, auch weil es an der statistischen Grundlage für diese Aussage mangelt.14 Gerade für den Bereich der Facharbeiter/-innen und hochqualifizierten MINT-Arbeitskräfte gibt es widersprüchliche Studien (vgl. Brenke 2010, Anger et al. 2011). Daher sollte man eher von regionalen und branchenspezifischen Engpässen ausgehen. In der Region Leipzig müssen unterschiedliche Bedarfslagen je nach Branche und Berufsgruppe berücksichtigt werden.15 Aktuell werden für den Direktionsbezirk Leipzig nur wenige mögliche Arbeitskräfteengpässe ermittelt, unter anderem in
14 Fuchs & Weyh 2011 diskutieren mögliche Indikatoren für die Messung eines Fachkräftemangels. 15 Für eine ausführliche Darstellung siehe isw 2011, 58-76.

Tabelle 3: Erwerbstätigenquote* der Stadt Leipzig nach Altersgruppen, 2006 – 2011
Erwerbstätigenquote* im Jahr... 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Altersgruppen Insgesamt darunter: 20 bis unter 30 Jahre 30 bis unter 50 Jahre 50 bis unter 55 Jahre 55 bis unter 60 Jahre 60 bis unter 65 Jahre ** 64,7 75,1 72,8 59,6 26,9 62,5 74,2 67,3 63,0 29,7 70,1 75,5 67,1 61,7 33,7 64,0 64,0 67,7

%
68,9 70,4 70,3

69,7 77,6 66,4 60,8 36,0

68,9 78,8 71,7 61,0 35,7

69,1 79,5 76,5 60,4 38,8

Quelle: Statistisches Landesamt Sachsen/Mikrozensus, Amt für Statistik und Wahlen Leipzig, eigene Berechnungen. * Erwerbstätigenquote: Erwerbstätige am Wohnort bezogen auf die Bevölkerung zwischen 15 und 65 Jahren. ** Aussagewert eingeschränkt, da statistisch unsicher.
Abbildung 1: Erwerbstätigenquote nach Altergruppen in Leipzig 2011

Abbildung 1: Erwerbstätigenquote* der Stadt Leipzig nach Altersgruppen in Leipzig 2011
20 bis unter 30 Jahre 69

30 bis unter 50 Jahre

79

50 bis unter 55 Jahre

77

55 bis unter 60 Jahre

60

60 bis unter 65 Jahre**

39

Insgesamt 15 bis unter 65 Jahre 10 20 30 40 50 60 70

70 80

%

Erwerbstätigenquote in %

Quelle: Statistisches Landesamt Sachsen/Mikrozensus, Amt für Statistik und Wahlen Leipzig

26

27

den Berufen der Ärztinnen und Ärzte, Apotheker/ -innen und Dienstleistungskaufleute (vgl. Fuchs & Weyh 2011, 33). Während in der Medienwirtschaft ausreichend Fachkräfte zur Verfügung stehen, ist die Situation in den Bereichen Logistik und Maschinenbau bereits angespannt (vgl. isw 2011, 58-76). Aufgrund eines prognostizierten Rückgangs des Erwerbspersonenpotenzials16 bis zum Jahr 2030 ist mit einem erhöhten Fachkräfteersatzbedarf zu rechnen. Das gilt nicht nur für Spitzenkräfte aus der Gruppe der MINT-Berufe, sondern die Frage des adäquaten Personalangebots

betrifft alle für den Unternehmenserfolg relevanten Mitarbeitergruppen, insbesondere auch die mittleren Qualifikationen. Bei gleichbleibender durchschnittlicher Entwicklung von Produktivität und Wertschöpfung der letzten Jahre sowie Ausnutzung aller Reserven des Erwerbspersonenpotenzials (Basisszenarium), würde laut der isw-Studie ein Realbedarf in der Region Leipzig von zusätzlich rund 87.000 Personen auftreten (ebd., 148). Davon entfielen 26,5 % auf den Wirtschaftssektor Finanzierung, Vermietung und Unternehmensdienstleistungen. Etwa 52,9 %

der Erwerbstätigen wären im Sektor der öffentlichen und privaten Dienstleistungen gefragt, sowie 10,3 % im produzierenden Gewerbe. Nach Berufsgruppen wäre demnach ein hoher Ersatzbedarf bei Metall- und Elektroberufen, den MINTBerufen und bei Organisations- und Verwaltungsberufen zu erwarten (ebd., 152). Das trifft auch auf die Berufe aus den Bereichen Gesundheit, Soziales und Erziehung zu. 3.3.2 Erwerbstätigkeit In Leipzig sind ungefähr 80 % der Bevölkerung im Alter zwischen 15 und 65 Jahren Erwerbspersonen, das heißt, sie sind entweder erwerbstätig oder stehen grundsätzlich für eine Erwerbstätigkeit zur Verfügung.17 Ähnlich der Bevölkerungsentwicklung war zwischen 2006 und 2010 die Zahl der Erwerbstätigen mit Wohnort Leipzig leicht gestiegen und betrug zuletzt 243.500 Personen, was etwa 70 % der Bevölkerung zwischen 15 und 65 Jahren entspricht (vgl. Stadt Leipzig 2011c). Demgegenüber sank der Anteil der Erwerbslosen auf rund 34.300 (10 %) und war damit etwas geringer als im Freistaat Sachsen (11,4 %). Die Gruppe der Erwerbslosen setzt sich zusammen aus arbeitslos und nicht arbeitslos gemeldeten Personen, die grundsätzlich in der Lage sind, eine Beschäftigung auszuüben. Die Erwerbslosen bilden das zeitweise nicht ausgenutzte Potenzial in der erwerbsfähigen Bevölkerung. Etwa ein Fünftel der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter steht dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung, zum Beispiel wegen Frühverrentung oder weil

gesundheitliche oder familiäre Gründe dagegen sprechen. Die Erwerbstätigenquote18 der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter schwankt stark zwischen den Altersgruppen (s. Tabelle 3 und Abbildung 1). Der Höhepunkt der Erwerbsbeteiligung ist im Alter zwischen 30 und 50 erreicht. Ab dem Alter von 55 Jahren sinkt die Erwerbsquote rapide. Dennoch steigerte sich die Erwerbsbeteiligung, insbesondere der 60- bis unter 65-Jährigen, zwischen 2006 und 2011 beträchtlich. 3.3.3 Beschäftigung19 Im März 2012 gab es in Leipzig rund 221.000 Beschäftigte mit gemeldetem Arbeitsort Leipzig (vgl. BA 2012b)20. Der Anteil der Einpendler/ -innen mit einem Wohnort außerhalb der Stadt betrug etwa 18 %. Knapp 5.000 Ausländer/ -innen waren sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Der Anteil der Ausländer/-innen an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Leipzig belief sich auf 2,1 %, was noch über dem sächsischen Durchschnitt von 1,4 % lag. Die Beschäftigungsquote21 in Leipzig betrug im Jahr 2010 rund 61 % und war damit im Vergleich zu anderen Großstädten wie Dresden (65 %) oder Hannover (78 %) unterdurchschnittlich (vgl. Kreymann 2011, 23). Wie bei der Erwerbsbeteiligung ist der Anteil der Personen in sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung in den vergangenen Jahren kontinuierlich gestiegen (vgl. Rößner 2011, 9). Daneben

Tabelle 4: Sozialversicherungspflichtig (svpfl.) und geringfügig Beschäftigte nach ausgewählten Merkmalen, Arbeitsort Stadt Leipzig, Stichtag: 31. März 2012
geringfügig Beschäftigte 44.661

Merkmale

svpfl. Beschäftigte

Anteile in %

Anteile in %

Insgesamt davon: Männer Frauen darunter: Vollzeitbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte darunter: Deutsche Ausländer

220.960

100,0

100,0

107.086 113.874

48,5 51,5

18.855 25.806

42,2 57,8

170.659 43.558

79,5 20,3

4.081 38.124

9,7 90,3

215.987 4.935

97,7 2,2

42.699 1.902

95,6 4,3

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, eigene Berechnungen. 16 Angebot an Arbeitskräften, entspricht der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter abzüglich Stiller Reserve und nicht erwerbsfähiger Personen. 17 Erwerbsquote: (Erwerbstätige + Erwerbslose) / Bevölkerung. Quelle: Stadt Leipzig 2011c, eigene Berechnungen. 18 Erwerbstätige am Wohnort bezogen auf die Bevölkerung zwischen 15 und 65 Jahren. 19 Hinweis: Daten der Beschäftigungsstatistik sind für drei Jahre nach dem Stichtag vorläufig und können revidiert werden. 20 Im Folgenden werden alle Beschäftigten mit Arbeitsort Leipzig betrachtet. 21 Anteil sozialversicherungspflichtig Beschäftigter an Einwohnern im Alter von 15 bis unter 65 Jahren.

28

29

standen knapp 45.000 Personen in einem geringfügig entlohnten Beschäftigungsverhältnis, was fast 17 % aller Beschäftigten entspricht. Der Anteil der geringfügig Beschäftigten war damit nur leicht niedriger als auf Landesebene. In Tabelle 4 sind die sozialversicherungspflichtig

und geringfügig Beschäftigten in Leipzig nach Geschlecht, Voll- und Teilzeitbeschäftigung sowie Staatsangehörigkeit dargestellt.

3.3.3.1 Teilzeitbeschäftigung Der Zuwachs bei der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung konnte auch durch einen überproportionalen Anstieg der Teilzeitarbeitsplätze realisiert werden. Die Zahl der Teilzeitarbeitsplätze wächst bereits mehrere Jahre kontinuierlich und ist zwischen 2008 und 2011 um 11,5 % gestiegen (vgl. BA 2011b). Rund ein Fünftel aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, zumeist Frauen, arbeitet in Teilzeit. Nur 9 % der Männer, aber 31 % der Frauen befanden sich 2011 in einer Teilzeitbeschäftigung. In den Berufsgruppen der Dienstleistungsbranchen, in denen weibliche Beschäftigte einen hohen Anteil haben, sind auch die Teilzeitquoten höher. Die überwiegende Mehrheit (90 %) der geringfügig Beschäftigten arbeitet in Teilzeit, wobei Frauen häufiger geringfügig beschäftigt sind als Männer. Auch Ausländer/-innen sind überrepräsentiert: ihr Anteil an den geringfügig Beschäftigten ist mit 4 % etwa doppelt so hoch wie der an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.

Abbildung 2: Abbildung 2: Altersstruktur der Belegschaften in Sachsen 2005 und 2012 Altersstruktur der Belegschaft in Sachsen 2005 und 2012

Altersstruktur der Belegschaft unter 30 Jahre 50 bis unter 60 Jahre

30 bis unter 50 Jahre

60 Jahre und darüber

6% 25% 21%

19%

26%

3.3.3.2 Beschäftigung nach Altersstruktur Betrachtet man die Leipziger Beschäftigten nach Altersgruppen fällt auf, dass sich analog zur demografischen Entwicklung auch die Altersstruktur der Beschäftigten verändert. Im Jahr 2011 waren bereits 27 % der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten und sogar 34 % der geringfügig

Beschäftigten über 50 Jahre alt (vgl. BA 2011c). In nur drei Jahren, zwischen 2008 und 2011, stieg die Zahl der über 50-jährigen Beschäftigten um 9,5 %. Während in der Altersgruppe 30 bis unter 50 Jahre die Beschäftigungsquote auf einem Niveau von etwa 70 % stagnierte, verzeichneten die über 55-Jährigen hohe Zuwächse von mehr als 10 %. Insbesondere die Zahl der über 60-Jährigen hat stark zugenommen, auch wenn ihr Anteil an allen Beschäftigten noch knapp unter 5 % lag. Insgesamt waren fast zwei Drittel aller Personen zwischen 25 und 49 Jahren sozialversicherungspflichtig oder geringfügig beschäftigt, bei den 50- bis 64-Jährigen waren es immer noch 55 %. Die Altersstruktur und insbesondere der Prozess der relativen Alterung der Belegschaften stimmen damit weitgehend mit den aktuellen Beobachtungen des Fachkräftemonitorings der Kammern für den Freistaat Sachsen überein, (s.Abbildung 2). Auch hier ist ein sehr deutlicher Anstieg der Altersgruppen über 50 Jahre 2012 gegenüber der Befragung 2005 zu verzeichnen (vgl. Fachkräftemonitoring 2012, 15). Geringfügig entlohnte Beschäftigung tritt vermehrt bei den unter 30-Jährigen und den über 50-Jährigen auf. Von allen geringfügig Beschäftigten haben die über 60-Jährigen den größten Anteil. 3.3.3.3 Auszubildende Während die Zahl der Beschäftigten zwischen 2010 und 2011 gestiegen ist, sank die Zahl der Auszubildenden um rund 12 % auf rund 11.000. Alle Berufsgruppen erlebten einen Rückgang der

54%

49%

2005

2012

Quelle: Fachkräftemonitoring 2012, Seite 15

30

31

Ausbildungsverhältnisse, bis auf die Sozial- und Erziehungsberufe, in denen sich der Anteil der Auszubildenden verdoppelte. Besonders stark vom Rückgang betroffen sind unter anderem die Fertigungsberufe (-19 %). Das Fachkräftemonitoring der Kammern verweist in diesem Zusammenhang darauf, dass in Sachsen bei den befragten Unternehmen im Juni 2012 in 28 % der Unternehmen noch keine Bewerbungen auf offene Lehrstellen vorlagen (zum Vergleich: beim Fachkräftemonitoring 2010 betraf dies noch 15 % der Unternehmen; vgl. Fachkräftemonitoring 2012, 17). Auch in Bezug auf die schulischen Kenntnisse werden die Unternehmen in zunehmendem Maße aktiv. Nach Angaben der Ausbildungsumfrage der sächsischen IHKs, die Anfang 2012 durchgeführt wurde, halten mittlerweile 43 % der Unternehmen in Sachsen eigene Nachhilfeangebote im Unternehmen vor, gleichzeitig nutzen 42 % die Möglichkeiten der ausbildungsbegleitenden Hilfen der Agentur für Arbeit (ebd., 19). 3.3.3.4 Beschäftigung nach Ausbildungsniveau Mehr als die Hälfte der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten verfügt über eine abgeschlossene Berufsausbildung und 18 % über eine Fachhochschul- oder Hochschulausbildung (BA 2011c)22. 8,5 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten und sogar 20 % der geringfügig Beschäftigten hatten keine abgeschlossene Berufsausbildung. Auch wenn die Anteile mit steigendem

Alter abnehmen: von den 30- bis unter 40-Jährigen waren es immerhin noch 12 %, die ohne einen beruflichen Abschluss erwerbstätig sind. Je höher der Bildungsabschluss, desto höher ist auch die Beschäftigungschance im Alter. 32 % der Personen mit Hochschulabschluss, aber nur 11 % der Personen ohne Berufsabschluss waren mit über 50 Jahren noch in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis. Personen ohne Berufsabschluss findet man in jeder Branche. Am höchsten ist der Anteil von Beschäftigten ohne formalen Berufsabschluss bei den sonstigen Dienstleistungen (25 %). Auch im Handel (10 %), im Gastgewerbe (13 %) und der Arbeitnehmerüberlassung (13 %) arbeiten vergleichsweise viele Personen ohne Berufsabschluss. 3.3.3.5 Beschäftigung nach Berufen Die Verteilung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Leipzig zeigt eine starke Konzentration auf Dienstleistungsberufe23. Etwa 72 % der Arbeitnehmer/-innen konnten 2011 diesem Berufsbereich zugeordnet werden (s. Tabelle 5). Darunter bilden die Organisations-, Verwaltungsund Büroberufe (22,8 %) die größte Gruppe. Ebenfalls stark vertreten sind die Sozial- und Erziehungsberufe (10 %) sowie die Gesundheitsdienstberufe (8 %). Zum breit gefächerten Bereich der Fertigungsberufe – dazu gehören zum Beispiel Maler/-innen, Elektriker/-innen und Bauberufe – zählten knapp 18 % der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.

Tabelle 5: Sozialversicherungspflichtig und geringfügig Beschäftigte nach ausgewählten Berufsgruppen, Arbeitsort Stadt Leipzig, Juni 2011

Berufsordnung

sozialversicherungspflichtig Anteil in Prozent absolut 215.886 1.858 38.753 10.194 5.061 3.403 14.399 5.863 8.536 155.532 15.854 10.518 17.106 49.195 17.093 22.179 13.352 4.834 510

geringfügig Anteil in Prozent 100,0 0,6 12,1 0,8 0,2 1,1 1,0 0,3 0,7 83,6 15,4 1,7 18,0 12,1 2,7 5,8 20,2 2,7 0,0 absolut 43.491 246 5.281 335 106 494 430 143 287 36.342 6.707 720 7.847 5.250 1.156 2.527 8.770 1.185 7

Insgesamt Pflanzenbauer, Tierzüchter, Fischereiberufe, Bergleute, Mineralgewinner Fertigungsberufe dar.: Schlosser, Mechaniker und zugeordnete Berufe Elektriker Bauberufe Technische Berufe dar.: Ingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker Techniker, Technische Sonderfachkräfte Dienstleistungsberufe dar.: Warenkaufleute Dienstleistungskaufleute und zugehörige Berufe Verkehrsberufe Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufet Gesundheitsdienstberufe Sozial- und Erziehungsberufe, sonstige geistes- und naturwiss. Berufe Allgemeine Dienstleistungsberufe Sonstige Arbeitskräfte Keine Zuordnung möglich

100,0 0,9 18,0 4,7 2,3 1,6 6,7 2,7 4,0 72,0 7,3 4,9 7,9 22,8 7,9 10,3 6,2 2,2 0,2

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, eigene Berechnungen. 22 19 % der Abschlüsse von sozialversicherungspflichtig Beschäftigten konnten nicht zugeordnet werden; bei den geringfügig Beschäftigten waren es 54 % der Abschlüsse. 23 Grundlage ist die Klassifikation der Berufe 1998.

32

33

Ingenieur/-innen, Naturwissenschaftler/-innen und Die Altersverteilung in den einzelnen BerufsTechniker/-innen in der Gruppe der technischen gruppen variiert stark. In den Fertigungsberufen Berufe hatten einen Anteil von rund 7 %. Von ist gut ein Viertel der Beschäftigten über 50 den geringfügig Beschäftigten arbeiten sogar Jahre alt (s. Abbildung 3). Am höchsten ist das 83 % in einem Dienstleistungsberuf. Hier sind die Durchschnittsalter von Beschäftigten in techniUntergruppen allgemeine Dienstleistungsberu- schen Berufen. 35 % der Ingenieur/-innen und fe (20,1 %), Verkehrsberufe (17,6 %) und Wa- Naturwissenschaftler/-innen sind über 50 Jahre renkaufleute (15,4 %) stärker besetzt. 12 % der und 7 % über 60 Jahre alt. Das bedeutet zum eiAbbildung 3: geringfügig entlohnten Arbeitnehmer/-innen sind nen, dass in dieser Berufsgruppe in den nächsten Anteile sozialversicherungspflichtig Beschäftigte an verschiedenen Altersgruppen nach im Bereich der Fertigungsberufe tätig.Stadt Leipzig, März 2010 Jahren ein hoher Ersatzbedarf auftreten wird. Berufsgruppen, Arbeitsort Abbildung 3: Anteile sozialversicherungspflichtig Beschäftigte an verschiedenen Altersgruppen nach Berufsgruppen, Arbeitsort Stadt Leipzig, Juni 2011
Altersgruppen unter 30 Jahren Berufsgruppen 30 bis 50 Jahre über 50 Jahre

Zum anderen aber auch, dass die älteren Be- Dienstleistungen. Dort sind nur 30 % aller Beschäftigten in diesen Berufen gute Bedingungen schäftigten zwischen 30 und 50 Jahren alt. Gevorfinden und über das für die Tätigkeit notwendige ringfügige Beschäftigung in den Sozial- und aktuelle Wissen verfügen. Erziehungsberufen sowie bei künstlerischen BeDie Konzentration der geringfügigen Beschäf- rufen betrifft hauptsächlich Personen im Alter untigung auf Altersstufen Abbildung 4: 30 und über 50 ter 30 Jahre. unter Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte (SvB) am Arbeitsort (AO) nach der WZ08 und Jahre gilt insbesondere Berufsordnung Bereich der für den der Abbildung 4: Verteilung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit Arbeitsort Stadt Leipzig nach Wirtschaftszweigen und nach der Berufsordnung, Juni 2011
Dienstleistungsberufe Wirtschaftszweig Fertigungsberufe Technische Berufe

Insgesamt 22,7

72,4

17,6

6,7

Verarbeitendes Gewerbe

57,9

16,7

Pflanzenbauer, Tierzüchter, Fischereiberufe, Bergleute

30 26 26 26 11 35 22 28 10 20 30 40

44

Überlassung von Arbeitskräften

47,4

50,0 2,2

Fertigungsberufe

48

Freiberufliche, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen Handel; Reparatur von Kraftfahrzeugen

65,6 4,2

27,1

81,4

13,6 2,5

Technische Berufe

54

Verkehr und Lagerei

89,3

6,1 3,9

Dienstleistungsberufe

50
Gesundheits- und Sozialwesen

93,5 2,6 1,4

50

60

%

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

%

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, eigene Berechnungen.

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, eigene Berechnungen.

34

35

Abbildung 5: Verhältnis von Arbeitslosen und gemeldeten Arbeitsstellen nach Berufsbereichen im Agenturbezirk Leipzig, absteigend sortiert, Dezember 2012

Abbildung 5: Arbeitsloser je gemeldete Arbeitsstellen

3.3.3.6 Beschäftigung nach Wirtschaftszweigen Nach Wirtschaftszweigen differenziert sind 9 % der Leipziger sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Verarbeitenden Gewerbe tätig. Große Gruppen sind auch im Gesundheitsund Sozialwesen (14 %) und im Handel (12 %) beschäftigt. Weitere wichtige Wirtschaftszweige sind mit rund 8 % die freiberuflichen und wissenschaftlichen Dienstleistungen. Auch die Branchen Arbeitnehmerüberlassung (6 %) sowie Information und Kommunikation (6 %) sind in Leipzig stark vertreten. Zwischen 2010 und 2011 konnte die Arbeitnehmerüberlassung einen starken Zuwachs sowohl von sozialversicherungspflichtig (+ 34 %) als auch von geringfügig Beschäftigten (+ 37 %) verzeichnen. Die Teilzeitquote der weiblichen Beschäftigten ist in allen Branchen größer als die der männlichen. Im Handel, bei Erziehung und Unterricht, im Sozialwesen und den sonstigen Dienstleistungen arbeiten mehr als 40 % der Frauen in Teilzeit. Hohe Teilzeitquoten für Männer von mehr als 20 % gibt es in der öffentlichen Verwaltung sowie im Erziehungs-, Sozial- und Gesundheitswesen. Die geringfügige Beschäftigung konzentriert sich stark auf den Handel, Information und Kommunikation und auf die sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen. Diese Branchen vereinigen rund die Hälfte der geringfügig Beschäftigten. Einen besonders hohen Anteil an älteren sozialversicherungspflichtig Beschäftigten über 50 Jahre weisen die Ver- und Entsorger, Verkehr/Lagerei sowie die Verwaltung auf. Hier, aber auch im

Geisteswissenschaften, Kultur, Gestaltung

6,9

Naturwissenschaft, Geografie,

Informatik

6,9

Rohstoffgewinnung, Produktion, Fertigung Gesundheit, Soziales, Lehre und Erziehung

7,0

8,6

Insgesamt Kaufmännische Dienstleistung, Handel, Vertrieb, Tourismus Unternehmensorgan, Buchhaltung, Recht, Verwaltung Bau, Architektur, Vermessung, Gebäudetechnik

11,6

8,7

13,2

17,5

Verkehr, Logistik, Schutz und Sicherheit Verkehr, Logistik, Schutz und Sicherheit 5 10 15

Wohnungswesen und der Rohstoffverarbeitung, war etwa ein Fünftel, in der Verwaltung sogar über ein Viertel, der Beschäftigten über 55 Jahre alt. Diese Branchen werden zukünftig mit einem hohen Ersatzbedarf an neuem Personal rechnen müssen. Geringfügige Beschäftigung ist generell, aber auch speziell im verarbeitenden Gewerbe und bei Verkehr und Lagerei, stark von älteren Beschäftigten geprägt. Dienstleistungsberufe sind aufgrund der breiteren Ausbildung und allgemeinen Aufgaben in jeder Branche mit beträchtlichen Anteilen zu finden (s. Abbildung 4). Unter anderem im Handel und im Verkehrs- und Lagerwesen übersteigt ihr Anteil 80 % der Erwerbstätigen. Rund 58 % der Beschäftigten im verarbeitenden Gewerbe haben einen Fertigungsberuf erlernt, sind also zum Beispiel Straßenbauer/-in, Elektriker/-in oder Maler/-in. Auch in der Arbeitnehmerüberlassung (50 %) sind Fertigungsberufe häufig vertreten. Wer einen technischen Beruf erlernt hat, findet vorwiegend eine Arbeitsstelle im Verarbeitenden Gewerbe und im Bereich der freiberuflichen, wissenschaftlich-technischen Dienstleistungen. Rund die Hälfte der Ingenieure/-innen und Naturwissenschaftler/-innen arbeiten in diesen Wirtschaftszweigen. 3.3.4 Arbeitslosigkeit In der Stadt Leipzig waren im Jahr 2011 im monatlichen Durchschnitt 33.600 Personen arbeitslos gemeldet, das entspricht einer Arbeitslosenquote

17,8

49,9 20 25 30 35 40 45 50

%

1) Klassifizierung der Berufe 2010. Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, eigene Berechnungen; im Bereich Landwirtschaft sind nur sehr wenige Erwerbstätige insgesamt in der Stadt Leipzig tätig

36

37

4. Selektive Faktoren und Motive für berufliche Weiterbildung
von 13 %24 (vgl. BA 2012a).25 Bei den Männern betrug die Quote rund 14 %, bei den Frauen lag sie mit 12 % etwas niedriger, was auch daran liegt, dass sie nicht im gleichen Maß dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Von allen Arbeitslosen waren 9 % Ausländer/-innen und 5 % Schwerbehinderte. 36 % der Arbeitslosen suchten länger als ein Jahr eine Beschäftigung und sind damit langzeitarbeitslos. Die Mehrheit der Arbeitslosen (81 %) gehören zu den erwerbsfähigen Hilfebedürftigen im Rechtskreis SGB II (Sozialgesetzbuch II)26, die aufgrund von mangelnder Ausbildung, Berufserfahrung oder anderen Vermittlungshemmnissen geringere Eingliederungschancen aufweisen. Der Anteil der SGB II-Arbeitslosen liegt wesentlich über dem des Landes Sachsen, in dem Ende 2011 nur rund drei Viertel der Arbeitslosen diesem Rechtskreis zugeordnet sind. Rund ein Viertel ist zwischen 50 und 65 Jahren alt. Ausländer/-innen, Langzeitarbeitslose und Personen ohne abgeschlossene Ausbildung sind statistisch gesehen mit mehr als 90 % der Arbeitslosen ihrer Gruppe überdurchschnittlich oft im Rechtskreis SGB II vertreten. Auch wenn der Bundesagentur für Arbeit nicht alle offenen Stellen gemeldet werden, so kann ein Vergleich von gemeldeten Stellen und der Zahl der Arbeitslosen in einem bestimmten Berufsbereich Hinweise auf die Arbeitskräftenachfrage geben. Im Dezember 2012 waren im Agenturbezirk Leipzig rund 3.600 Stellen gemeldet (vgl. BA 2012b). Damit kamen rein rechnerisch etwa 12 Arbeitslose auf eine gemeldete offene Stelle (s. Abbildung 5). Für Personen mit Berufen aus den Bereichen Verkehr, Logistik, Schutz und Sicherheit sowie dem gesamten Baubereich waren es mehr als 17 Arbeitslose je Stelle. Weit günstigere Verhältnisse herrschen unter anderem bei Berufen in Produktion und Fertigung oder im Bereich der Naturwissenschaften. Welche Motive und Erfahrungen führen dazu, dass Menschen Weiterbildung mal als Chance, mal als Belastung auffassen? Und welche Personengruppen nehmen häufiger an beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen teil als andere? Generell ist die Weiterbildungsbeteiligung stark abhängig von verschiedenen soziodemografischen Merkmalen sowie dem Qualifikationsniveau, dem Erwerbsstatus und dem individuellen Bildungsweg. Auch werden bestimmte Personengruppen in Form von öffentlichen Programmen und Initiativen stärker gefördert als andere. Ältere über 50 Jahre und Geringqualifizierte sind überdurchschnittlich häufig arbeitslos und gleichzeitig in der Weiterbildung unterrepräsentiert. Ähnlich sieht es bei Personen ohne Berufsabschluss aus. Generell steht bei der Vergabe von Weiterbildungsmaßnahmen die Vermittlungswahrscheinlichkeit im Vordergrund, die bei diesen Personengruppen vergleichsweise schlecht ist. 4.1 Weiterbildungsbeteiligung und soziodemografische Merkmale Bereits gut ausgebildete Personen haben leichteren Zugang zur Weiterbildung als weniger gut ausgebildete27. Eine Ursache dafür liegt in der individuellen Bildungsbiografie: je höher das schon erreichte Bildungsniveau, desto höher ist auch die Wahrscheinlichkeit, weiter in die eigene Qualifikation zu investieren. Wichtig für eine positive Einstellung gegenüber Weiterbildung sind also die bisherigen Bildungserfahrungen. Schon in der Schule und der ersten Berufsausbildung werden die Weichen gestellt. Fehlen notwendige Bildungsinvestitionen in der Jugend, kann diese Lücke später nur schwer geschlossen werden (vgl. Antoni 2011). Aber auch die Art der Beschäftigung und Arbeitslosigkeitserfahrungen beeinflussen die persönliche Akzeptanz des Grundsatzes vom „Lebenslangen Lernen“. Teilnehmer/-innen an öffentlich geförderten Maßnahmen durchlaufen bewusst oder unbewusst einen Selektionsprozess. Gehört eine Person zum berechtigten Teilnehmerkreis, ist der tatsächliche Zugang zur Maßnahme auch von ihrer individuellen Motivation und Informationsbeschaffung abhängig (vgl. Yankova 2010, 15). Wer ein höheres Ausbildungsniveau hat und die deutsche Sprache gut beherrscht, wird sich tendenziell eher dafür einsetzen, an einer Qualifizierung teilnehmen zu können. Nicht zuletzt hängt die Weiterbildungsbeteiligung von der Höhe des individuellen Einkommens und der Bereitschaft ab, es in Bildungsmaßnahmen zu investieren. Beteiligt sich der Arbeitgeber nicht an den Kosten der Weiterbildung, müssen Erwerbstätige nach anderen Finanzierungsquellen suchen. Um einen Zuschuss für die Kosten der Weiterbildung von Bund oder Land zu erhalten, muss die/der Antragstellende bürokratische Hürden in Kauf nehmen, an denen tendenziell eher Personen mit geringer Allgemein- und Berufsbildung scheitern dürften. Zwar gibt es für Einkommensschwache Hilfen wie BAföG oder Ermäßigung bei den Studiengebühren für Arbeitslosengeldempfänger/ -innen. Dennoch scheuen

24 bezogen auf alle zivilen Erwerbspersonen. 25 Die reine Arbeitslosenquote unterschätzt das Ausmaß der tatsächlich fehlenden, vollwertigen Beschäftigungsverhältnisse. Berücksichtigt man Personen, die sich in einer vorruhestandsähnlichen Regelung oder einer arbeitsmarktpolitischen Maßnahme befinden, erhält man die sogenannte Unterbeschäftigungsquote (ohne Kurzarbeit), die in der Stadt Leipzig 2011 rund 17 % beträgt.

26 Erwerbsfähige Arbeitslose, die keinen Anspruch auf Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung haben und steuerfinanzierte Hilfeleistungen nach dem SGB II erhalten. Arbeitslose mit Anspruch auf Versicherungsleistung gehören zum Rechtskreis SGB III.

27 Die Forschung spricht in diesem Zusammenhang auch vom „Matthäus-Effekt“ („Denn wer da hat, dem wird gegeben,[...]“ nach dem Matthäus-Evangelium Kapitel 25, Vers 29.

38

39

Geringverdienende eher eine Kreditaufnahme für also in Vorleistung, was die Motivation, die FörBildungsinvestitionen, auch wenn sie zu güns- derung auch zu beenden, erhöhen soll, gleichtigen Konditionen, wie bei BAföG oder dem Bil- zeitig aber auch Personen aus den unteren dungskredit des Bundes, erfolgen kann. Diese Einkommensschichten abschrecken kann. Der Zurückhaltung und eine schlechte persönliche Weiterbildungsscheck, als Instrument mit verFinanzlage können zu einer prozentual geringeren gleichsweise geringer Eigenbeteiligung, wird von Weiterbildungsbeteiligung bei Erwerbstätigen in Personen mit niedriger Bildung nicht häufiger in den unteren Einkommensklassen führen. Zum Anspruch genommen, als von Vergleichsgruppen Beispiel kommt der „Weiterbildungsscheck Sach- mit höherem Bildungsstand. Zwischen November Abbildung 6: sen“ erst zur Auszahlung nachdem die Weiter- 2010 und September 2011 hatten rund 5 % der Betriebliche Weiterbildung nach Empfänger/-innen in Sachsen einen niedrigen bildung durchgeführt und vom Antragstellenden Qualifikationsniveau bezahlt wurde. Die der Mitarbeiter in Unternehmen 2012 Teilnehmer/-innen gehen Bildungsabschluss, was ihrem Anteil an der Abbildung 6: Betriebliche Weiterbildung nach Qualifikationsniveau der Mitarbeiter/-innen in sächsischen Unternehmen 2012
Qualifikationsniveau Hochschulabsolventen 33

Techniker/Meister

43

Facharbeiter/Gesellen

82

Ungelernte/Angelernte 10

14 20 30 40 50 60 70 80

%

Anteil der Unternehmen an N2 in %
Quelle: Fachkräftemonitoring 2012; N2 - Anzahl aller auf die Frage antwortenden Unternehmen (1.317)

Gesamtbevölkerung Sachsens gleichkommt.28 Grund dafür kann neben mangelnder Information und Furcht vor bürokratischem Aufwand auch das höhere Arbeitslosigkeitsrisiko dieser Personengruppe sein. Registrierten Arbeitslosen steht außerdem die Förderung durch die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter zu. Weiterhin nehmen mehr junge Menschen den Weiterbildungsscheck in Anspruch. Die Teilnehmer/-innen am Weiterbildungsscheck sind im Durchschnitt jünger als die Beschäftigten in Sachsen, da Ältere über 50 Jahren dieses Instrument nur selten nutzten. Um von der rasanten Entwicklung nicht abgehängt zu werden, müssen auch Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte an beruflicher Weiterbildung teilhaben. Man kann unterstellen, dass es besonders für Berufseinsteigende und qualifizierte Teilzeitbeschäftigte einen hohen ungedeckten Weiterbildungsbedarf gibt (vgl. Jäger et. al. 2011, 12). Dasselbe gilt auch für geringfügig Beschäftigte, die mehrheitlich Teilzeit arbeiten und zudem noch häufiger über keine Berufsausbildung verfügen. Auch kann es an der Flexibilität der Beschäftigten selbst liegen, warum sie seltener an Weiterbildung teilnehmen. Der hohe Anteil von teilzeitbeschäftigten Frauen deutet darauf hin, dass für viele Frauen zeitweise nur so Familie und Beruf zu vereinbaren sind. Die Zugangsvoraussetzung für einen zweiten oder weiterführenden Berufsabschluss ist in der Regel ein entsprechender Schul- oder Berufsabschluss und manchmal auch Berufserfahrung. Eine Verschiebung der Weiterbildung in die Freizeit erfordert eine hohe Organisationsfähigkeit und die

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die Hürden für Berufstätige, die solch einen Abschluss anstreben, sind damit sehr hoch. Freistellungen wie der „Bildungsurlaub“ finden aufgrund von Vorurteilen noch wenig Akzeptanz bei den Arbeitnehmer/ -innen und Arbeitgebenden. Zudem gehört Sachsen zu den vier Bundesländern, in denen es keine gesetzliche Grundlage für Bildungsurlaub gibt. Freistellungen für Weiterbildung sind häufiger in Großunternehmen, da weniger „gefühlte“ Abhängigkeit des Unternehmensgeschicks vom Einzelnen besteht. Tarifliche Vereinbarungen über Inhalte, Organisation und Dauer von Weiterbildung haben sich bislang nur in vereinzelten Branchen durchgesetzt. Bestätigt werden diese Feststellungen auch durch das Fachkräftemonitoring der Kammern. Danach richten sich die Qualifizierungsangebote vorrangig an diejenigen Mitarbeiter, die über eine berufliche Qualifikation verfügen (Fachkräftemonitoring 2012, 42). In 82 % der antwortenden Unternehmen partizipieren danach vorwiegend Facharbeiter/-innen und Gesellen/-innen von den Weiterbildungsangeboten(s. Abbildung 6). Immerhin werden in jedem siebenten Unternehmen vorrangig Un- und Angelernte zu Weiterbildungsmaßnahmen entsandt (Fachkräftemonitoring 2012, 33).

28 Daten vom Sächisches Staatsministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr sowie dem Statistisches Landesamt Sachsen.

40

41

4.2 Stellenwert der beruflichen Weiterbildung in Leipzig Laut der Kommunalen Bürgerumfrage 2010, die u. a. das Thema Weiterbildung im Fokus hatte, erkennt die Leipziger Bevölkerung mehrheitlich den Nutzen von Weiterbildung an. Über 87 % der Befragten stimmten eindeutig der Aussage zu, dass jeder bereit sein sollte, sich ständig weiterzubilden. Dennoch hängt der persönliche Stellenwert von Weiterbildung stark vom Alter und der Stellung im Berufsleben ab. Eine differenzierte Betrachtung nach dem Alter der Befragten zeigte eine deutliche Abnahme des persönlichen Stellenwertes von Weiterbildung ab dem Alter von 45 Jahren (s. Abbildung 7). Aufgrund der Bedeutung im Erwerbsleben spielt das Thema für Berufseinsteiger/-innen und jüngere Erwerbstätige eine größere Rolle. Unabhängig vom Alter finden 90 % der Befragten, dass Weiterbildung eine Voraussetzung für den beruflichen Erfolg ist. Bei Erwerbstätigen (87 %) und Arbeitslosen (85 %) trifft die Aussage gleichermaßen auf große Zustimmung. Bei den einzelnen Berufsgruppen treten jedoch unverkennbare Unterschiede auf. Differenziert nach der beruflichen Stellung messen 80 % der leitenden Angestellten und Beamt/-innen der Weiterbildung einen großen bis sehr großen persönlichen Stellenwert bei. Dasselbe trifft aber nur auf 37 % der ungelernten oder berufsentfremdeten Personen zu (s. Abbildung 8). Ebenso erkennen über 90 % der mittleren und leitenden Angestellten den Nutzen von

Weiterbildung für den beruflichen Erfolg an. Bei den Facharbeiter/-innen sind es 80 % und bei den Ungelernten nur 72 %.

Abbildung 7: Stellenwert von Weiterbildung bei Erwerbstätigen, nach Altersgruppen, Angaben in Stellenwert von Weiterbildung bei Erwerbstätigen,nach Altersgruppe, Angaben in ProzentProzentStadt Leipzig (%), (%), Stadt Leipzig
Anteil „sehr großer“ und „großer Stellenwert“ in Prozent

Abbildung 7:

Alter

18 bis unter 25 Jahre

86

25 bis unter 35 Jahre

79

35 bis unter 45 Jahre

70

45 bis unter 55 Jahre

54

55 bis unter 65 Jahre 10 20 30 40

47 50 60 70 80

%

Quelle: Stadt Leipzig, Amt für Statistik und Wahlen, Kommunale Bürgerumfrage 2011

42

43

5. Beteiligung an beruflicher Weiterbildung
Aufgrund einer lückenhaften Datenlage im Bereich der Weiterbildung, lassen sich hinsichtlich der tatsächlichen Beteiligung an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung nur ausgewählte Institutionen aufführen. In diesem Zusammenhang wird exemplarisch auf die berufliche Weiterbildung an der Volkshochschule Leipzig und an der Universität Leipzig eingegangen. Zu den in diesem Bereich ebenfalls aktiven privaten Anbietern von beruflicher Weiterbildung liegen keine flächendeckenden Daten vor. Darüber hinaus wird die berufliche Weiterbildung von Arbeitslosen thematisiert. 5.1 Ergebnisse der kommunalen Bürgerumfrage zur Weiterbildungsbeteiligung In den Kommunalen Bürgerumfragen 2010 und 2011 wurden die Leipziger Bürgerinnen und Bürger neben dem Stellenwert von beruflicher Weiterbildung auch nach ihrer Weiterbildungsbeteiligung befragt. Fast jede/r Fünfte der Befragten hatte in der Vergangenheit mindestens eine Umschulung absolviert. Jeweils 42 % gaben an, an Lehrgängen für den beruflichen Aufstieg oder zur Einarbeitung in neue Aufgaben teilgenommen zu haben. Es zeigt sich, dass der Anteil der Personen, die jemals an einer Weiterbildung teilgenommen haben, stark generationenabhängig ist (s. Abbildung 9). Zum Beispiel haben 67 % der 30- bis 34-Jährigen bereits einmal in ihrem Leben an einer sonstigen beruflichen Weiterbildung teilgenommen, aber nur 44 % der 65- bis 74-Jährigen. Dieser „Kohorteneffekt“ deutet darauf hin, dass Weiterbildung mittlerweile ein fester Bestandteil des Berufslebens geworden ist. Der „Kohorteneffekt“ lässt sich dabei sowohl für Erwerbstätige als auch für Arbeitslose belegen. Bei den unter 45-Jährigen Arbeitslosen versehen noch fast 70 % Weiterbildung mit einem „sehr großen“ oder „großen“ Stellenwert, bei den 55-Jährigen und älteren nur noch 25 % (Kommunale Bürgerumfrage 2011, 68). Selbständige, Facharbeiter/-innen und Geringqualifizierte29 schulen oft um, aber selten nach. Rund 33 % der Selbstständigen und Facharbeiter/-innen, sowie 24 % der Geringqualifizierten haben mindestens einmal vor dem Befragungszeitpunkt umgeschult, aber nur 13 % der mittleren und 19 % der leitenden Angestellten bzw. Beamt/-innen (s. Tabelle 6). Dagegen sind leitende und mittlere Angestellte – die oft über einen Hochschulabschluss verfügen – die Spitzenreiter bei der Anpassungsqualifizierung und sonstiger beruflicher Weiterbildung. 72 % bzw. 78 % von ihnen hatten bereits einmal an einer sonstigen beruflichen Weiterbildung teilgenommen. Das traf nur auf 61 % der Facharbeiter/-innen und 44 % der Geringqualifizierten zu. Rund 35 % der Befragten absolvierten eine sonstige berufliche Weiterbildung zwischen 2007 und 2010. Nur knapp ein Fünftel der Geringqualifizierten hatte in den vergangen drei Jahren an einer beruflichen Weiterbildung und 17 % an einer Anpassungsqualifizierung teilgenommen. Bei den Angestellten und Beamt/-innen waren diese

Abbildung 8: Aussagen zum persönlichen Stellenwert von Weiterbildung und zur Bedeutung von Weiterbildung für den beruflichen Erfolg, nach Stellung im Berufsleben, Stadt Leipzig

Abbildung 8: Aussagen zum persönlichen Stellenwert von Weiterbildung und zur Bedeutung von Weiterbildung für den beruflichen Erfolg, nach Stellung im Berufsleben, Stadt Leipzig
Stellung im Berufsleben Selbstständige 72

leitende Angestellte/Beamte

80

mittlere Angestellte/ Beamte

79

einfache Angestellte/Beamte

64

Vorarbeiter/Facharbeiter

51

Ungelernte/Berufsfremde 10 20 30

37 40 50 60 70 80

%

Quelle: Stadt Leipzig, Amt für Statistik und Wahlen, Kommunale Bürgerumfrage 2010. * großer bis sehr großer persönlicher Stellenwert von Weiterbildung. ** Zustimmung zur Aussage: „Wer im Beruf erfolgreich sein will, muss sich weiterbilden“. 29 Ungelernt oder berufsentfremdet

44

45

Abbildung 9: Befragte mit mindestens einer Teilnahme an beruflicher Weiterbildung, Teilnahme vor Abbildung 9: Befragte mit mindestens einer Teilnahme an beruflicher Weiterbildung, Teilnahme vor dem Befragungszeitpunkt, nach Form der dem Befragungszeitpunkt, nach Form der Weiterbildung und Altersklassen, Weiterbildung und Altersklassen, Anteile in %, Stadt Leipzig
Anteile in %, Stadt Leipzig

Berufliche Weiterbildung Umschulung Anpassung

Aufstieg

sonstige berufliche Weiterbildung

%
70 66,5 58,9 57,7 48,8 46,5 40 31,2 24,1 20 23,7 19,5 11,8 10 8,8 2,8 18—24 Jahre 25—34 Jahre 35—44 Jahre 45—54 Jahre 55—64 Jahre 65—74 Jahre 75—85 Jahre 6,8 18,9 35,2 56,7 49,6 46,9 50,8 49,2 44,0 36,7 28,2 34,3 64,9

Werte überdurchschnittlich, was auf kürzere Intervalle zwischen den einzelnen Lernphasen in diesen Berufsgruppen hindeutet. Abgesehen von Umschulungen nehmen Erwerbstätige häufiger an Qualifizierungen teil als Arbeitslose. Etwa 20 % der Erwerbstätigen und 32 % der Arbeitslosen haben mindestens einmal umgeschult. Arbeitslose sind aber trotz Arbeitsförderung seltener an Anpassungsqualifizierungen und sonstiger beruflicher Weiterbildung beteiligt, die im Zusammenhang mit einer Erwerbstätigkeit häufiger stattfinden. Gleichwohl erhielt mehr als die Hälfte derjenigen Arbeitslosen, die 2009 bis 2011 eine berufliche Weiterbildungen absolviert haben, diese von der Arbeitsagentur finanziert. 16 % der

Arbeitslosen haben in den letzten drei Jahren an Umschulungen teilgenommen (ebd., 70). An den Kosten der Weiterbildung im Jahr 2010 beteiligte sich bei 74 % der Befragten der Arbeitgeber (s. Tabelle 7). 2011 ist der Anteil weiter auf 77 % gestiegen. 23 % der Befragten beteiligten sich selbst finanziell (2011 erhöhte sich der Anteil auf etwa ein Drittel). Von der Bundesagentur für Arbeit erhielten 6 % einen Zuschuss. Frauen und Personen unter 35 Jahren beteiligen sich überdurchschnittlich oft selbst an den Weiterbildungskosten, ebenso Personen mit einem Hochschulabschluss. Facharbeiter/-innen und Personen mit Berufsausbildung nutzen häufiger eine andere Finanzierungsquelle als die genannten.

60

50

53,4

Tabelle 6: Befragte mit mindestens einer Teilnahme an beruflicher Weiterbildung, nach Stellung im Berufsleben, Angaben in Prozent, Stadt Leipzig
Teilnahme vor Befragungszeitpunkt Form der beruflichen Weiterbildung* sonstige berufliche Weiterbildungen zwischen 2008 und 2011 sonstige berufliche Weiterbildungen

Umschulung

Aufstieg

Anpassung

Umschulung

Aufstieg

Anpassung

% Gesamt 22,0 48,0 49,0 60,0 5,0 27,0

% 28,0 35,0

30

24,7 20,6

darunter: Selbstständige leitende Angestellte/ Beamte mittlere Angestellte/Beamte einfache Angestellte/ Beamte Vorarbeiter/Facharbeiter Ungelernte/Berufsfremde Auszubildende 33,0 19,0 13,0 22,0 53,0 73,0 65,0 53,0 42,0 56,0 66,0 54,0 57,0 72,0 78,0 67,0 9,0 0,0 4,0 7,0 24,0 47,0 41,0 37,0 21,0 32,0 44,0 tt39,0 29,0 51,0 52,0 48,0

27,0 24,0 0,0

49,0 27,0 25,0

56,0 38,0 20,0

61,0 44,0 38,0

5,0 7,0 0,0

28,0 8,0 22,0

38,0 17,0 20,0

37,0 19,0 41,0

Quelle: Stadt Leipzig, Amt für Statistik und Wahlen, Kommunale Bürgerumfrage 2010

Quelle: Stadt Leipzig, Amt für Statistik und Wahlen, Kommunale Bürgerumfrage 2010, eigene Berechnungen. * Je nach Form der beruflichen Weiterbildung lagen zwischen 674 und 766 gültige Antworten vor.

46

47

5.2 Berufliche Weiterbildung an der Volkshochschule und Universität Leipzig Die Volkshochschulen (VHS) gehören zu den wichtigsten Anbietern von berufsbezogener Weiterbildung. Dabei müssen sie ihren umfassenden Bildungsauftrag berücksichtigen und Angebote für alle Erwerbsgruppen vorhalten. Die Teilnahmen an den VHS-Kursen werden in der Regel nicht aus dem Europäischen Sozialfonds oder durch die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter gefördert. An der Volkshochschule Leipzig werden Kurse im bundesweit standardisierten Lehrgangssystem „Xpert“ angeboten. Teilnehmer/

-innen können entsprechend ihrer Weiterbildungsziele passende Kombinationen aus dem modular aufgebauten Lehrgangssystem auswählen und einen Abschluss erwerben, zum Beispiel „Xpert Business Lohnbuchhalter/-in“. Parallel sind neben Schlüsselkompetenzen wie Projektmanagement oder Gesprächsführung auch IHK-Abschlüsse möglich. An der VHS Leipzig ist die Zahl der Teilnehmer/-innen im Programmbereich Arbeit/Beruf und im Teilbereich Informations- und Kommunikationsgrundlagen zugunsten anderer Themen seit dem Jahr 2000 um mehr als 50 % gesunken, obwohl die Zahl aller VHSTeilnehmenden leicht zugenommen hat (Stadt Leipzig 2011b). Gründe dafür könnten neben den

Tabelle 7: Beteiligung bei der Finanzierung von Beruflicher Weiterbildung im Jahr 2010, verschiedene Finanzierungsquellen nach Alter und Geschlecht, Stadt Leipzig
Beteiligung durch... Arbeitgeber Bundesagentur für Arbeit Bildungsprämie selbst Sonstige

Umbrüchen auf dem Arbeits- und Weiterbildungsmarkt auch der demografische Wandel mit einer abnehmenden Zahl Erwerbstätiger zwischen 30 und 40 Jahren sein, die hauptsächlich diese Kurse belegen. Zudem muss in Betracht gezogen werden, dass die angebotenen Programme nicht den Bedürfnissen der Zielgruppen entsprechen können. Die Universität Leipzig bietet eine praxisorientierte wissenschaftliche Weiterbildung, unter anderem in Form von Fernstudiengängen und weiterführenden Studiengängen an. Spezielle berufsbegleitende Masterstudiengänge aus den Bereichen Naturwissenschaft, Medien, Wirtschaft und Medizin richten sich hauptsächlich an Hochschulabsolvent/-innen mit Berufserfahrung, die ihre Kenntnisse erweitern wollen. Außerdem können Kenntnisse in Spanisch und Französisch im Rahmen eines praxisorientierten Fernstudiums

erworben werden. Laut Teilnehmerstatistik vom Wintersemester 2011/12 belegten 619 Studierende an der Universität Leipzig einen weiterführenden berufsbegleitenden Studiengang (s. Tabelle 8). Dabei gab es 331 Neueinschreibungen seit dem Wintersemester 2009/10 in diesen Studiengängen. Daneben gibt es rund 20 Fernstudiengänge in Kooperation mit der FernUniversität in Hagen, die teilweise als Aufbaustudiengänge nur Personen mit einem ersten Hochschulabschluss offen stehen. Zwischen dem Sommersemester 2009 und dem Wintersemester wuchs die Zahl der Fernstudierenden um 45 % an. Zudem können Gasthörer/ -innen ab 50 Jahren als Seniorenstudierende an Veranstaltungen verschiedener Fakultäten und Disziplinen teilnehmen.

Tabelle 8: Teilnehmende an ausgewählten Weiterbildungsangeboten der Universität Leipzig, Sommersemester 2009 bis Wintersemester 2011/12

absolut Gesamt davon: 253 73,9 6,4

% 1,6 23,0 8,0

Semester

SS 2009

WS 2009/10

SS 2010

WS 2010/11

SS 2011

WS 2011/12

Seniorenstudierende
männlich weiblich darunter: 18—34 Jahre 35—49 Jahre 50—64 Jahre 79 106 62 67,5 81,8 72,3 6,9 6,7 5,6 1,4 2,7 0,0 28,2 19,4 18,8 13,1 4,3 6,4 109 144 75,1 72,7 5,4 7,5 1,2 2,0 19,1 27,1 9,5

421 88 1693 489

509 116 1910 590

437 89 1990 459

536 113 2400 714

457 105 2437 508

557 163 2453 619

Gasthörer
6,5

Fernstudierende* berufsbegleitende Studiengänge Fernstudium Spanisch/ Französisch

53

54

58

70

77

91

Quelle: Stadt Leipzig, Amt für Statistik und Wahlen, Kommunale Bürgerumfrage 2010.

Quelle: Universität Leipzig *in Kooperation mit der FernUniversität in Hagen

48

49

5.3 Berufliche Weiterbildung von Arbeitslosen Im Jahr 2011 gab es in Leipzig rund 3.800 Neuzugänge in eine Maßnahme zur beruflichen Weiterbildung von Arbeitslosen (s. Abbildung 10).30 Insgesamt entfielen damit 9 % aller neu begonnenen Förderungen auf eine Qualifizierung. Es waren rund 23 % weniger Zugänge als im

Abbildung 10: Teilnehmer an ausgewählten arbeitsmarktpolitischen Instrumenten kumulierte Zugänge nach Rechtskreis, Stadt Leipzig 2010 und 2011*

Vorjahr, da im Rechtskreis SGB III die Zahl der Maßnahmeteilnehmenden stark rückläufig war. Im Rechtskreis SGB II stieg die Zahl der Zugänge dagegen um 7 %. Durchschnittlich befanden sich 2011 monatlich rund 2.000 arbeitslose Personen in einer geförderten Qualifizierungsmaßnahme, darunter 1.400 im Rechtskreis SGB II. Damit nahmen im Durchschnitt monatlich 5 % der SGB IIArbeitslosen an einer Maßnahme zur beruflichen

Weiterbildung teil. Ältere Arbeitslose ab 50 Jahren werden nur selten mit diesem Instrument gefördert. Von den Absolventen/-innen einer beruflichen Weiterbildung für Arbeitslose im Bereich SGB II im Jahr 2010 waren nur 8 % über 50 Jahre alt, obwohl sie in Leipzig ein Viertel aller Hilfebedürftigen stellen. Ab dem Alter 55 ist fast kein/e Arbeitslose/r mehr in einer Qualifizierungsmaßnahme zu finden, obwohl oder weil in diesem Alter die

Vermittlungschancen eher schlecht sind. Grundlegende gesetzliche und organisatorische Änderungen führten in den vergangenen 10 Jahren zu einem drastischen Rückgang der Zahlen der Teilnehmenden der beruflichen Bildung zugunsten von kürzeren Trainingsmaßnahmen.31 Am 1. April 2012 trat eine Reform der arbeitsmarktpolitischen Instrumente in Kraft, mit dem Ziel, mehr Effektivität und Effizienz und eine höheren Flexibilität des Instrumenteneinsatzes zu erreichen (BMAS 2011, 4).

Abbildung 10: Teilnehmer/-innen an ausgewählten arbeitsmarktpolitischen Instrumenten, kumulierte Zugänge nach Rechtskreis, Stadt Leipzig 2010 und 2011*
Vermittlungsunterstützende Leistungen Qualifizierungen Förderung der Berufsausbildung** Beschäftigung schaffende Maßnahmen Sonstiges

Tabelle 9 : Eingliederungsquote* (EQ) für ausgewählte Maßnahmen differenziert nach Rechtskreis, Stadt Leipzig, Dezember 2012 (für SGB II), Dezember 2011 (für SGB III)

Rechtskreis SGB II Kumulierte Austritte Eingliederungsquote* (in %)

Rechtskreis SGB III Kumulierte Austritte Eingliederungsquote* (in %)

Beschäftigungsbegeitende Leistungen

Art der Maßnahme

SGB II 2010

MAbE Maßnahmen zur Aktivierung und Eingliederung dar.: MAG Maßnahme bei einem Arbeitgeber

7.150

34,1

5.042

56,5

SGB II 2011

3.713

50,7

2.518

74,9

SGB III 2010

SGB III 2011 5000 10.000 15.000 20.000 25.000 30.000

FbW berufliche Weiterbildung

2.476

42,1

2.060

70,6

kumulierte Zugänge

Berufliche Weiterbildung behinderter Menschen

161

22,4

62

41,0

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, eigene Berechnungen. * Daten für September bis Dezember 2011 sind vorläufig; ** ohne Berufsausbildungsbeihilfen. 30 Mehrfachzählungen möglich, da jede „Teilnahme“ unabhängig von der Person gezählt wird. Werte für Oktober bis Dezember 2011 sind vorläufig und hochgerechnet. Betrachtet werden Maßnahmen nach § 77 ff SGB III. Dazu gehören Abschlüsse in einem Ausbildungsberuf und Qualifikationserweiterungen, wie z. B. Aufstiegsweiterbildungen, Nachholen einer Abschlussprüfung oder Kurse in Übungsbetrieben (BA 2012c.).

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Datenstand: Dezember 2012 (für SGB II), Dezember 2011 (für SGB III) * Eingliederungsquote: Austritte von Teilnehmer/-innen aus ausgewählten Maßnahmen der Arbeitsmarktpolitik untersucht sechs Monate nach Austritt hinsichtlich sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung. 31 Die Reformen sollten unter anderem für mehr Qualität und Effektivität sorgen. Siehe ausführlich Oschmiansky 2010.

50

51

6. Weiterbildungsprogramme für Erwerbspersonen
Unter anderem soll die Weiterbildungsförderung von älteren Arbeitnehmer/-innen in kleinen und mittleren Unternehmen entfristet werden und die Möglichkeit einer anteiligen Übernahme der Kosten durch die Bundesagentur geschaffen werden (ebd., 11). Der Verbleib der Maßnahmeteilnehmer/-innen kann einen Hinweis auf die Verbesserung der Arbeitsmarktchancen durch die Förderung geben, auch wenn für die Integration in den Arbeitsmarkt letztendlich ein Bündel von Faktoren ausschlaggebend ist. Die sogenannte Eingliederungsquote32 gibt an, welcher Anteil von Maßnahmeteilnehmenden sich sechs Monate nach Austritt in einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung befindet. In Tabelle 9 ist die Eingliederungsquote von Maßnahmeteilnehmenden in den Jahren 2010 und 2011 für verschiedene arbeitsmarktpolitische Instrumente dargestellt.33 Erwartungsgemäß sind die Eingliederungsquoten von Absolventen/ -innen im Rechtskreis SGB III generell besser als im SGB II. 34,1 % der Absolventen/-innen von kurzfristigen „Maßnahmen zur Aktivierung und Eingliederung“ im Bereich SGB II, beziehungsweise 56,5 % im SGB III waren sechs Monate nach dem Austritt aus der Maßnahme sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Die Teilnehmer/-innen an Maßnahmen beim Arbeitgeber, zum Beispiel Probebeschäftigung, wiesen in beiden Rechtskreisen eine markant höhere Eingliederungsquote auf.34 Die Spannbreite der Eingliederungsquote von Teilnehmenden an der beruflichen Weiterbildung zwischen den Rechtskreisen ist aufgrund der unterschiedlichen Voraussetzungen der Teilnehmer/innen sehr hoch.35 Die Eingliederungsquote im Rechtskreis SGB III (70,6 %) ist erneut höher als die im Rechtskreis SGB II (42,1 %). Vergleichsweise niedrige Quoten haben die Teilnehmer/-innen an beruflicher Weiterbildung für behinderte Menschen. Die Europäische Union, der Bund und das Land Sachsen fördern mit Hilfe der europäischen Strukturfonds die Weiterbildung von Erwerbspersonen und die betriebliche Weiterbildung mit einer Vielzahl von verschiedenen Programmen, von denen hier die Bildungsprämie und der Weiterbildungscheck Sachsen exemplarisch vorgestellt werden. Des Weiteren werden die Förderprogramme der Agentur für Arbeit und des Jobcenters sowie die Aufstiegsfortbildung der Industrie- und Handelskammer näher vorgestellt. 6.1 Bildungsprämie und Weiterbildungsscheck Sachsen Eine bundesweite Förderung für Berufstätige ist die „Bildungsprämie“, die aus den Komponenten Prämiengutschein und Weiterbildungssparen besteht.36 Der Prämiengutschein steht Erwerbstätigen zur Verfügung, deren Jahreseinkommen eine bestimmte Obergrenze nicht überschreitet. Gutscheinempfänger/-innen zahlt der Bund die Hälfte der Kosten einer Weiterbildung bis maximal 500 Euro. Die regionalen Beratungsstellen in Leipzig informieren Interessierte über die Antragsbedingungen und geeignete Maßnahmen. Der „Weiterbildungsscheck Sachsen“ bietet Erwerbstätigen eine anteilige Förderung bis zu 80 % der Weiterbildungskosten in Form eines nicht rückzahlbaren Zuschusses.37 Antragsberechtigt sind Arbeitnehmer/-innen, die ein monatliches Bruttoeinkommen von 2.500 Euro nicht überschreiten. Bei Personen, die älter als 50 Jahre sind, einen ersten akademischen Abschluss anstreben oder nicht über eine unbefristete Vollzeitstelle verfügen, liegt die Einkommensgrenze höher. Anträge können bei der Sächsischen Aufbaubank (SAB) gestellt werden. Das Programm ist voraussichtlich bis Dezember 2013 wirksam. Bis Ende 2011 erhielten in Sachsen knapp 3.500 Personen den Weiterbildungsscheck, davon 69 % Frauen. Die Mehrheit der Zuwendungsempfänger/-innen war zwischen 25 und 50 Jahre alt und 95 % von ihnen überschritten nicht die Einkommensgrenze. In Leipzig wurde im Zeitraum November 2010 bis September 2011 537 Personen der Weiterbildungsscheck ausgestellt, 3 % davon mit ausländischer Staatsbürgerschaft (s. Abbildung 11). Wie auch auf Landesebene ist der Anteil der Empfänger/-innen über 50 Jahre (4 %) gemessen an ihrem Anteil an allen Erwerbstätigen zu niedrig. Aus der Datenquelle ist jedoch nicht ersichtlich in welchem Bereich sich die Zuwendungsempfänger/ -innen weitergebildet haben. 6.2 Förderung durch Agentur für Arbeit und Jobcenter 6.2.1 WeGebAU Die arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen der Agentur für Arbeit und des Jobcenters dienen der Erhöhung oder Wiederherstellung der Beschäftigungschancen von gemeldeten Arbeitslosen.

32 Eingliederungsquote = „sozialversicherungspflichtig beschäftigt“ dividiert durch „Austritte insgesamt“ (abzüglich Fälle ohne Sozialversicherungsnummer) multipliziert mit 100. 33 Wegen der sehr unterschiedlichen Voraussetzungen der Teilnehmenden, sollte die Betrachtung immer getrennt nach Rechtskreisen erfolgen. Eine monokausale Interpretation von Maßnahmeteilnahme und Eingliederung ist wegen der Vielzahl möglicher

Einflussfaktoren unzulässig. 34 Aufgrund der impliziten Förderung der Beschäftigungsaufnahme sind diese Maßnahmen nur bedingt mit reinen Qualifizierungen vergleichbar. 35 Verschiedene Studien ermitteln langfristige Beschäftigungseffekte von 5 bis 20 % (Heyer et.al. 2011, 15).

36 http://www.bildungspraemie.info 37 http://www.sab.sachsen.de/de/p_arbeit/vorhaben_sf/index. jsp#23893

52

53

Über das Dritte Sozialgesetzbuch (SGB III) wird aber auch die betriebliche Weiterbildung von Arbeitnehmer/-innen gefördert, die ein höheres Risiko haben, arbeitslos zu werden. Das Programm „WeGebAU382007“ unterstützt mit Arbeitsentgeltzuschüssen und der Übernahme von Weiterbildungskosten die Beschäftigung von älteren oder geringqualifizierten Arbeitnehmer/ -innen. Ungelernte und Arbeitnehmende über 45

Jahre können ein Zuschuss zu den Weiterbildungskosten erhalten. Die Arbeitgeber können einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt erhalten, wenn die/ der Beschäftigte keinen Berufsabschluss oder mehr als vier Jahre diesen Beruf nicht ausgeübt hat und sich in einer Weiterbildung befindet. So sollen speziell Geringqualifizierte von der Weiterbildung profitieren und ihr Entlassungsrisiko verringert werden.39 Deutschlandweit kannten im Jahr 2008

Abbildung 11: Bewilligte Anträge Weiterbildungsscheck Sachsen nach ausgewählten Merkmalen in Sachsen und Leipzig, November 2010 bis September 2011
Sachsen Stadt Leipzig

Abbildung 11: Bewilligte Weiterbildungscheck

etwa die Hälfte der Betriebe das WeGebAU-Programm (Lott & Spitznagel 2010). Bekanntheitsgrad und Inanspruchnahme steigen tendenziell mit der Betriebsgröße. Insgesamt nutzten 23 % aller Betriebe, die das Programm kennen, es auch, wobei unter den Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten der Nutzungsgrad mit 18 % geringer war (ebd., 5). Im Agenturbezirk Leipzig gab es von Januar bis September 2011 insgesamt 212 Neuzugänge in das WeGebAU-Programm (BA 2011d). Im Durchschnitt waren monatlich über 400 Teilnehmer/-innen registriert. Der Anteil derjenigen, die eine berufliche Weiterbildung absolvierten und eine Erstattung der Kosten erhielten, betrug 22 %, was im Vergleich zu Land und Bund überdurchschnittlich ist. Seit April 2012 kann WeGebAU auch von jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Anspruch genommen und als Finanzierungsgrundlage für eine Nachqualifizierung genutzt werden. 6.2.2 Weitere Programme Mit dem Programm „Perspektive 50plus“ der Bundesregierung wird im Rahmen von lokalen Beschäftigungspakten die Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab 45 Jahren mit einem regionalen Ansatz durchgeführt. Seit 2011 wird der Beschäftigungspakt in Kooperation der Jobcenter der Stadt Leipzig und der Landkreise Nordsachsen und Leipziger Land fortgeführt.40

gesamte Bewilligungen 167

537

3478

Auch zu erwähnen sind „Maßnahmen zur Aktivierung und Eingliederung“.41 Es handelt sich um kurzfristige Programme, die mit einer Vielzahl von verschiedenen Angeboten die Vermittlungschancen des Arbeitslosen erhöhen sollen, und die zum Beispiel Coaching, Bewerbungs- und Fremdsprachentraining aber auch berufliche Kenntnisvermittlung enthalten. Die Probebeschäftigung bei einem Arbeitgeber ist ein gutes Mittel um Personal in verschiedenen Bereichen des Unternehmens einzusetzen und die Bewerber/-innen auf ihre Belastbarkeit hin zu prüfen. Gerade für große Unternehmen sind die sogenannten Soft Skills vorrangig. Für die Anpassungsqualifizierung der Mitarbeiter/-innen sehen die Unternehmen sich zumeist selbst verantwortlich. Nach der Instrumentenreform sollen außerdem Arbeitslose im Rahmen eines Gutscheinverfahrens den Anbieter von Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung auch selbst wählen können. Hier besteht das Risiko der Ausgrenzung benachteiligter Zielgruppen, denen der effektive Umgang mit Gutscheinen schwerfällt. 6.2.3 Weiterbildung von Rehabilitanden Teilnehmer/-innen der beruflichen Rehabilitation werden von der Bundesagentur nach dem SGB IX in Verbindung mit dem SGB II und III auf die berufliche Wiedereingliederung vorbereitet oder dabei unterstützt. Die Teilnehmer/-innen können je nach Bedarfssituation mit den allgemeinen oder reha-spezifischen Maßnahmen gefördert werden,

über 50 Jahre

20

Ausländer

82 18 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500

Bewilligte Anträge
Quelle: Sächsisches Staatsministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr, Stand: Dezember 2011 38 Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter Älterer in Unternehmen. 39 www.statistik.arbeitsagentur.de

40 http://www.leipzig.de/de/business/newsarchiv/2011/ 50plus-wertvoll-wie-nie-20006.shtml, 21.12.2011 41 Nach § 46 SGB III; Maßnahmedauer bis maximal 12 Wochen.

54

55

wozu auch Weiterbildungs- und Trainingsmaßnahmen zählen. Dabei sind die Eingliederungschancen von Rehabilitanden generell geringer einzuschätzen, wie auch die Eingliederungsquote für Leipzig zeigt. Bundesweite Untersuchungen zeigen, dass unter Rehabilitanden häufiger Personen ohne Schulabschluss oder mit Hauptschulabschluss als in der Gesamtbevölkerung zu finden sind (vgl. Wuppinger & Rauch 2010, 13). Für die Wahrscheinlichkeit an Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen, spielt die Schulbildung keine Rolle, dafür aber das Alter und die Dauer der Arbeitslosigkeit. Teilnehmende, die älter als 35 Jahre sind und länger als vier Jahre vor Maßnahmeeintritt kumuliert arbeitslos waren, nehmen statistisch seltener teil (ebd., 20). Das gilt auch für Rehabilitanden ohne Führerschein, deren Mobilität deshalb eingeschränkt ist. Subjektiv beurteilt die Mehrheit Weiterbildungsmaßnahmen als hilfreich für ihre berufliche Leistungsfähigkeit (ebd., 23). Die Beschäftigungschancen der Teilnehmer/-innen von Qualifizierungsmaßnahmen sind höher als die von denen, die an Maßnahmen der Berufsorientierung oder beschäftigungsschaffenden Maßnahmen teilnahmen. Die Erwerbschancen sind zudem besser für Rehabilitanden, deren Behinderung erst im jungen Erwachsenenalter auftritt als für die, die bereits mit Behinderung geboren wurden, was wahrscheinlich mit unterschiedlichen Bildungswegen (Förderschulbesuch behinderter Kinder) zusammenhängt (ebd., 30).

6.3 Aufstiegsfortbildung der IHK Der Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V. (DIHK) führt deutschlandweit Befragungen bei Personen mit Berufsausbildung durch, die eine Prüfung zur Aufstiegsfortbildung zum Meister, Fachkaufmann/Fachkauffrau oder Fachwirt/-in bei den Industrie- und Handelskammern absolvierten (vgl. Kuper & Diekmann 2011). Die praxisnahen Qualifizierungen sind je nach Abschluss vergleichbar mit Ausbildungen auf Bachelor- oder Masterniveau. Zugelassen sind in der Regel Personen, die eine abgeschlossene Ausbildung und Berufserfahrung vorweisen können. Der DIHK fordert die Unternehmen auf, die Prüfungen als festen Bestandteil ihrer Personalentwicklung aufzunehmen. Außerdem sollen bei der Zulassung berufliche Vorkenntnisse stärker berücksichtigt werden und der Zugang für Ausländer/-innen erleichtert werden. Die Teilnehmerstruktur der IHK-Aufstiegsfortbildungen lässt erkennen, dass vorrangig Personen mit dualer Ausbildung und mehrjähriger Berufserfahrung diese Angebote nutzen, um ihr fachliches Wissen zu vertiefen und sich für neue Positionen zu qualifizieren. Frauen und Personen mit Migrationshintergrund sind unterdurchschnittlich vertreten. Der generelle Trend zu höherer Schulausbildung macht sich bei den Absolventen/ -innen bemerkbar. Von den geprüften Betriebsund Fachwirten/-innen verfügte mehr als die Hälfte der Teilnehmer/-innen über mindestens Fachhochschulreife (ebd., 30 - 32). Bei den Motiven für Weiterbildung dominiert

klar der Wunsch nach einem beruflichen Aufstieg. 72  % der Teilnehmer/-innen gaben dies als Grund für die Weiterbildung an (ebd., 16). Mit steigendem Alter verliert dieses Motiv jedoch etwas an Gewicht zugunsten der Vertiefung der beruflichen Kenntnisse. Für die Teilnehmer/ -innen mit relativ niedrigem Schulabschluss, die hauptsächlich im verarbeitenden Gewerbe, wie Chemie-, Metall-, oder Elektrowirtschaft tätig sind, stellt die Aufstiegsfortbildung eine Chance zur Erlangung einer Position dar, die sonst nur Personen mit höherer Schul- oder Berufsausbildung vorbehalten wäre. Für die Erlangung einer höheren Position mit mehr Verantwortung und finanziellen Verbesserungen gilt: liegt die Prüfung länger zurück, ist der Erfolg größer. Umgekehrt ist die Wirkung auf die Fähigkeit, die Aufgaben zu bewältigen. Hier zeigt sich, dass der positive Effekt mit der Zeit abnimmt. Doch gerade für Ältere über 45 Jahren spielen die Aufgabenbewältigung und die Beschäftigungschancen eine größere Rolle (ebd., 19). Erwähnenswert ist, dass Hochschulabsolvent/-innen, die häufig bereits eine höhere Position innehaben, mehr auf die Erweiterung ihrer praktischen Kenntnisse abzielen. Insgesamt ist die Zufriedenheit mit der Wirkung der Weiterbildung hoch und erzeugt den Wunsch nach weiteren höherwertigen Ausbildungen. Insbesondere Teilnehmende mit Abitur oder Fachabitur wünschen sich eine Fortsetzung der Weiterbildung auf Hochschulniveau (ebd., 26). Dieser Wunsch nach einem berufsbegleitenden Studium erfordert allerdings flexible Arbeitszeitmodelle und vereinfachte Zugangswege zum

Studium. Vier Fünftel der Teilnehmer/-innen haben eine Förderung erhalten. Mehr als ein Drittel konnte von einer finanziellen Förderung durch den Arbeitgeber profitieren. Ein Viertel der Befragten wurde vom Arbeitgeber freigestellt. Auch haben die Mitarbeiter/-innen größerer Unternehmen eine höhere Chance auf finanzielle Förderung. Ältere Teilnehmer/-innen wurden tendenziell seltener gefördert. Von herausragender Bedeutung ist das „Meister-BAföG“, das fast die Hälfte der Teilnehmer/ -innen in Anspruch nahm. In Sachsen erhielten im Jahr 2010 rund 8.400 Personen diese Förderung (SLAS 2011e). Die Mehrheit der Geförderten (78  %) war dabei jünger als 35 Jahre und belegte eine Teilzeitfortbildung (62  %). Von den Empfänger/-innen waren 39 % Frauen, deren Anteil im Vergleich zum Vorjahr stark gestiegen war. 6.4 Weiterbildung der HWK Die Bildungseinrichtungen der Handwerkskammer zu Leipzig unterstützen Fachleute seit Jahren erfolgreich dabei, ihren Kenntnisstand und ihre handwerklichen Fertigkeiten auszubauen (s. Abbildung 12). Ungezählte Lehrlinge, Gesell/ -innen, Meister/-innen, kaufmännische Mitarbeiter/ -innen, Existenzgründer/-innen und Unternehmer/-innen haben die Bildungsangebote bereits genutzt und in den modernen Werkstätten, Seminarräumen und Hörsälen der Handwerkskammer ihren beruflichen Horizont erweitert. Mit dem Besuch von Tageskursen oder

56

57

7. Weiterbildungsaktivität von Unternehmen
mehrmonatigen Weiterbildungen haben sie nicht nur passgenau ihre individuellen Karrierechancen verbessert, sondern auch die Leistungsfähigkeit der Unternehmen erhöht, in denen sie tätig sind. Im Jahr 2011 haben 297 Handwerksmeister und Handwerksmeisterinnen in 14 Gewerken erfolgreich die Meisterausbildung abgeschlossen. Abbildung 12: Die Karriereleiter im Handwerk
3. AUFSTIEGSFORTBILDUNG Meister- Plus-Ebene

zum Beispiel Betriebswirt (HWK) zum Beispiel Gestalter im Handwerk zum Beispiel Restaurator im Handwerk

2. AUFSTIEGSFORTBILDUNG Meisterebene

Meister im Handwerk Betriebsleiter/Unternehmer)

1. AUFSTIEGSFORTBILDUNG Gesellenebene

zum beispiel Servicetechniker zum Beispiel Techniker zum Beispiel Ausbilder

Ausbildungsebene

Ausbildung im Beruf Zusatzqualifikationen (zum Beispiel Betriebsassistent)

Das Thema Weiterbildung erfreut sich seit Jahren eines anhaltend stabilen Interesses bei den Unternehmen, wird aber von der brisanten Lage der Berufsausbildung überschattet. Die Wirtschaftskrise in den Jahren 2008/09 hat nicht zu einem Einbruch der Weiterbildungsaktivität geführt. Im Gegenteil nutzten die Unternehmen Programme wie WeGebAU und die geförderte Kurzarbeit zur Qualifizierung ihrer Mitarbeiter/-innen. Auch im Fall von Personalmangel setzen immer mehr Unternehmen auf die berufliche Weiterbildung. Im IHK-Kammerbezirk Leipzig sahen über 60 % der Betriebe die interne Qualifizierung als Kompensation für fehlende Personalkapazitäten (IHK 2010b, 17). Im Rahmen des folgenden Kapitels werden die inhaltlichen Weiterbildungsschwerpunkte näher beleuchtet sowie erörtert, welche Bedeutung staatliche Förderung für die Weiterbildungsaktivität von Unternehmen hat. Beruht die Planung von beruflicher Weiterbildung auf einem innerbetrieblichen Personalentwicklungskonzept und in welcher Art gestalten Unternehmen ihre Weiterbildungsangebote aus? Aufgrund einer mangelnden Datenbasis, insbesondere zu innerbetrieblichen Weiterbildungen, soll in einem Exkurs die anonymisiert durchgeführte Befragung in einem der fünf Leipziger Wirtschaftscluster als Fallbeispiel für die unternehmerische Ausgestaltung und Bedeutung von beruflicher Weiterbildung dargestellt werden.

7.1 Praxis der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen Landesweit lagen die inhaltlichen Schwerpunkte der Weiterbildung bei Technik und Technologie. 70 % der Unternehmen führten Weiterbildungen zu diesen Themen durch, darunter 81 % der Industrieunternehmen und 78 % der Handwerksbetriebe. Besonders häufig waren technische Inhalte in den Wirtschaftsbereichen Industrie und Bau gefragt. Dagegen wurden die Inhalte Vertrieb/ Marketing sowie Kommunikation / Sozialkompetenz häufiger im Handel und Dienstleistungsbereich unterrichtet. Insgesamt entwickelte sich der Bereich Vertrieb/Marketing aber rückläufig. Steigende Bedeutung erlangten Weiterbildungsbedarfe in den Bereichen Kommunikation und Sozialkompetenz, vor allem im Handel und im Dienstleistungsbereich (s. Abbildung 13). Am häufigsten wurde Weiterbildung in Form von Entsendung zu Lehrgängen organisiert. Im Kammerbezirk Leipzig spielte 2010 diese Form mit 88 % die wichtigste Rolle, gefolgt von dem Besuch von Messen (55 %), berufsbegleitenden Bildungsmaßnahmen (43 %) und Freistellungen für solche Maßnahmen (38 %), (IHK 2010, 27). Externe Bildungsanbieter nahmen 23 % der Unternehmen in Anspruch.

Quelle: HWK zu Leipzig

58

59

Abbildung 13:

Schwerpunkte innerbetrieblicher Weiterbildung 2007, 2010 und 2012

7.2 Finanzierung und Förderprogramme Die Impulswirkung von Landes- oder Bundesprogrammen ist nicht zu unterschätzen, denn staatliche Förderung kann Unternehmen dazu veranlassen, sich mehr in der Weiterbildung zu engagieren. In Sachsen finanzierten 76 % der Unternehmen die Weiterbildung ausschließlich allein und 12 % mit Hilfe einer anteiligen öffentlichen Förderung (Fachkräftemonitoring 2012, 32). Auch die Betriebsgröße hat Einfluss auf die Finanzierungsform. Gerade bei kleinen Unternehmen mit bis zu 20 Beschäftigten hat die Eigenfinanzierung durch die Unternehmer eine überragende Bedeutung. Im Kammerbezirk Leipzig wurde 2010 in 76 % der Unternehmen die Finanzierung allein vom Arbeitgeber getragen. Bei den kleinen Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten erhöhte sich dieser Anteil in Sachsen 2012 auf 83 % von 73 % im Jahre 2010 (Fachkräftemonitoring 2012, 32). Eine vollständige Finanzierung der Weiterbildung in kleinen Unternehmen ist besonders häufig, da ein dringender Bedarf an fachspezifischem Wissen, hauptsächlich über Technologie, herrscht. Mit steigender Betriebsgröße gewinnt die anteilige öffentliche Förderung an Gewicht. Ein Budget für Weiterbildung aufzustellen erfordert bereits eine längere Auseinandersetzung mit dem Thema. Auch verfügen kleine Unternehmen häufig nicht über die Ressourcen oder die Erfahrung mit der Beschaffung öffentlicher Fördergelder oder der Beteiligung ihrer Mitarbeiter/-innen an der Finanzierung (s. Abbildung 15). Wie das Fachkräftemonitoring 2012 belegt, gilt diese Einschätzung

Abbildung 13: Schwerpunkte innerbetrieblicher Weiterbildung 2007, 2010 und 2012 in sächsischen Unternehmen
2007 Berufsgruppen Technik/Technologie 69 70 70 28 30 32 41 2010 2012

in sächsischen Unternehmen

Kommunikation/ Soziale Kompetenz

Vertrieb/Marketing

33 24

37

Controlling/Finanzen

15

20

Sprachen

20

22

26

Führungskompetenz

29 27 30 9 10 10 10 20 30 40 50 60 70

Sonstige Schwerpunkte

%

Anteil der Unternehmen an N2
N2 - Anzahl aller auf die Frage antwortenden Unternehmen (1.261 = Unternehmen mit Weiterbildungsbedarf) Quelle: Fachkräftemonitoring 2012, S. 31

auch weiterhin. Förderprogramme wie „WeGebAU“ übernehmen Weiterbildungskosten nur für Unternehmen mit maximal 250 Beschäftigten. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) werden vom Land Sachsen mit sogenannten einzelbetrieblichen Förderverfahren unterstützt. Gefördert wird die Weiterbildung von Mitarbeiter/-innen mit oder ohne konkreten betrieblichen Bezug, zum Beispiel die berufsbegleitende Qualifizierung im Gesundheits- und Sozialbereich, die Verbesserung des unternehmerischen Denkens von Mitarbeiter/-innen, die Qualifizierung von Personen mit Migrationshintergrund, arbeitslosen Frauen und Berufsrückkehrer/-innen, etc. Unternehmen und Bildungsträger können auch die finanzielle Unterstützung für Modellprojekte und Studien zur Mitarbeiterqualifizierung beantragen. Der Direktionsbezirk Leipzig ist wegen der guten Entwicklung nach den Kriterien der EU-Strukturförderung eine „phasing-out-Region“ und erhält weniger finanzielle Förderung aus den Strukturfonds als die Regierungsbezirke Dresden und Chemnitz.42 Das bedeutet für die berufliche Weiterbildung, dass die finanzielle Unterstützung der EU im Vergleich zur Vergangenheit geringer wird. Das Bundesprogramm „WeGebAU“ fand nach seiner Einführung im Jahr 2006 zuerst wenig Anklang. Erst nach Änderungen der Zugangsbedingungen und einer Öffentlichkeitskampagne stiegen die Fallzahlen (vgl. Lott & Spitznagel 2011, 3). Trotzdem wurden kleine Betriebe mit unter 100 Beschäftigten tendenziell schwerer erreicht. Hier zeigt sich ein noch hoher Informationsbedarf. Die am häufigsten genannte Ursache für

42 http://www.smwa.sachsen.de/de/Foerderung/Strukturfonds_in_ Sachsen/EU-Strukturfonds_in_Sachsen/120322.html

60

61

die Nichtnutzung des Programms ist fehlender betrieblicher Bedarf (ebd., 4). Freistellung der Angestellten oder der Verwaltungsaufwand wurden selten angeführt. Es zeigt sich, dass die Nutzung gerade bei gemischt-qualifizierter Belegschaft überdurchschnittlich gut ist. Betriebe mit sehr vielen Ungelernten – und entsprechend einfacher Produktionstechnik - oder überwiegend hochqualifizierten Beschäftigten sehen weniger Bedarf

für Weiterbildung mit „WeGebAU“. Die Beteiligung von Mitarbeiter/-innen an den Kosten für ihre eigene Weiterbildung ist eher die Ausnahme. Gründe dafür könnten das unterdurchschnittliche Einkommen in den neuen Ländern oder eine ablehnende Haltung gegenüber Eigenbeteiligungen sein, was aber statistisch nicht belegt ist. Eine anteilige Förderung von Unternehmen und Mitarbeiter/-in (6 %) fand selten

in IHK-Unternehmen statt (Fachkräftemonitoring 2012, 32). In 1 % der Unternehmen wurde eine öffentliche Förderung einbezogen. Die Finanzierung durch den Beschäftigten allein (1 %) oder durch den Beschäftigten zusammen mit einer öffentlichen Förderung (1 %) ist eher selten (s. Abbildung 14).

7.3 Modelle der Planung und Organisation Die Inhalte der Weiterbildung ergeben sich in der Regel aus der quantitativen und qualitativen Personalplanung und externen Anlässen, wie neuen technischen Entwicklungen oder rechtlichen Verordnungen. Auch Mitarbeitergespräche sind ein gängiges Mittel um die Bedarfe zu erörtern. Je nach Unternehmensstruktur entsteht aus diesen

Abbildung 14: Altersstruktur der Belegschaft in Sachsen 2005 und 2012

Finanzierung betrieblicher Weiterbildung nach der Betriebsgröße 2012 sächsischen Unternehmen Abbildung 15: Finanzierung betrieblicher Weiterbildung nachinder Betriebsgröße 2012 in sächsischen Unternehmen

Abbildung 15:

Abbildung 14: Finanzierung betrieblicher Weiterbildung 2012 in sächsischen Unternehmen

Das Unternehmen

Unternehmen und öffentliche Förderung Unternehmen und Mitarbeiter und öffentliche Förderung 82,8

Unternehmen und Mitarbeiter

0,8% 12,2%

3,5%

Mitarbeiter

Betriebsgröße <20 Mitarbeiter 1,7 3,8

öffentliche Förderung

8,9

5,8% 1,0% 0,7%

Unternehmen und Mitarbeiter
20 bis <50 Mitarbeiter

7,2 4,6

71,5 14,8

Unternehmen und öffentliche Förderung
50 bis < 250 Mitarbeiter

6,8 5,7

66,9 18,6

Mitarbeiter und öffentliche Förderung Unternehmen und Mitarbeiter und öffentliche Förderung 76,1% das Unternehmen

250 und mehr Mitarbeiter

3,6

17,9 8,9 20 30 40 50 60

67,9

10

70

80

%

Anteile der Nennungen

Quelle: Fachkräftemonitoring 2012, S. 32

N3 - Anzahl der Nennungen (Differenz zu 100 = sonstige Finanzierungsformen) Quelle: Fachkräftemonitoring 2012

62

63

Rahmenbedingungen ein Weiterbildungsplan als Teil der Personalentwicklung.Dennoch ist festzuhalten, dass es in vielen Betrieben an einer Bedarfsanalyse und systematischen Weiterbildungsplanung mangelt. Weiterbildung als Teil der strategischen Personalplanung ist nur in einer Minderheit der Unternehmen der Fall. Bei der Mehrheit erfolgt Weiterbildung anlassbezogen, zum Beispiel beim Ausscheiden von Mitarbeiter/-innen oder der Einführung einer neuen Technik. Von Nachteil ist das Fehlen einer Personalabteilung. In der Regel erstellen nur die größeren Unternehmen ein eigenes Personalentwicklungskonzept. Während im Jahr 2010 alle IHK-Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten über ein solches verfügten, waren es bei den Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten nur 19 % (IHK 2010b, 18). Es gibt Unternehmen, die eigene Gesellschaften ausgründen um eine professionelle Organisation der Weiterbildungsaktivitäten „in-house“ zu organisieren. Ziel ist die effiziente Planung und Abwicklung von Seminaren und Workshops im Unternehmen. Dabei kann eigenes oder externes Lehrpersonal bedarfsgerecht eingesetzt werden. Entsprechend ausgelegte Software ermöglicht nicht nur Termin-, Personal- und Raumplanung, sondern auch die Evaluation der Veranstaltungen durch die Teilnehmer/-innen, die zu Verbesserung des Angebotes beitragen können. Auch werden verschiedene Modelle des „blended learning“ erprobt, um den Arbeitsausfall zu minimieren. Beispielsweise können die Mitarbeiter/-innen sich in einem Computerkabinett selbständig

Inhalte am PC aneignen, während gleichzeitig ein Ausbildender zur Hilfe bereit steht. Der alltägliche Wissenstransfer (best practice) unter Kollegen/ -innen sollte nicht unterschätzt werden und kann für das Qualifikationsniveau der Belegschaft eine wichtige Rolle spielen. Wird dieser informelle Informationsaustausch in die richtigen Bahnen gelenkt, zum Beispiel in Form von Lernzirkeln, kann er sogar kostenintensive Kurse durch externe Trainer ersetzen. Ebenso sei an dieser Stelle auf das Wissen älterer, aus dem Berufsleben ausscheidende Personen hingewiesen, das in Form von Mentorenmodellen oder Patenschaften genutzt werden sollte. 7.4 Exkurs: Unternehmensbefragung im Cluster „Energie und Umwelttechnik“ Im Cluster „Energie und Umwelttechnik“ arbeiten das Amt für Wirtschaftsförderung der Stadt Leipzig und regionale Unternehmen und Forschungsinstitute zusammen. Ein konkretes Ziel des Cluster ist die „Fort- und Weiterbildung durch regelmäßig durchgeführte themenspezifische Veranstaltungen der Mitglieder“.43 Im Februar 2012 wurden die Mitglieder im Cluster „Energie und Umwelttechnik“ in einer anonymisierten Befragung um ihre Einschätzungen zur Bedeutung von beruflicher Weiterbildung für ihr Unternehmen gebeten. Von 99 angeschriebenen Unternehmen konnte die Antwort von 49 Teilnehmenden (Rücklauf: 50 %) ausgewertet werden.44 Aufgrund allgemein mangelnder Daten zu innerbetrieblichen

Weiterbildungen sollen exemplarisch anhand dieser Studie Aussagen unter anderem zu Teilnahmen der Belegschaft an Weiterbildungen, Stellenwert der Weiterbildung als Instrument der Personalentwicklung sowie Themen und Organisationsformen getroffen werden. 7.4.1 Allgemeine Unternehmensstruktur Es handelt sich vorrangig um Unternehmen aus den Bereichen Erneuerbare Energien, Umweltund Abwassertechnik, Bioenergie sowie Händler und Dienstleister in diesen Gebieten. Die Mehrzahl der Betriebe sind kleine und mittlere Unternehmen

(KMU) und beschäftigen damit weniger als 250 Angestellte. Mehr als die Hälfte der Unternehmen hat weniger als 20 Beschäftigte und mehr als vier Fünftel unter 250 Beschäftigte. Die wenigen großen Betriebe vereinigen jedoch mehr als 90 % der Beschäftigten auf sich. Der Anteil der weiblichen Beschäftigten beträgt bei allen Unternehmen im Durchschnitt 33 %. Die Spannweite ist hier sehr groß und reicht je nach Unternehmen von 0 bis 100 %. 25 % aller Beschäftigten der befragten Unternehmen ist unter 30 Jahre alt. Ein gutes Drittel sind über 50 Jahre, ein Wert, der deutlich über dem Durchschnitt der in Leipzig Beschäftigten liegt. Je nach Größe weisen die Unternehmen

Tabelle 10: Unternehmen nach Altersstruktur der Mitarbeiter/-innen, nach Betriebsgröße, absolut und in Prozent, N*=37, Jahr 2012

Altersgruppen

N*

Summe

Personal unter 30 Jahre

Personal mit 30 bis unter 50 Jahre %

Personal mit 50 Jahren und mehr

Personal mit mehr als 60 Jahren

Betriebsgröße Insgesamt

absolut 37 100,0 25,2

42,0

32,8

5,7

darunter bis zu 20 Mitarbeiter/-innen 20 bis unter 50 Mitarbeiter/-innen 50 bis unter 250 Mitarbeiter/innen über 250 Mitarbeiter/-innen

22

100,0

14,3

69,1

16,6

5,6

6

100,0

23,9

59,5

16,6

2,0

4

100,0

29,9

57,8

12,3

2,8

5

100,0

25,2

39,9

34,9

6,0

Quelle: Unternehmensbefragung zur Aus- und Weiterbildung sowie Schulkooperationen im Cluster Energie und Umwelttechnik, Leipzig 2012 43 Quelle: http://www.energiemetropole-leipzig.de/index.php/startseite.html 44 Diese Umfrage ist nicht repräsentativ für alle Unternehmen in Leipzig. Es soll nur exemplarisch die Situation in einer wissensintensiven Wachstumsbranche dargestellt werden. Die Ergebnisse können unter Vorbehalt auch auf andere Branchen übertragen werden. * N: entspricht Anzahl der Unternehmen mit gültiger Angabe.

64

65

unterschiedliche Altersstrukturen auf (s. Tabelle 10). Während in KMU Mitarbeiter/-innen über 50 Jahre kaum zu finden sind, machen diese in Unternehmen mit über 250 Beschäftigten einen größeren Anteil der Belegschaft aus. Betrachtet man die Qualifikation der Mitarbeiter/-innen wird offenbar, dass es sich um Unternehmen mit sehr wissensbasierten Leistungen handelt. Mehr als die Hälfte der Mitarbeiter/-innen verfügen über

einen Fachhoch- bzw. Hochschulabschluss und insgesamt 93 % haben mindestens einen Berufsabschluss. Die restlichen Anteile der Belegschaft setzen sich aus Auszubildenden und Ungelernten zusammen. Der Anteil an Hochschulabsolventen/innen nimmt mit steigender Betriebsgröße ab: In kleinen Betrieben mit bis zu 20 Beschäftigten sind es 71 %, bei Großunternehmen noch knapp die Hälfte der Beschäftigten (s. Abbildung 16).

Die Mehrheit von 86 % der Beschäftigten in den Cluster-Unternehmen arbeitet Vollzeit. Rund 12 % sind teilzeitbeschäftigt und eine kleine Minderheit ist im Rahmen von anderen Beschäftigungsverhältnissen (Zeitarbeit, Praktikum, etc.) angestellt. Letztere sind in Großunternehmen noch seltener zu finden als in kleinen und mittleren Unternehmen. 7.4.2 Einschätzung zum Fachkräftebedarf Gefragt nach einer Einschätzung zur Entwicklung des Personalbedarfes in den nächsten drei Jahren gaben jeweils 16 % der Unternehmen an, dass der Bedarf an Mitarbeiter/-innen ohne Berufsausbildung entweder konstant bleibt oder sinkt. Mit steigendem Bedarf rechnet kein Unternehmen. Nur wenige sind der Meinung, dass der Bedarf an Facharbeiter/-innen, Techniker/-innen oder Hochschulabsolvent/-innen sinken wird. Etwa die Hälfte der Unternehmen geht von einem steigenden Bedarf an Mitarbeiter/-innen mit Hochschulabschluss aus. Gefragt nach möglichen Alternativen zur Fachkräftesicherung neben der Ausbildung gab fast jedes dritte Unternehmen an, Weiterbildungsmaßnahmen zu ergreifen. Insbesondere Großunternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten nutzen diese Möglichkeit, während sie in den kleinen Unternehmen mit bis zu 20 Beschäftigten kaum eine Rolle spielt. Zwei Drittel der Unternehmen waren der Meinung, dass Weiterbildung fehlende Qualifikationen ersetzen und somit den Fachkräftebedarf decken soll.

Ein immer noch hoher Wert, wenn man bedenkt, dass für die Fachkräftesicherung durch berufliche Quereinsteigende oder Aufsteigende die Vermittlung fundierter fachlicher Kenntnisse notwendig ist. 7.4.3 Weiterbildungsbeteiligung Die Unternehmen im „Cluster Energie und Umwelttechnik“ engagieren sich alle auf dem Gebiet der Weiterbildung und halten sie für notwendig. Über 90 % stimmten der Aussage zu, dass mithilfe von Weiterbildung das Wissen der Mitarbeiter/ -innen den atktuellen Anforderungen gerecht werden soll. Von den Unternehmen organisierten 59 % im Jahr 2011 eine Weiterbildung aus dem Bereich „Technik/Technologie“, was mit Abstand das häufigste Thema war, gefolgt von Inhalten aus dem kaufmännischen Bereich, die von rund 43 % der Betriebe veranstaltet wurden (s. Abbildung 17). Die Themen „Führungskompetenz“, „Kommunikation“ und „Kultur und Sprachen“ waren jeweils in jedem fünften Unternehmen präsent. Insgesamt nahmen 2.268 Mitarbeiter/-innen der Unternehmen im Jahr 2011 an Weiterbildung teil, was einer Weiterbildungsquote von 18,5 % entsprechen würde.45 Der Schwerpunkt lag bei KMU eindeutig auf der technologischen Wissensvermittlung. Hier waren rund 62 % der Mitarbeiter/-innen an einer Weiterbildung mit diesem Inhalt beteiligt (s. Tabelle 11). Bei Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten

Abbildung 16: Abbildung 16: Anteile von Mitarbeiter/-innen einer bestimmten Qualifikation, nach Betriebsgröße, Anteile von Mitarbeitern/-innen einer bestimmten Qualifikation, nach Betriebsgröße Cluster Energie und Cluster Energie und Umwelttechnik Umwelttechnik

Facharbeiter Betriebsgröße

Fachhochschule/Universität

Techniker/Meister

< 20 Mitarbeiter

6,7

18,2 71,4

20 bis < 50 Mitarbeiter

10,0

18,8 68,3

50 bis < 250 Mitarbeiter

13,1

18,8 59,1

250 und mehr Mitarbeiter

7,6

35,9 49,6 20 30 40 50 60 70

10

%

Quelle: Unternehmensbefragung zur Aus- und Weiterbildung sowie Schulkooperationen im Cluster Energie und Umwelttechnik, Leipzig 2012. Grundgesamtheit: 6.877 Mitarbeiter/-innen von 39 Unternehmen. 45 Hinweis: nicht alle Unternehmen machten Angaben zur Zahl ihrer Mitarbeiter/-innen oder zur Zahl der Teilnehmenden an Weiterbildungen.

66

67

Abbildung 17:

Unternehmen mit Weiterbildung im Jahr 2011 nach Themen, Anteile Unternehmen in Prozent, Mehrfachnennungen möglich, N=49

Abbildung 17: Unternehmen mit Weiterbildung im Jahr 2011 nach Themen, Anteile Unternehmen in %, Mehrfachnennungen möglich, N = 49

Führungskompetenz

22

war der Anteil der Teilnehmer/-innen im Bereich „Kultur und Sprachen“ verhältnismäßig hoch. Dabei waren externe Kurse und der Besuch von Fachmessen und Konferenzen die bevorzugten Lernformen (s. Tabelle 12). Auch innerbetrieblich organisierte Seminare und gezielte Unterweisungen oder Lerngruppen fanden in mehr als der Hälfte aller Betriebe statt. Selbständiges Training, auch kombiniert mit Präsenzveranstaltungen, war dagegen eher selten. Die Nutzung verschiedener Lernformen kann darauf hinweisen, ob ein Unternehmen sich aktiv mit dem Thema Weiterbildung auseinandersetzt und die verschiedenen Möglichkeiten der Wissensvermittlung ausschöpft (Grünert et. al. 2011, 24). Von den befragten Unternehmen nutzten über 70 % drei oder mehr verschiedene Lernformen. In allen jenen Betrieben,

die nach eigenem Bekunden auch Weiterbildung zur Fachkräftesicherung einsetzen, waren drei oder mehr Lernformen im Einsatz. Wie stellen die Unternehmen ihren Weiterbildungsbedarf fest? Für drei von vier Unternehmen ist die technologische und wirtschaftliche Weiterentwicklung ein ausschlaggebender Grund für die Organisation einer Weiterbildung (s. Tabelle 13). In über 70 % der Betriebe erläutern Führungskraft und Mitarbeiter/-in gemeinsam den Bedarf. Das gemeinsame Gespräch über Weiterbildung scheint dabei unabhängig von der Betriebsgröße zu sein. Nur in etwa einem Fünftel der Unternehmen wird Weiterbildung wegen der Bedarfsanzeige einer/eines Angestellten ausgelöst, was in Großunternehmen auffallend häufiger vorkommt. Auch verfügt fast jedes Großunternehmen über

Kultur und Sprachen

22

Kommunikation/Sozialkompetenz

24

Tabelle 11: Anzahl Mitarbeiter/-innen mit Weiterbildungsteilnahme im Jahr 2011, nach Themen und Betriebsgröße, absolut und Anteile in Prozent (%), N = 49

Kaufmännischer Bereich

43

Altersgruppen

Kaufmännischer Bereich

"Technik/

"Kommunikation/ Sozialkompetenz

Führungskompetenz

Kultur und Sprachen

Summe

Anzahl Teilnehmende absolut

363 16,0

865 38,1

320 14,1

142 6,3

578 25,5

2.268 100,0

Technik/Technologie 10 20 30 40 50

59 60

Anteile in % darunter

%

unter 250 Mitarbeiter/-innen 250 Mitarbeiter/-innen und mehr

17,1

61,9

6,6

6,8

7,5

100,0

Anteile der Unternehmen
Quelle: Unternehmensbefragung zur Aus- und Weiterbildung sowie Schulkooperationen im Cluster Energie und Umwelttechnik, Leipzig 2012.

15,7

32,5

15,9

6,1

29,8

100,0

Quelle: Unternehmensbefragung zur Aus- und Weiterbildung sowie Schulkooperationen im Cluster Energie und Umwelttechnik, Leipzig 2012

68

69

ein Personalentwicklungskonzept, das in KMU eher selten existiert. In jedem zweiten Betrieb, der Weiterbildung zur Sicherung seines Fachkräftebedarfes nutzt, wird anhand eines solchen Konzeptes geplant. Abschließend wurden die Unternehmen nach Gründen gefragt, die aus ihrer Sicht gegen die Durchführung beruflicher Weiterbildung sprechen. Am häufigsten wurde angegeben, dass unternehmensspezifische Bildungsangebote schwer zu finden oder nichvorhanden sind. Einige Unternehmen wiesen darauf hin, dass der Weiterbildungsprozess eventuell zu lange dauert und dass andere Formen der Rekrutierung von Fachkräften (z. B. Neueinstellungen, Ausbildung) kostengünstiger sein können.

Tabelle 12: Häufigkeit der Nutzung verschiedener Lernformen, Anteil Unternehmen in %, Mehrfachnennungen möglich, N=37, Jahr 2012
Anteil Unternehmen in %

Lernformen

Tabelle 13: Anlass für die Durchführung von Weiterbildung nach Unternehmensgröße, Mehrfachnennungen möglich, N=37, Jahr 2012
Insgesamt Unternehmen unter 250 Mitarbeiter/innen 250 und mehr Mitarbeiter/-innen

Kurse und Seminare (von Externen durchgeführt)

81,1

Fachmessen, Konferenzen

78,4
Grund für die Durchführung von Weiterbildung

N =37

N=31 %

N=6

Unterweisungen durch Kollegen/-innen bzw. Austausch in Lerngruppen

59,5
technologische Entwicklung/der Markt 75,7 77,4 66,7

Kurse und Seminare (innerbetrieblich organisiert)

56,8

Führungskraft und die Mitarbeiter-/innen erörtern regelmäßig gemeinsam den Bedarf. Einführung neuer Produkte und Verfahren im Betrieb

70,3

67,7

83,3

gezielter Arbeitsplatzwechsel (job rotation)

13,5

48,6

48,4

50,0

selbständiges Training

10,8

anhand eines Personalentwicklungskonzepts wird der Weiterbildungsbedarf geplant.

24,3

12,9

83,3

selbständiges Training kombiniert mit Präsenzveranstaltungen

8,1

Mitarbeiter-/innen zeigen den Bedarf regelmäßig ihrer Führungskraft an

21,6

16,1

50,0

Andere

2,7

andere Gründe

8,1

9,7

-

Quelle: Unternehmensbefragung zur Aus- und Weiterbildung sowie Schulkooperationen im Cluster Energie und Umwelttechnik, Leipzig 2012.

Quelle: Unternehmensbefragung zur Aus- und Weiterbildung sowie Schulkooperationen im Cluster Energie und Umwelttechnik, Leipzig 2012

70

71

8. Weiterbildungsangebot, -beratung und -netzwerke in Leipzig
An Weiterbildung interessierte Unternehmen und Bürger/-innen haben in und um Leipzig eine breite Auswahl an Bildungsträgern und Anbietern. Angebote der professionellen Anbieter beruflicher Weiterbildung variieren stark in Bezug auf Umfang, Inhalt, Abschlussarten und angesprochenen Zielgruppen. Damit die vielfältigen, vorgehaltenen Weiterbildungsangebote gezielt ausgewählt werden können und eine möglichst hohe Auslastung erfahren, brauchen Bildungswillige Orientierung und genaue Informationen über die Angebotslandschaft. Ein Überblick über die Weiterbildungsanbieter, die Einrichtungen der Bildungsberatung sowie der Institutionen, die zusätzlich zu ihren Bildungsangeboten Bildungsberatung durchführen, soll in diesem Kapitel gegeben werden. Abschließend werden die Vorteile der Netzwerkarbeit im Weiterbildungsbereich für Anbieter, Unternehmen und die Leipziger Bürgerschaft aufgezeigt. 8.1 Professionelle Anbieter beruflicher Weiterbildung 8.1.1 Entwicklungen auf dem Weiterbildungsmarkt Im gesamten Bundesgebiet ist der Weiterbildungsmarkt durch eine Vielfalt von Anbietern und Angeboten geprägt. Im Jahr 2010 stellten die privaten kommerziellen oder gemeinnützigen Einrichtungen etwa die Hälfte der Weiterbildungsanbieter (vgl. BIBB 2011). In den neuen Ländern sind es sogar 65 %. Zweitgrößte Anbietergruppe sind die Volkshochschulen. Es folgen berufliche Schulen und Fachhoch- bzw. Hochschulen sowie Einrichtungen von Verbänden, Gewerkschaften und Kirchen, die in den ostdeutschen Ländern seltener sind. Die Einrichtungen von gesellschaftlichen Großgruppen haben in der Regel den Auftrag lebenslanges Lernen zu unterstützen und die Anforderungen des dynamischen Wandels der Arbeitswelt zu meistern. Dort und in den Volkshochschulen wird Weiterbildung zumeist weit gefasst, sodass neben berufsbezogener Weiterbildung auch Seminare zur politischen und kulturellen Bildung durchgeführt werden. 82 % der Weiterbildungsanbieter bedienen die Kundengruppe der privaten Selbstzahler (ebd.), gefolgt von Betrieben (65 %) und der Bundesagentur für Arbeit, die 50 % der Anbieter als Kunden nennen. Der Strukturvergleich zwischen Ost und West zeigt, dass die Anbieter in den ostdeutschen Ländern stärker auf die Einnahmen durch die Bundesagentur für Arbeit angewiesen sind und dass es weniger kleine Anbieter gibt. Neben großen Generalisten drängen wieder kleine innovative Anbieter auf den Markt, die aktiv die Vernetzung mit anderen Unternehmen und Verbänden suchen. Unterschiedliche Kundenwünsche für sehr heterogene Gruppen können nur große Anbieter bedienen, von denen einige bundes- oder landesweit einen standardisierten Satz von Kursen aus einer Vielzahl von Berufsfeldern anbieten. Inhaltlich spezialisierte Nischenanbieter sind auf Kooperationen mit anderen Unternehmen angewiesen, wenn der Kunde eine breite

Tabelle 14: Angaben zu Auswahlkriterien von Weiterbildungsanbietern durch befragte Unternehmen, Mehrfachnennungen möglich, N=36, Jahr 2012
unter 250 Mitarbeiter/innen 250 und mehr Mitarbeiter/-innen

Unternehmen

Insgesamt

N=36 Auswahlkriterien vom Weiterbildungsanbieter

N=26 %

N=6

Preis-Leistungs-Verhältnis

72,2

69,0

83,3

Anbieter macht passgenaues Angebot

69,4

65,5

100,0

Qualitätsnachweis des Anbieters durch Zertifikate, Audits, etc.

50,0

48,3

66,7

persönliche Beratung

36,1

31,0

50,0

regionale Präsenz des Anbieters

36,1

27,6

66,7

Anbieter hat inhaltlich breites Standardangebot

11,1

10,3

-

Quelle: Unternehmensbefragung zur Aus- und Weiterbildung sowie Schulkooperationen im Cluster Energie und Umwelttechnik, Leipzig 2012.

72

73

Palette von Kursen aus einer Hand fordert. Träger, die ihre Kunden hauptsächlich durch Zuweisung vom Jobcenter erhalten, müssen inhaltlich flexibel sein und Qualifizierungen für die Berufe anbieten, die gerade sehr gefragt sind. Eine reine Kostenorientierung bei der Auswahl der Maßnahmen kann zu einer Verdrängung der regionalen oder konzeptionell besser aufgestellten Bildungsträger führen. Bei der Akquisition von öffentlich geförderten Aufträgen durch Land und ESF sind die Bildungsanbieter im Vorteil, die mehr Erfahrung mit der Antragsstellung haben oder über größere Personalressourcen verfügen. Für einige kleinere Bildungsanbieter erscheint der Fördermitteleinsatz aufgrund der bürokratischen Aufwände nicht wirtschaftlich. Fast immer müssen Unternehmen in Vorleistung gehen, was ein wirtschaftliches Risiko darstellt. Auch werden die starren Richtlinien beklagt, die als Hemmschwellen für innovative Ansätze gelten. Dagegen wird eingewandt, dass es bei der Vergabe von öffentlichen Mitteln strenge Regeln geben muss, um Missbrauch zu vermeiden. Bei dem vom Land Sachsen geförderten einzelbetrieblichen Förderverfahren muss das Unternehmen zuerst drei Angebote von Bildungsträgern einholen. Das Angebot mit Zuschlag wird dann gefördert. Der Aufwand ist geringer als früher, da nicht die Verwendung jedes Euro vom Unternehmen nachgewiesen werden muss. Für die Unternehmen im Cluster „Energie und Umwelttechnik“, die Weiterbildung zusammen mit einem externen Anbieter organisieren, stehen Effizienz und Passgenauigkeit an erster Stelle. Bei

der Wahl eines Weiterbildungsanbieters achtet die Mehrheit der Unternehmen auf das PreisLeistungs-Verhältnis (72,2 %) und auf ein zu ihren Wünschen passendes Angebot (69,4 %) (s. Tabelle 14). Eine regionale Präsenz des Anbieters und Qualitätsnachweise sind nur für einige der kleineren Betriebe von Relevanz. Auch die persönliche Beratung ist für nicht einmal jeden dritten der kleineren Betriebe wichtig. Eine mögliche Ursache ist, dass kleine Betriebe, die vorrangig technische Weiterbildung nachfragen, ein klares Bild von den Inhalten haben. Dagegen sind die Inhalte in den Bereichen Kommunikation/ Sozialkompetenz oder Kultur/Sprachen in der Regel weniger vorbestimmt und der Beratungsbedarf ist höher. Von den Unternehmen, die Weiterbildung als Maßnahme zur Fachkräftesicherung einsetzen, sagten sogar 85 %, dass ein passgenaues Angebot ein entscheidender Punkt für eine Zusammenarbeit sei. 8.1.2 Weiterbildungsangebot für verschiedene Zielgruppen An Weiterbildung interessierte Unternehmen und Bürger/-innen haben in Leipzig eine breite Auswahl an unterschiedlichen Angeboten von schätzungsweise 150 bis 200 Bildungsträgern vor Ort. Die Ausbildungsinhalte reichen von Kursen zur Zusatzqualifizierung, über Berufsausbildungen bis zu grundständigen und weiterführenden (Fern-)Studienangeboten. Eine exemplarische Suche nach Weiterbildungsangeboten auf dem

Portal „Kursnet“ ergab für die Region Leipzig rund 4.500 Qualifizierungsangebote mit beruflichem Bezug.46 Gut drei Viertel der Angebote lassen sich der allgemeinen beruflichen Weiterbildung zuordnen. Rund 9 % entfielen auf grundständige und weiterführende Studienangebote und weitere 9 % auf Berufsausbildungen oder Allgemeinbildung mit Berufsbezug. Eine quantitativ kleine Rolle (4 %) spielen Aufstiegsfortbildungen zur/zum Techniker/-in, Meister/-in oder Betriebsbzw. Fachwirt/-in oder Fachkaufleuten. Große Bildungsträger stellen ihren Kunden meistens ein breites Angebot an Ausbildungsinhalten zur Verfügung. Unter einem Dach sind dort neben den vielfältigen Kursen zur Zusatzqualifizierung in Sprache, Kommunikation, IT-Anwendungen, etc. auch weiterführende Schultypen vereint. Dazu gehören Berufsschulen für die duale Ausbildung oder Berufsfachschulen, die teil- oder vollqualifizierende Berufsausbildungen durchführen, zum Beispiel in der Alten- Gesundheits-, und Krankenpflege, im Sozialwesen oder der Physiotherapie. Fachoberschulen in Sachsen dienen der Erlangung der Fachhoch- bzw. Hochschulreife in den verschiedenen Fachrichtungen Technik, Wirtschaft und Verwaltung oder Sozialwesen. Daneben gibt es auch Fachschulen als Orte der Aufstiegsfortbildung, die ein Fachstudium mit engem Praxisbezug ermöglichen und sich an Personen mit entsprechender Berufserfahrung richten. In Sachsen gibt es Fachschulen in den Bereichen (Land-)Wirtschaft, Technik, Gestaltung und Sozialwesen. Relativ neu sind weiterführende „Masterstudiengänge“ für

Akademiker/-innen, die an Hochschulen eingerichtet sind. Die Teilnehmer/-innen werden meist von ihrem Unternehmen geschickt und haben klare Vorstellungen, welches Wissen sie brauchen. So entstehen – insbesondere für Mediziner/ -innen, MINT-Berufe und Wirtschaftsfachleute – hochspezialisierte Masterstudiengänge, die den Anforderungen eines Berufsbildes entsprechen. Für Migrant/-innen bieten verschiedene Träger Integrationskurse zum Erlernen der deutschen Sprache und Kultur an. Darunter sind neben den Integrationskursen und der berufsbezogenen Deutschförderung (ESF-BAMF-Programm) auch städtisch finanzierte und niederschwellige Deutschkurse bei verschiedenen sozialen Einrichtungen möglich. Die Integrationskurse werden vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) finanziert und von zugelassenen Trägern durchgeführt. In Leipzig bildeten Spätaussiedelnde aus Osteuropa jahrelang die größte Kundengruppe, mittlerweile gewinnen auch andere Ursprungsnationen an Gewicht. Voraussetzung für weitere Qualifizierungen von Migrant/-innen ist mindestens das Sprachniveau B1 des europäischen Referenzrahmens, woran viele Integrationswillige scheitern. Eine zentrale Frage ist auch die Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse. Zur Anerkennung des ausländischen Abschlusses in den Gesundheitsfachberufen muss beispielsweise eine Anpassungsqualifizierung bei einem Bildungsträger durchgeführt werden. Ziel ist ein Qualifikationsniveau, dass dazu befähigt, in allen Bereichen einer Klinik eingesetzt zu werden. Einige Weiterbildungsanbieter

46 Quelle: http://kursnet-finden.arbeitsagentur.de/kurs/regionale Suche.de, 10.01.2012

74

75

treten auch als Dienstleister für passgerechte Ausbildungs- bzw. Weiterbildungsvermittlung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer/-innen auf. Zuerst wird mittels Kompetenzbilanzierung ein Profil des Kunden erstellt. Dieses Profil wird verglichen mit den Anforderungen der Stelle. Der Anbieter hält engen Kontakt zum Unternehmen, um dessen Bedarfe zu erkennen und eventuell auch bei der Personalauswahl zu helfen. Außerdem wird der Lernende während der Ausbildung im Unternehmen begleitet, um zu prüfen, ob Inhalte der Ausbildung mit den Anforderungen des Betriebs übereinstimmen. Eine zusätzliche pädagogische Begleitung oder sozialpädagogische Unterstützung kann für eine dauerhafte Integration des Beschäftigten auf Probe sorgen. 8.2 Beratung zur Weiterbildung In der Befragung im Cluster „Energie und Umwelttechnik“ sollten die Betriebe beschreiben, wie sie auf externe Partner aufmerksam werden. Im Ergebnis kommen die meisten durch eigene Recherche oder Empfehlungen mit einem Weiterbildungsanbieter zusammen. Ein beträchtlicher Anteil nimmt einen Partner in Anspruch, mit dem es bereits eine längere Zusammenarbeit gibt. Das Kennenlernen auf Fachmessen oder durch Werbung spielt eine eher untergeordnete Rolle. Einige Betriebe wiesen darauf hin, dass unternehmensspezifische Bildungsangebote schwer zu finden sind. Für kleine Betriebe, die vorrangig technische Weiterbildung

nachfragen und ein klares Bild von den Inhalten haben, ist individuelle Bildungsberatung weniger wichtig. Bei Großbetrieben, die häufiger Veranstaltungen in den Bereichen Kommunikation/ Sozialkompetenz oder Kultur/ Sprachen nachfragen, ist der Beratungsbedarf höher. Interessierte können in verschiedenen Katalogen, Broschüren und Online-Datenbanken nach Vorschlägen recherchieren. Online-Weiterbildungsdatenbanken wie Internetplattformen „Kursnet“ der Bundesagentur für Arbeit, „bildungsmarktsachsen.de“ oder die „Aus- und Weiterbildungsdatenbank für die neuen Bundesländer“ der LVVVerlags GmbH bieten die bequeme Möglichkeit, Angebote über eine Stichwortsuche zu finden. Betriebe, die zu einer Kammer gehören, können sich von diesen zu Angeboten, rechtlichen Fragen und Finanzierung beraten lassen. Einzelpersonen können sich an verschiedene Einrichtungen in Leipzig wenden. Die Career Center der Hochschulen oder Erwerbsloseninitiativen verweisen die Ratsuchenden auf geeignete Bildungsangebote und geben Hilfestellung bei Fragen zu den Zugangsbedingungen und zur Finanzierung. Auch die Bildungsanbieter versuchen mehr und mehr ihre Beratungskompetenzen auszubauen. Die Weiterbildungsberatung ist derzeit dominiert von Angebots- und Kursberatung. Fast alle Beratungsangebote richten sich an bestimmte Zielgruppen oder das Beratungsfeld ist inhaltlich eingeschränkt, wie zum Beispiel bei der Studienberatung. Die Fallmanager der Agentur für Arbeit und im Jobcenter sowie die von ihnen

beauftragten Bildungsträger können eine umfassende Kompetenzfeststellung und einen Weiterbildungsplan mit dem Kunden erarbeiten, richten sich aber nur an Arbeitslose und Arbeitsuchende mit dem Ziel der Integration in den Arbeitsmarkt. Eine anbieterneutrale und ergebnisoffene Orientierungsberatung erhält man in der städtischen Leipziger Bildungsberatung. 8.3 Netzwerke Weiterbildung Netzwerke sollen den Austausch von Ressourcen und die Zusammenarbeit von Institutionen mit einem gemeinsamen Interesse erleichtern. Netzwerke der beruflichen Weiterbildung können sich unterschiedlichen Zielen widmen, zum Beispiel der Schaffung von Transparenz der Angebote durch gemeinsame Öffentlichkeitsarbeit oder der Einführung allgemeiner Qualitätsstandards. Auch die Zusammenführung von Unternehmen und externem Weiterbildungsanbieter gehört dazu. Laut Unternehmensbefragung im Cluster „Energie und Umwelttechnik“ wird mehr als die Hälfte der Unternehmen durch Empfehlung auf einen Anbieter aufmerksam. Zudem können Netzwerke als „Finanzierungshelfer“ dienen, um Kosten zu reduzieren und Synergieeffekte zu schaffen. Mittel dafür sind die gemeinsame Finanzierung von Veranstaltungen, die Fortbildung von Personal im Verbund, Beantragung und Realisierung von Projekten und Drittmitteln, gemeinsame Ansprache potenzieller Sponsoren und Förderer, also allgemein

Maßnahmen der gegenseitigen personellen, finanziellen oder fachlichen Unterstützung. Gerade für kleine Bildungsträger mit wenigen Angestellten ist die gegenseitige Ergänzung des Angebots um verschiedene Bildungsthemen ein beliebtes Kooperationsmittel um institutionelle Auftraggeber zu gewinnen. Auch stellen für kleine Träger bürokratische Hürden bei der Bewerbung um Fördergelder ein unternehmerisches Risiko dar. Die Organisation in Verbänden, wie zum Beispiel dem VSBI Verband Sächsischer Bildungsinstitute e. V. oder Kooperationen zwischen Bildungsträgern dienen der Minimierung dieses Risikos, da sie Hilfe bei der Antragsstellung bieten. Ein weiteres Anliegen dieser Verbände ist die Interessenvertretung der Netzwerkmitglieder und eine Positionierung des Themas Weiterbildung in der Öffentlichkeit durch Kontaktpflege und Erarbeitung von Kommunikationsstrategien. Einige themenorientierte Netzwerke befassen sich mit der passgenauen Weiterbildung von arbeitslosen oder von Arbeitslosigkeit bedrohten Personen. Der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Zielpersonen dient damit auch der Fachkräftesicherung in der Region. In Leipzig wird der regionale Beschäftigungspakt „Perspektive 50plus“ seit 2011 von den Jobcentern der Stadt Leipzig und der Landkreise Leipzig und Nordsachsen in Kooperation mit diversen privaten Bildungsträgern und der Universität Leipzig umgesetzt. Die Bildungsträger erstellen ein umfassendes Fähigkeiten- und Interessenprofil der älteren Arbeitslosen. Darauf aufbauend wird eine passgenaue modulare Weiterbildung durchgeführt. Begleitend

76

77

bieten Mitarbeiter/-innen der Universität den Teilnehmenden ein psychosoziales Training an und verfolgen das Projekt im Rahmen einer wissenschaftlichen Studie. Spezielle Vermittlungsfachkräfte halten Kontakt zu Arbeitgebern und weisen in Informationsveranstaltungen auf die Vorteile von älteren Mitarbeiter/-innen hin. In dem vom Freistaat Sachsen initiierten Programm QAB47 können Arbeitslose je nach Vorkenntnissen verkürzte Berufsausbildungen absolvieren. In einem Netzwerk sind Kammern, Jobcenter und Bildungsträger in die Umsetzung des Projekts involviert. Im Rahmen des ersten Teilprojektes QAB I (2006 bis 2010) wurden 1.200 Teilnehmer/ -innen individuell betreut. Davon absolvierten 500 Teilnehmende eine Ausbildung in einem gefragten Beruf. Nach Abschluss der Ausbildung gelang die Eingliederung von mehr als 90 % der Teilnehmer/ -innen in den Arbeitsmarkt. Das Projekt MoNa48 in Leipzig setzte die Ziele des Programms „Perspektive Berufsabschluss, Förderinitiative 2“ in der Region Leipzig um. 49 „Perspektive Berufsabschluss“ wurde über eine Projektlaufzeit von Mai 2008 bis März 2012 vom Bundesministerium für Bildung und Forschung aus Bundesmitteln und von der Europäischen Union aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds in zwei Förderinitiativen gefördert. Ziel des Projektes war es, nachhaltig geeignete Rahmenbedingungen zu schaffen, um Nachqualifizierung als zweiten Weg zum Berufsabschluss für tätigkeitserfahrene Arbeitnehmer/-innen zu etablieren. Damit sollte der Anteil An- und Ungelernter

verringert und gleichzeitig dem steigenden Fachkräftebedarf in Leipzig und der Region begegnet werden. Zum Stand Ende Mai 2012 wurden 93 vorwiegend Beschäftigte aufgenommen und in einem Erstgespräch beraten, 36 Teilnehmende mündeten in Nachqualifizierungs-Maßnahmen ein, von denen 18 die Nachqualifizierung erfolgreich mit bestandener Abschlussprüfung durchlaufen haben. Durch Netzwerkarbeit, Beratung zu Fördermöglichkeiten und Angeboten sowie Öffentlichkeitsarbeit wurden die Rahmenbedingungen für Nachqualifizierung verbessert. Im „Netzwerk Nachqualifizierung“ für die Region Leipzig haben sich dazu verschiedene Verbände und Unternehmen zusammengeschlossen, um in Kooperation mit den regionalen Akteuren die Potenziale von Ungelernten und Quereinsteigenden zu ermitteln und zu nutzen. Überregionale Weiterbildungsanbieter und -initiativen sind häufig aufgrund ihrer vielfältigen Aktivitäten und Standorte gut in der Lage, Kontakte zu pflegen und ihre Angebote der Öffentlichkeit zu präsentieren. Ihre Erfahrungen in der überregionalen Netzwerkarbeit können sie leichter auf die lokale Ebene übertragen. Voraussetzung für ein gelungenes Netzwerk ist die Autonomie und Gleichberechtigung der Mitglieder sowie verbindliche Regeln für die Kommunikation untereinander. Nur so können Strukturen geschaffen werden, die eine effiziente Netzwerkarbeit erlauben. Finden sich Partner/-innen mit unterschiedlichen Organisationsstrukturen zusammen, ist es umso notwendiger, feste Spielregeln zu vereinbaren, das Netzwerk

professionell zu entwickeln und eine gemeinsame Vertrauensbasis zu schaffen. Denn in der Regel handelt es sich bei den Netzwerkpartnern/ -innen um Konkurrierende, die um dieselbe Kundengruppe werben. Es empfiehlt sich daher, die Moderation eines Weiterbildungsnetzwerks von Dachverbänden, Kammern oder anderen, öffentlichen Akteuren übernehmen zu lassen.

47 Qualifizieren und Ausbilden zum Beruf, Quelle: http://www.qabtbzleipzig.de/index.html, Projektkoordination. Stand: Februar 2012. 48 MoNa - Modulare Nachqualifizierung junger Arbeitsloser und Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss http://www.perspektive-berufsabschluss.de/

49 http://www.perspektive-berufsabschluss.de/

78

79

9. Fazit
In den letzten Jahren erlebte Leipzig eine vermehrte Investorentätigkeit und Arbeitskräftenachfrage in fast allen Branchen. Zur Zeit kann in vielen Unternehmen noch der Ersatzbedarf an Arbeitskräften befriedigt werden, was jedoch – bei gleichbleibendem Wirtschaftswachstum – aufgrund der demografischen Entwicklung in Zukunft nur bedingt möglich ist. Bis vor wenigen Jahren hatten die Betriebe eine große Auswahl an qualifiziertem Personal. Nun, da sich diese Situation ändert, kann die Antwort eine intensive Förderung der Beschäftigungsfähigkeit des vorhandenen Erwerbspersonenpotenzials durch berufliche Weiterbildung sein. Das Potenzial für Arbeitskräfteerschließung ist, insbesondere bei den Älteren über 55 Jahren, Geringqualifizierten und Arbeitslosen im Rechtskreis SGB II, hoch. Es gibt aber in der Realität unausgesprochene Zugangshürden zur Weiterbildung. Ältere und Personen in atypischer Beschäftigung sind in der Weiterbildung weniger präsent. Für Personen mit vergleichsweise geringer Bildung hat Weiterbildung oft einen nur schwachen persönlichen Stellenwert. Die Ursachen dafür sind verschieden. Dazu zählen sicher auch mangelnde Belastbarkeit aus gesundheitlichen Gründen, ein Informationsdefizit und ein geringes Interesse von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Genauso aber tragen Vorurteile sowie inhaltlich und pädagogisch unpassende Angebote zu einer selektiven Weiterbildungsbeteiligung bei. Zudem muss sich die Idee vom lebenslangen Lernen noch weiter durchsetzen. Der Trend zur Modularisierung und Flexibilisierung des Ausbildungsablaufes, ausgerichtet an den personenbezogenen Kenntnissen, ist noch nicht zu allen Arbeitgeber/-innen und Arbeitnehmer/-innen durchgedrungen. Jüngere Erwerbstätige sehen Weiterbildung eher zukunftsorientiert und als einen wichtigen Baustein ihrer Karriereplanung, wofür ihre hohe Beteiligung spricht. Sie sind deshalb häufig leichter von einem Bildungsvorhaben zu überzeugen als Ältere, die eher handlungsund praxisorientiert sind. Ältere, aber auch geringqualifizierte Teilnehmer/-innen, die eher nach praktischen Anwendungsmöglichkeiten fragen, müssen daher anders motiviert werden. Hier ist eine Lernkultur notwendig, die auf individuelle Bedarfe Rücksicht nimmt und dazu anregt, Lernen als Voraussetzung für gute Berufschancen durch Qualifikation zu begreifen, die die Zunahme von Aufstiegschancen und Arbeitsplatzsicherheit begünstigt. Die Förderung von selbstorganisiertem Lernen kann dazu beitragen, die Weiterbildungsbeteiligung langfristig zu erhöhen. Instrumente zur Förderung des selbständigen Lernens sind zum Beispiel kombinierte Lernformen (blended learning), berufsbegleitende Angebote oder Freistellungen für Weiterbildung. Erwerbstätige mit Abitur oder Fachabitur streben oft eine Fortsetzung der Weiterbildung in Form eines berufsbegleitenden Hochschulstudiums an, was flexible Arbeitszeitmodelle und entsprechende Angebote sowie vereinfachte Zugangswege zum Studium erfordert. Anpassungsqualifizierungen ergänzen die Erstausbildung und eröffnen neue berufliche Chancen. Eine Senkung des Fachkräftebedarfes durch Quereinsteiger/-innen kann aber im Einzelfall nur verwirklicht werden, wenn fehlende Berufsausbildung und -erfahrung oder generell arbeitsmarktfernes Verhalten potenzieller Kandidaten/-innen ausgeglichen werden. Maßnahmen zur Kompetenzbilanzierung und ein entsprechendes Coaching sollten daher noch vor der Aufnahme einer Weiterbildung in einem neuen Berufsfeld geprüft werden. Eine weitere Bedingung ist, dass hinreichende Anreize für den Einstieg in ein neues Berufsfeld existieren. Die Arbeit im Pflegebereich beispielsweise ist physisch und psychisch anstrengend und gering entlohnt und daher für viele unattraktiv. Das zeigt auch die geringe Verweildauer der Berufstätigen in der Pflege. Neben einer leistungsgerechten Entlohnung kann auch die ständige berufliche Qualifizierung die Zahl der Berufsabbrechenden senken, da die Anforderungen besser bewältigt werden können. Bei der Besetzung von sehr wissensintensiven Arbeitsplätzen kann Weiterbildung auch schnell an ihre Grenzen gelangen. Die Basis für ein erfolgreiches Berufsleben ist eine Erstausbildung. Denn gerade in technischen Berufen ist der Spielraum für eine nutzbringende Kenntnisvermittlung ohne vorangehende Ausbildung und Berufserfahrung eher gering. Weiterbildung ist daher keine Lösung für einen strukturellen Fachkräftemangel. Sie kann die Erstausbildung ergänzen, aber nicht ersetzen. Ein drohender Fachkräfteengpass sollte daher auch immer Anlass für Politik und Wirtschaft sein, Menschen für eine grundständige Ausbildung in einem Berufsfeld zu interessieren. Es zeigt sich, dass immer mehr Unternehmen auf die berufliche Weiterbildung ihrer Mitarbeiter/ -innen als Kompensation für fehlende Personalkapazitäten setzen. Dabei nehmen Mitarbeiter/-innen in kleinen Betrieben seltener an Weiterbildung teil. In kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) ist eine systematische Personalentwicklung eher selten. Das liegt auch daran, dass fast nur die größeren Unternehmen über ein eigenes Personalentwicklungskonzept verfügen, welches eine strategische und effiziente Weiterbildungsplanung erlaubt. Gerade KMU werden von Fachkräfteengpässen häufiger betroffen sein. Zum einen, weil sie häufig Generalisten suchen. Zum anderen, weil die großen Unternehmen häufig bessere Weiterbildungschancen bieten und Personal von kleineren Unternehmen, wie den Personaldienstleistern und Zuliefererbetrieben abziehen. Befragungen zur Weiterbildungsaktivität von Unternehmen können strukturelle Unterschiede zwischen verschiedenen Unternehmenstypen aufzeigen. Es bleibt allerdings ungewiss, welches Potenzial in den Mitarbeiter/-innen steckt, welche Wirkung Weiterbildung auf deren Karriere und den Erfolg des Unternehmens hat sowie in welchem Ausmaß Weiterbildung für verschiedene Mitarbeitergruppen als Haltefaktor relevant ist. Für Unternehmen sind zudem die Erträge von beruflicher Weiterbildung schwer zu messen, zumal sich die Effekte von formaler und informeller Weiterbildung überlagern. Hier kann eine Evaluation der Veranstaltungen mehr Klarheit schaffen. Befragungen unter Mitarbeitern/-innen sind ein gutes Mittel, um die Zufriedenheit mit und die Erträge von Weiterbildungen zu analysieren. Die

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Entwicklung in den einzelnen „Leipzig-Clustern“ sollte auch statistisch abgebildet werden, zum Beispiel durch wiederholte Unternehmensbefragungen oder Nutzung der amtlichen Statistik, was eine Zuordnung der Cluster zu Gruppen in der Klassifikation der Wirtschaftszweige voraussetzt. Die öffentliche Hand zeigt weiter hohe Förderbereitschaft, zum Beispiel mit dem Weiterbildungsscheck Sachsen. Sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen versuchen öffentliche Finanzierungsquellen zu nutzen, sie benötigen aber kompetente Beratung und verständliches Informationsmaterial. Es existieren zwar verschiedene Formen der Ko-Finanzierung zwischen Unternehmen, Mitarbeiter/-innen und der öffentlichen Hand, die Mehrheit der Weiterbildungen wird aber allein vom Arbeitgeber bezahlt. Eine zielgruppenspezifische Vermarktung der Förderinstrumente könnte die Bereitschaft zur Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer/-innen erhöhen. Für KMU übersteigen die Kosten für eine langfristige Weiterbildungsplanung oder die Aufstellung eines Weiterbildungsbudgets häufig den Nutzen. Oft mangelt es auch an Informationen oder der Erfahrung bei der Beschaffung öffentlicher Fördergelder. Hilfestellung können Verbände und Netzwerke mit entsprechenden Handreichungen und Beratung bieten. Die öffentliche Förderung konzentriert sich häufig auf bestimmte soziodemografische Gruppen wie Migrant/-innen oder Ältere über 50 Jahre, die ohne Frage ein hohes Potenzial für die Bewältigung von Fachkräfteengpässen haben. Die Unternehmen achten bei der Personalauswahl aber

im Idealfall auf die Qualifikation der Bewerberin/ des Bewerbers. Gerade für die Unternehmen, die Weiterbildung als Maßnahme zur Fachkräftesicherung einsetzen, ist ein passgenaues Angebot des Weiterbildungsanbieters eine entscheidende Bedingung für eine Zusammenarbeit. Daher ist eine Qualifizierung notwendig, die sowohl den Fähigkeiten der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers als auch den Anforderungen der Unternehmen entspricht. Das setzt voraus, dass die Unternehmen ihre konkreten Bedarfe auch gegenüber den Anbietern kommunizieren. Leipzig verfügt über ein breit aufgestelltes, aber auch unübersichtliches Weiterbildungsangebot. Für Weiterbildungsinteressierte ist die Suche nach berufsspezifischen Inhalten kompliziert. Umfassende, biografie- und kompetenzbezogene Beratung beschränkt sich auf bestimmte Zielgruppen oder Inhalte, so zum Beispiel die Studienberatung oder das Fallmanagement für Arbeitssuchende der Agentur für Arbeit und des Jobcenters. Das ist gerade für Geringqualifizierte oder Menschen ohne ausreichende Deutschkenntnisse problematisch. Für Berufstätige gibt es neben der städtischen Leipziger Bildungsberatung als anbieterneutrale und individuelle Orientierungsberatung auch die offenen Beratungsangebote der Arbeitsläden in den Stadtteilen Leipziger Osten und Grünau, die verwaltungsseitig durch das Amt für Stadterneuerung und Wohnungsbauförderung (ASW) begleitet werden. Verschiedene Akteure in Leipzig beteiligen sich bei der Etablierung von Fachkräfte- und Weiterbildungsnetzwerken. Ziel ist die Interessenvertretung

der Netzwerkmitglieder und eine Positionierung des Themas Weiterbildung in der Öffentlichkeit. Förderprogramme wie „Perspektive 50 plus“ bieten den Akteuren vor Ort mehr Innovations- und Gestaltungsspielraum bei der arbeitsmarktkonformen Qualifizierung. Der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Zielpersonen dient auch der Fachkräftesicherung in der Region. Die Einstellung der Weiterbildungsanbieter zur lokalen Netzwerkarbeit ist jedoch zwiespältig. Netzwerkarbeit wird als integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie erachtet, eine weitere Vertiefung würde indessen den Zeitrahmen sprengen. Nicht unbedingt mehr Netzwerkbeziehungen, sondern die Intensivierung der bestehenden Kontakte ist notwendig. Um die Belastung in Grenzen zu halten, ist eine effektive und effiziente Organisation des Netzwerks wünschenswert. Die Moderation eines Weiterbildungsnetzwerks kann von Dachverbänden, Kammern oder anderen öffentlichen Akteuren übernommen werden. Die Kommune kann nicht nur bei der Bereitstellung von Weiterbildungsinfrastruktur und -beratung, sondern auch bei der Etablierung von Fachkräftenetzwerken eine aktive Rolle spielen. Zum Beispiel werden Hochschulen von den Unternehmen noch nicht selbstverständlich als Partner für die akademische Weiterbildung angesehen. Gerade weil in den meisten Unternehmen noch keine Konzepte für die Bedarfsdeckung ihrer Fachkräfte existiert, kann eine stärkere Vernetzung untereinander oder mit Forschungseinrichtungen und der öffentlichen Verwaltung neue Horizonte öffnen.

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Anhang
Tabelle 15: Liste der Interviewten
Anzahl der Interviewten Datum des Gesprächs

Name der Institution

Homepage der Institution

Agentur für Arbeit Leipzig

1

09.11.2011

http://www.arbeitsagentur.de

Arbeit und Leben Sachsen e. V. Landesgeschäftsstelle Leipzig

1

18.10.2011

http://www.arbeitundleben.eu

„DPFA Akademiegruppe Bildungszentrum Leipzig“

2

09.11.2011

http://leipzig.dpfa-akademiegruppe.com/wirueber-uns/

Handwerkskammer zu Leipzig

1

28.11.2011

www.hwk-leipzig.de

Industrie- und Handelskammer zu Leipzig

2

28.11.2011

https://www.leipzig.ihk.de

Klinikum St. Georg gGmbH Bildungszentrum

1

21.09.2011

http://www.sanktgeorg.de/bildungszentrum.html

LAB Leipziger Aus- und Weiterbildungsbetriebe GmbH

1

03.11.2011

http://www.lab-bildung.de

LVV Verlags- & Vertriebsgesellschaft für Bildung und Wirtschaft mbH „Sächsische Aufbaubank (SAB) - Förderbank Kundencenter Leipzig“

1

16.08.2011

http://www.lvv-bildung.de

1

17.08.2011

http://www.sab.sachsen.de

tbz Technologie- und Berufsbildungszentrum Leipzig gGmbH

2

04.11.2011

http://www.tbz-leipzig.de

„Universität Leipzig Sachgebiet Wissenschaftliche Weiterbildung/Fernstudium „

2

18.10.2011

http://www.zv.uni-leipzig.de/studium/weiterbildung.html

VSBI Verband Sächsischer Bildungsinstitute e. V.

2

11.08.2011

http://www.vsbi.de

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Dieses Vorhaben wird aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und aus dem Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union gefördert.
        
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