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Full text: Arbeitnehmervertretungen im öffentlichen Sektor / Schnabel, Claus

FRIEDRICH-ALEXANDER-UNIVERSITÄT
ERLANGEN-NÜRNBERG
Lehrstuhl für VWL, insbes. Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik
Professor Dr. Claus Schnabel
Diskussionspapiere
Discussion Papers

NO. 52

Arbeitnehmervertretungen im öffentlichen
Sektor: Bedeutung und (potenzielle)
Effizienzwirkungen
CLAUS SCHNABEL

AUGUST 2007

ISSN 1615-5831
______________________________________________________________________________
Editor: Prof. Dr. Claus Schnabel, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg
© Claus Schnabel

Arbeitnehmervertretungen im öffentlichen Sektor: Bedeutung und
(potenzielle) Effizienzwirkungen
Claus Schnabela
ZUSAMMENFASSUNG: Gewerkschaften und Betriebs-/Personalräte sind in
Deutschland im öffentlichen Sektor deutlich stärker präsent als im privaten Sektor.
So sind im öffentlichen Dienst rund ein Viertel, im privaten Sektor aber nur ein
Sechstel der Beschäftigten Mitglied einer Gewerkschaft. Betriebs-/Personalräte
finden sich in 61 Prozent der öffentlichen, aber nur in elf Prozent der privaten
Betriebe mit mindestens fünf Beschäftigten. Trotz ihrer großen Bedeutung ist –
anders als im privaten Sektor – relativ wenig über die ökonomischen
Auswirkungen dieser Arbeitnehmerorganisationen im öffentlichen Sektor bekannt.
Überdies findet die wichtige Rolle, die Arbeitnehmervertretungen für eine effiziente
Leistungserstellung spielen können, auch im New Public Management kaum
Berücksichtigung. Damit besteht die Gefahr, dass die anhaltenden
Reformbemühungen für eine effizientere Ausgestaltung des öffentlichen Dienstes
in Deutschland suboptimale Ergebnisse liefern.
ABSTRACT: In Germany, trade unions and works councils are more often present in
the public than in the private sector. Whereas in the public sector one out of four
employees is a union member, in the private sector it is just one out of six. Works
councils exist in 61 percent of public sector workplaces, but only in 11 percent of
private establishments with five or more employees. In contrast to their
importance, relatively little is known about the economic effects of these
organizations in the public (rather than the private) sector. Moreover, the important
role which employee representation can play for public sector efficiency is hardly
taken into account in the New Public Management. As a result of this, the current
reforms of the public sector in Germany may lead to sub-optimal results.
SCHLÜSSELWÖRTER: Gewerkschaft, Tarifbindung, Betriebsrat, öffentlicher Dienst,
New Public Management
JEL-KLASSIFIKATION: J5

a

Prof. Dr. Claus Schnabel, Universität Erlangen-Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und
Regionalpolitik, Lange Gasse 20, D-90403 Nürnberg, claus.schnabel@wiso.uni-erlangen.de

3

1. EINLEITUNG
Mit dem Ausbau des öffentlichen Sektors nahmen im Lauf der Zeit auch die Forderungen nach mehr Effizienz im staatlichen Bereich zu. Kritisch zu hinterfragen ist
aus ökonomischer Sicht zum einen die dem politischen Prozess inhärente
Tendenz zu einer übermäßigen Ausdehnung der Staatstätigkeit und zum anderen
das damit verbundene Problem einer unwirtschaftlichen Leistungserstellung des
Staates. Diese können in einer allokativen Ineffizienz und in einer inneren (X-)Ineffizienz der staatlichen Leistungserstellung resultieren. Zwar wurde von
Ökonomen

früh

erkannt,

dass

beide

Aspekte

„sowohl

durch

politische

Entscheidungsprozesse als auch durch bürokratische Organisationsstrukturen
bedingt sein und somit auf ein Politikversagen oder ein Bürokratieversagen
zurückgehen“ können (Folkers 1986, 228). Zudem wurde diese Problematik von
verschiedenen (teils neuen) wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Ansätzen
aufgegriffen, die von Public Choice bis zum New Public Management reichen.
Weitgehend außen vor gelassen wurde und wird bis heute jedoch die wichtige
Rolle, die Arbeitnehmervertretungen im öffentlichen Sektor und für dessen
effiziente Leistungserstellung spielen (können).1

Diese Vernachlässigung ist aus mehreren Gründen erstaunlich und bedauerlich.
Erstens sind Gewerkschaften und Personal-/Betriebsräte im öffentlichen Sektor in
Deutschland (und nicht nur hier) wesentlich stärker präsent als im privaten Sektor.
Zweitens gibt es seit längerem eine immer umfangreichere Literatur, welche die
Auswirkungen von Arbeitnehmervertretungen auf die Entlohnung, die Produktivität
und andere wirtschaftliche Größen im privaten Sektor theoretisch und empirisch
analysiert, aber bis heute kaum eine Anwendung auf den öffentlichen Sektor
gefunden hat. Drittens mag die in Deutschland seit den 90er Jahren mehr und
mehr in Angriff genommene Modernisierung der öffentlichen Verwaltung durch
eine geschickte Einbeziehung der Arbeitnehmer und ihrer Vertretungen bessere
Ergebnisse erbringen. Weniger erstaunlich ist dieses Defizit, wenn man weiß,
dass die Arbeitsbeziehungen des öffentlichen Dienstes „in der Industrial Relations-

1

Es ist bezeichnend, dass sowohl in dem Public-Choice-Standardwerk von Mueller (2003) als
auch in dem Lehrbuch zum New Public Management von Schedler/Proeller (2003) im Register
keine Einträge zu Gewerkschaften oder Personalräten zu finden sind.

4

Forschung der Bundesrepublik im Gegensatz zu anderen, vor allem den
angelsächsischen Ländern … traditionell und chronisch vernachlässigt“ werden
(Keller/Schnell 2003, 185).

Vor diesem Hintergrund soll im Folgenden zum einen anhand aktueller, zum Teil
unveröffentlichter Daten die oft übersehene Bedeutung von Arbeitnehmervertretungen im öffentlichen Sektor herausgearbeitet und dokumentiert werden. Zum
anderen sollen ihre (möglichen) Effizienzwirkungen diskutiert und Forschungsdefizite aufgezeigt werden. Kapitel 2 beschäftigt sich mit der gewerkschaftlichen
Organisierung und der Tarifbindung im öffentlichen Sektor, während sich Kapitel 3
Personal- und Betriebsräten widmet. Einige Schlussfolgerungen und ein kurzer
Ausblick in Kapitel 4 runden den Beitrag ab.

2. GEWERKSCHAFTLICHE ORGANISIERUNG UND TARIFBINDUNG IM
ÖFFENTLICHEN SEKTOR
Der Organisationsgrad der Gewerkschaften in Deutschland ist in den letzten 25
Jahren deutlich zurückgegangen. Dies verdeutlichen Berechnungen auf Basis
repräsentativer Daten der Allgemeinen Bevölkerungsumfrage der Sozialwissenschaften (ALLBUS), die in Tabelle 1 dargestellt sind.2 Waren im Jahr 1980 noch 33
Prozent der Beschäftigten in Westdeutschland Mitglied einer Gewerkschaft, so
galt dies 2006 nur noch für 18 Prozent der westdeutschen und 19 Prozent der
ostdeutschen Beschäftigten im Alter von 18 bis 64 Jahren. Überdurchschnittlich
häufig gewerkschaftlich organisiert sind traditionell Arbeiter und Beamte, während
Angestellte eher selten Mitglied sind. Auffällig ist ferner, dass der Organisationsgrad im öffentlichen Dienst wesentlich höher ausfällt als in der privaten Wirtschaft.
Im Jahr 2006 waren 22 bzw. 26 Prozent der Beschäftigten im öffentlichen Dienst
West- bzw. Ostdeutschlands Mitglied einer Gewerkschaft, wohingegen dies im
privaten Sektor nur für jeweils rund 17 Prozent der Beschäftigten galt. Zudem ist
der Rückgang des Organisationsgrades seit 1980 im öffentlichen Dienst nicht
ganz so stark ausgeprägt wie in der Privatwirtschaft.

2

Für die Auswertung und Überlassung der Daten danke ich Joachim Wagner, Leuphana
Universität Lüneburg.

5

Das Phänomen, dass der gewerkschaftliche Organisationsgrad im öffentlichen
Sektor deutlich über dem im Privatsektor liegt, kann auch in allen anderen Ländern beobachtet werden, für die entsprechende Daten vorliegen (vgl. Visser 2003,
397ff.). Besonders extrem ist der Unterschied z.B. in den USA und Frankreich, wo
der Organisationsgrad im öffentlichen Sektor rund viermal bzw. fast sechsmal so
hoch ausfällt wie im privaten Sektor.
Tabelle 1: Anteil gewerkschaftlich organisierter Beschäftigter (in Prozent)
Jahr
Stichprobe

1980

2006

Westdeutschland

Westdeutschland

Ostdeutschland

Gesamt

32,7

18,1

19,2

Öffentlicher Dienst

38,1

21,8

26,2

Privatwirtschaft

30,8

16,6

16,9

Arbeiter

36,3

27,0

19,4

Angestellte

26,3

12,0

18,0

Beamte

45,2

28,6

(30,4)*

* Wert in Klammern beruht auf sehr geringen Fallzahlen.
Quelle: ALLBUS.

Die Bedeutung des öffentlichen Sektors für die gewerkschaftliche Mitgliederstärke
wird auch in ökonometrischen Analysen deutlich, in denen mit Individualdaten (des
ALLBUS) Mitgliedschaftsfunktionen geschätzt werden. So war im Jahr 2004 in
Westdeutschland die Wahrscheinlichkeit, Mitglied einer Gewerkschaft zu sein, bei
Beschäftigten im öffentlichen Dienst um neun Prozent höher als bei anderen
Arbeitnehmern. In Ostdeutschland betrug dieser Unterschied sogar fast 21
Prozent (vgl. Schnabel/Wagner 2007). Die Wahrscheinlichkeit, bis zum Jahr 2002
niemals Mitglied einer Gewerkschaft gewesen zu sein, lag bei westdeutschen
Arbeitnehmern im öffentlichen Sektor rund 42 Prozent niedriger als bei
Beschäftigten im privaten Sektor (vgl. Schnabel/Wagner 2006).

Die höhere Mitgliedswahrscheinlichkeit und der höhere Organisationsgrad im
öffentlichen Sektor (sowie speziell bei Beamten) dürften mehrere Gründe haben.
Unter Kosten-Nutzen-Aspekten ist eine Mitgliederrekrutierung für die Gewerk-

6

schaften rentabler und leichter umsetzbar in großen, bürokratischen Organisationen mit einer geringen Personalfluktuation. Angesichts eher bürokratischunpersönlicher und nicht in erster Linie an Motivation und Leistung orientierten
Arbeitsbedingungen mögen zudem die Beschäftigten dort ein besonderes
Interesse an einer gewerkschaftlichen Vertretung ihrer Wünsche und Ansprüche
gegenüber der Bürokratie und den politischen Entscheidungsträgern haben.
Ferner existieren im öffentlichen Sektor (wie später noch dokumentiert) deutlich
mehr Betriebs- bzw. Personalräte als im privaten Sektor, die üblicherweise
Hauptakteure der Mitgliederrekrutierung sind.

Während im privaten Sektor fast alle organisierten Arbeitnehmer Mitglied bei einer
der im Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) zusammengefassten Gewerkschaften sind, gibt es im öffentlichen Dienst eine Konkurrenz um Mitglieder zwischen
dem DGB und dem Deutschen Beamtenbund (DBB), der im Übrigen auch Angestellte aufnimmt. Interessanterweise gehen seit den 90er Jahren die Mitgliederzahlen der DGB-Gewerkschaften (auch im öffentlichen Sektor) zurück, wohingegen der DBB Mitgliederzuwächse verzeichnen kann und im Jahr 2005 schon fast
1,3 Millionen Mitglieder hatte. Eine Erklärung für diese gegenläufige Entwicklung
mag in der unterschiedlichen Höhe der Mitgliedsbeiträge liegen (vgl. Keller 2006).

Noch deutlicher als im Organisationsgrad wird die Bindungs- und Gestaltungskraft
der Gewerkschaften in Deutschland durch das Ausmaß der Tarifbindung. Dieses
gibt Aufschluss darüber, für welchen Anteil der Betriebe und Beschäftigten die
Löhne und sonstigen Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag geregelt werden. Bei
der Analyse der Tarifbindung ist zu beachten, dass Tarifverträge direkt nur für die
beiderseitig Tarifgebundenen gelten. Das sind auf der einen Seite die Arbeitnehmer, die Mitglied der tarifvertragschließenden Gewerkschaft sind, und auf der
anderen die Arbeitgeber, die dem entsprechenden Arbeitgeberverband angehören
oder selbst einen Firmentarifvertrag abgeschlossen haben. In der Praxis erhalten
allerdings häufig auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer dadurch
einen Anspruch auf tarifvertraglich vereinbarte Leistungen, dass in Einzelarbeitsverträgen darauf Bezug genommen wird. Durch diese Gleichbehandlung gibt der
Arbeitgeber seinen Mitarbeitern keinen (zusätzlichen) Grund, in die Gewerkschaft
einzutreten, um bestimmte Tarifleistungen zu erlangen.

7

Mangels amtlicher Statistiken lassen sich Informationen über das Ausmaß der
Tarifbindung in West- und Ostdeutschland nur durch Rückgriff auf die
repräsentativen Daten gewinnen, die vom Institut für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) jährlich im Rahmen seines
Betriebspanels erhoben werden (vgl. Kohaut 2007). Die in Tabelle 2 dargestellten
Auswertungen des IAB-Betriebspanels deuten darauf hin, dass im Jahr 2005
hochgerechnet

rund

59 Prozent

der

westdeutschen

und

42 Prozent

der

ostdeutschen Arbeitnehmer in einem Betrieb gearbeitet haben, der einem
Branchentarifvertrag unterliegt. Firmentarifverträge galten für acht Prozent der
westdeutschen und elf Prozent der ostdeutschen Beschäftigten. Keinen
Tarifvertrag gab es für rund 34 Prozent der westdeutschen und 47 Prozent der
ostdeutschen Arbeitnehmer. Jeweils fast die Hälfte dieser Arbeitnehmer wurde
jedoch indirekt von Tarifverträgen erfasst, da sich ihre Betriebe daran orientierten.
Am höchsten und weit über dem Durchschnitt lag der Tarifbindungsgrad in der
Branche Gebietskörperschaften/Sozialversicherung, die im Wesentlichen dem
öffentlichen Dienst entspricht. Hier waren nur drei Prozent der Arbeitnehmer nicht
direkt von Tarifverträgen erfasst. Eine im öffentlichen Sektor signifikant höhere
Wahrscheinlichkeit für eine Tarifbindung zeigen auch multivariate ökonometrische
Untersuchungen (vgl. Schnabel et al. 2006).

Die Tatsachen, dass tarifvertragliche Regelungen für fast alle Beschäftigten im
öffentlichen Sektor gelten und dass dort – anders als im privaten Sektor – mangels
übertariflicher Entlohnung die tariflichen und effektiven Verdienste praktisch
identisch sind, deuten darauf hin, dass die Gewerkschaften im öffentlichen Sektor
einen weit gehenden Einfluss auf die Löhne und Arbeitsbedingungen ausüben.3
Dieser Einfluss kann im Arbeiter- und Angestelltenbereich durch Kollektivverhandlungen unter Einsatz wirksamer Streikdrohungen (wie z.B. im Bereich der
kommunalen Ver- und Entsorgung) durchgesetzt werden. Im Beamtenbereich ist
dies zwar nicht möglich, doch verfügen die Spitzenorganisationen der Beamtenverbände über vielfältige Möglichkeiten der Einflussnahme auf politische Akteure,
die Ministerialbürokratie und die öffentliche Meinung (so auch Keller 2006).

3

Auch eine Unterschreitung tariflicher Standards durch den Arbeitgeber kommt nach Angaben
von Personal- und Betriebsräten im öffentlichen Dienst wesentlich seltener vor als in der
Privatwirtschaft (vgl. Bispinck/Schulten 2003).

8

Tabelle 2: Tarifbindung west- und ostdeutscher Beschäftigter 2005
(Anteil der jeweils betroffenen Beschäftigten in Prozent)
Branchen-

Firmen-

Kein Tarifvertrag

tarifvertrag

tarifvertrag

(davon Orientierung an einem
Tarifvertrag)

Branche

West

Ost

West

Ost

West

Ost

Landwirtschaft u.a.

58

18

3

4

40 (36)

79 (44)

Bergbau/Energie

79

64

12

25

9 (40)

11 (81)

Grundstoffverarbeitung

65

36

9

14

26 (66)

50 (52)

Investitionsgüter

62

25

9

16

29 (61)

59 (51)

Verbrauchsgüter

59

29

8

14

33 (54)

57 (52)

Baugewerbe

74

45

3

6

23 (66)

50 (61)

Handel/Reparatur

55

30

5

6

41 (49)

63 (50)

Verkehr/Nachrichten

49

27

18

27

33 (43)

47 (40)

Kredit/Versicherung

86

79

3

*

11 (60)

21 (37)

Dienste für Unternehmen

36

40

6

7

58 (31)

54 (34)

sonstige Dienste

56

41

8

13

37 (49)

46 (49)

Org. ohne Erwerbszweck

55

33

8

20

37 (56)

48 (42)

Gebietskörperschaften/

88

89

10

8

3 (62)

3 (66)

59

42

8

11

34 (48)

47 (48)

Sozialversicherung
Insgesamt

* nicht ausgewiesen wegen zu geringer Fallzahl.
Quelle: IAB-Betriebspanel 2005.

Inwieweit sich diese Einflussmöglichkeiten in höheren Löhnen, besseren Arbeitsbedingungen und größerer Beschäftigungssicherheit bzw. höheren Beschäftigungsmengen niederschlagen, ist jedoch ein weitgehend unerforschtes Feld.
Während für den privaten Sektor eine Reihe von ökonometrischen Untersuchungen vorliegen, die z.B. darauf hindeuten, dass die Löhne bei Anwendung
eines Tarifvertrages rund zehn Prozent höher sind als in Betrieben ohne
Tarifbindung und dass substanzielle Lohnrigiditäten nach unten bestehen (vgl. den

9

Überblick bei Schnabel 2005), fehlen derartige anspruchsvolle empirischen
Untersuchungen für den öffentlichen Dienst. Dieses Defizit mag einen Mangel an
Daten reflektieren, spiegelt jedoch auch das grundsätzliche Problem des Fehlens
einer geeigneten Vergleichsgruppe (bzw. einer kontrafaktischen Situation) ohne
Tarifbindung wider.

Was sich jedoch vergleichen lässt, ist die Entwicklung der Tarifverdienste im
öffentlichen Dienst und in den anderen Wirtschaftszweigen. Abbildung 1 zeigt,
dass die monatlichen Tarifverdienste (einschließlich Nebenvereinbarungen) von
1985 bis 2006 in der westdeutschen Gesamtwirtschaft um 77 Prozent zunahmen,
wobei der Anstieg in der Metallindustrie mit 95 Prozent besonders ausgeprägt war.
Mit gut 64 Prozent stark unterdurchschnittlich fielen die Lohnsteigerungen im
öffentlichen Dienst aus, was unter anderem mit der schwierigen Finanzlage der
öffentlichen Haushalte zusammenhängen dürfte. Allerdings gibt es im öffentlichen
Dienst auch dienstaltersabhängige Verdienstanhebungen, sodass die persönliche
Einkommensentwicklung oftmals etwas besser aussieht als im Tariflohnindex
sichtbar wird.

Abbildung 1: Tariflohnentwicklung ausgewählter Branchen
- Westdeutschland, Tarifverdienste auf Monatsbasis, Index 1985=100 200

180

160

140

120

100
1985

1987

1989

1991

1993

Metallindustrie

1995

1997

Gesamtwirtschaft

1999

2001

Öffentlicher Dienst

2003

2005

10

Bemerkenswert ist, dass die Gewerkschaften trotz ihres hohen Organisationsgrades und der umfassenden Tarifbindung im öffentlichen Sektor offensichtlich
nicht in der Lage waren, eine (relative) Verschlechterung der dortigen Löhne und
Arbeitsbedingungen

sowie eine Verringerung der

Beschäftigtenzahlen zu

verhindern. Seit Anfang der 90er Jahre vollzieht sich auch eine Aufweichung der
früher sehr engen Koppelung von Tarif- und Beamtenbereich, bei der die für
Arbeiter und Angestellte ausgehandelten Vereinbarungen dann per Gesetz auf die
Beamten übertragen wurden. In den letzten Jahren kam es mehrfach zu zeitlich
verzögerten und/oder inhaltlich nicht identischen Übertragungen tarifvertraglicher
Vereinbarungen (und damit z.B. zu „Nullmonaten“ bei den Besoldungserhöhungen
der Beamten). Zudem verordneten einige öffentliche Arbeitgeber ihren Beamten
einseitig

Verlängerungen

der

Arbeitszeiten.

Darüber

hinaus

führte

die

Privatisierung von großen öffentlichen Arbeitgebern wie Post, Bahn und Telekom
zu einer (teilweisen) Abkoppelung der dortigen Arbeitsbedingungen von den
Tarifvereinbarungen im öffentlichen Dienst. Selbst innerhalb des öffentlichen
Dienstes gibt es nun eine Reihe von Möglichkeiten zur Abweichung bzw.
Flexibilisierung von tarifvertraglichen Vereinbarungen durch Anwendung von
Öffnungsklauseln, mit denen eine Übertragung von Regelungskompetenzen auf
die Personalräte und eine Dezentralisierung der Arbeitsbeziehungen einhergeht
(vgl. Keller 2006).
Hintergrund dieser Entwicklungen waren nicht nur die dauerhafte staatliche
Finanzkrise und der Zwang zur Konsolidierung der öffentlichen Haushalte,
sondern auch veränderte Präferenzen der Steuerzahler und Wähler in Richtung
eines kleineren und effizienteren öffentlichen Sektors. Beide Faktoren machten es
den Gewerkschaften schwer, erworbene Besitzstände der Arbeitnehmer zu
wahren und den Beschäftigungsabbau im öffentlichen Sektor zu bremsen. Sie
vermochten diesen sowie Privatisierungen und Deregulierungen zum Teil zu
verzögern, aber letztlich nicht zu verhindern. Bei der Reform des öffentlichen
Tarifrechts, die in der Vereinbarung des für Arbeiter und Angestellte einheitlichen
„Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst“ (TVöD) im Jahr 2005 ihren Ausdruck
fand, akzeptierten die Gewerkschaften u.a. eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten,
die Einbeziehung leistungsbezogener Entgeltkomponenten und die Einführung
einer Niedriglohngruppe, die eine weitere Auslagerung kommunaler Dienst-

11

leistungen an private Anbieter verhindern soll (vgl. Böhle 2005). Allerdings
orientiert

sich

dieser

neue

Tarifvertrag

eher

an

der

Beseitigung

der

Unzulänglichkeiten der Vergangenheit und weniger an den Chancen der Zukunft
für eine moderne Personalwirtschaft (vgl. Oechsler 2005), so dass er (noch) nicht
die große durchgreifende Modernisierung des Tarifrechts im öffentlichen Dienst
darstellt, die aus ökonomischer Sicht wünschenswert wäre.

Trotz dieser Einschränkung sind die vereinbarten Maßnahmen – ebenso wie
Privatisierungen – grundsätzlich geeignet, die Effizienz bei der Erstellung
öffentlicher

Leistungen

zu

steigern.

Allerdings

führen

neue

Anreize,

Flexibilisierungen und Dezentralisierungen sowie die gesamte „Ökonomisierung
des öffentlichen Sektors“ (Bogumil 2003, 212) nicht automatisch zu besserer
Motivation, höherer Produktivität und Wohlfahrtsgewinnen. Entscheidend ist ihre
Umsetzung vor Ort, bei der nicht zuletzt dem Human Resource Management und
der Vertretung der Arbeitnehmerinteressen durch Personalräte (bzw. Betriebsräte)
in den Dienststellen und Betrieben eine wichtige Bedeutung zukommt.

3. PERSONAL- UND BETRIEBSRÄTE IM ÖFFENTLICHEN SEKTOR
Die Vertretung der Arbeitnehmerinteressen erfolgt im öffentlichen Dienst
traditionell nach Maßgabe der Bundes- bzw. Landespersonalvertretungsgesetze
durch Personalräte, die von den Beschäftigten einer Dienststelle gewählt werden
und

die

über

Mitwirkungs-

und

Mitbestimmungsrechte

in

personellen,

organisatorischen und anderen Angelegenheiten verfügen. Im Zuge von (Teil)Privatisierungen und Ausgliederungen öffentlicher Tätigkeiten (z.B. in den
Bereichen Gesundheit, Ver- und Entsorgung sowie Nahverkehr) nahm daneben
seit den 90er Jahren die Bedeutung von Betriebsräten zu. Diese können in den
kommunalen

bzw.

(teil-)privatisierten

Unternehmen

nach

Maßgabe

des

Betriebsverfassungsgesetzes von den Beschäftigten gewählt werden und
verfügen über umfangreiche Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, die in der
Reform des Betriebsverfassungsgesetzes 2001 noch gestärkt wurden. Diese
Parallelität macht die Mitbestimmung und die Personalwirtschaft in „öffentlichprivatrechtlichen Mischkonzernen“ (Plander 1998) bzw. im kommunalen „Konzern
Stadt“ (Schneider 2002) nicht gerade einfacher.

12

Amtliche Informationen, inwieweit in bestimmten Bereichen des öffentlichen
Sektors Arbeitnehmervertretungen existieren, liegen nicht vor. Durch Rückgriff auf
die repräsentativen Daten, die vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
der Bundesagentur für Arbeit (IAB) jährlich im Rahmen seines Betriebspanels
erhoben werden, lässt sich allerdings die Verbreitung von Personal-/Betriebsräten
(zwischen denen in dieser Befragung nicht explizit getrennt wird) ermitteln.4
Tabelle 3 macht deutlich, dass Arbeitnehmervertretungen im öffentlichen Dienst
(der hier über Betriebe ohne Gewinnerzielungsabsicht abgegrenzt wird) viel
häufiger zu finden sind als in der Privatwirtschaft. Während im öffentlichen Dienst
61 Prozent der Dienststellen/Betriebe mit mindestens fünf Beschäftigten einen
Personal-/Betriebsrat haben, sind es im privaten Sektor nur elf Prozent. Da die
Häufigkeit der Existenz einer Mitarbeitervertretung mit der Betriebsgröße zunimmt,
liegen die Deckungsraten bezogen auf die Beschäftigten deutlich höher. 89
Prozent

der

Beschäftigten

im

öffentlichen

Dienst

arbeiten

in

Dienst-

stellen/Betrieben mit einem Personal-/Betriebsrat, während in der Privatwirtschaft
die Beschäftigten nur halb so häufig von Betriebsräten vertreten werden.
Tabelle 3: Verbreitung und Deckungsgrad von Betriebs- und
Personalräten 2005
Gesamt

Privatwirtschaft

Öffentlicher Dienst

Anteil der Betriebe/Dienststellen
mit Betriebs-/Personalrat (in %)

14

11

61

52

46

89

Anteil der Beschäftigten in
Betrieben/Dienststellen mit
Betriebs-/Personalrat (in %)
Quelle: IAB-Betriebspanel 2005.

Angesichts der großen Verbreitung und der umfangreichen Mitwirkungs- und
Mitbestimmungsrechte,

die

Personalvertretungen

im

öffentlichen

Sektor

aufweisen, sollte man erwarten, dass diesen besonders große Beachtung
geschenkt wird, wenn man den Sektor effizienter machen möchte. In den letzten
beiden Jahrzehnten wurde ja – nicht nur in Deutschland – zunehmend versucht,

4

Für die Auswertung und Bereitstellung dieser Daten danke ich Peter Ellguth (IAB).

13

den öffentlichen Sektor grundlegend zu reformieren und zu modernisieren, was
u.a. mit der Privatisierung nicht hoheitlicher Tätigkeiten, der Schaffung von
Wettbewerbsstrukturen und der generellen Einbeziehung von ökonomischen
Steuerungsmechanismen verbunden ist (Übersicht bei Bogumil 2003). Die
Modernisierungsbemühungen orientieren sich meist am Konzept des New Public
Management, das eine effizienz- und effektivitätsorientierte Erfüllung öffentlicher
Aufgaben anstrebt und deshalb bei der Verwaltungsreform einen Wechsel von der
Input- zur Outputorientierung vornimmt (vgl. Schedler/Proeller 2003).

Die Diskussion und Praxis derartiger Reformbestrebungen ist in Deutschland stark
von den Vorschlägen der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsvereinfachung (1993, 1995) für ein Neues Steuerungsmodell geprägt.5 Darin wird
zwar auf die Bedeutung einer „umfassenden Mitarbeiterbeteiligung“ (Kommunale
Gemeinschaftsstelle 1995, 23) für das Gelingen wirksamer Umstrukturierungen
hingewiesen, und Praktiker sind sich natürlich darüber im Klaren, dass ohne die
Einbeziehung der Arbeitnehmer vieles nicht umsetzbar ist. Was allerdings
weitgehend fehlt, sind theoretische Überlegungen und vor allem empirische
Erkenntnisse, wie sich Arbeitnehmervertretungen im öffentlichen Sektor auf
dessen Effizienz auswirken und wie eine gezielte Einbeziehung von Personal-/
Betriebsräten die Modernisierung und bessere Leistungserstellung dieses Sektors
u.U. sogar befördern könnte.

Im privaten Sektor fand dagegen die Frage nach den Auswirkungen von
Betriebsräten auf wirtschaftliche Größen wie Produktivität, Beschäftigung und
Ertragslage seit Mitte der 80er Jahre zunehmend Beachtung. Ausgangspunkt
waren

Überlegungen

und

Untersuchungen

von

Freeman

(1976)

und

Freeman/Medoff (1984) zu den Effizienzwirkungen von (Betriebs-)Gewerkschaften
und

5

die

Übertragung

dieser

Zusammenhänge

auf

die

Einrichtung

von

Bei einer im Jahr 2005 durchgeführten Befragung von Bogumil et al. (2006) gaben gut 92
Prozent der antwortenden Kommunen an, seit den 90er Jahren Maßnahmen zur
Verwaltungsmodernisierung durchgeführt zu haben. Am Neuen Steuerungsmodell als
Reformleitbild orientierten sich (wenn häufig auch nur teilweise) rund 83 Prozent dieser
Kommunen.

14
Betriebsräten durch Freeman/Lazear (1995).6 Nach dieser Argumentation sammelt
und bündelt der Betriebsrat als Sprachrohr („collective voice“) Informationen über
die Präferenzen der Mitarbeiter und bietet diesen die Möglichkeit, ihr Missfallen
über betriebliche Zustände zum Ausdruck zu bringen anstatt zu kündigen. Dies
ermöglicht

der

Betriebsleitung

eine

bessere

Gestaltung

lohn-

und

personalpolitischer Maßnahmen, was sich letztlich in Verbesserungen der
Arbeitsmoral, geringeren Fluktuationsraten und einer höheren Produktivität
niederschlagen kann. Aufgrund des verbesserten Informationsaustausches und
des größeren Vertrauens zwischen Management und Belegschaft sowie der
Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates können nach Ansicht
von Freeman/Lazear (1995) betriebliche Ineffizienzen abgebaut, die Arbeitnehmer
konstruktiv und langfristig in die Unternehmensentwicklung einbezogen und
positive Wohlfahrtseffekte erzielt werden.

Allerdings ist nicht auszuschließen, dass derartige positive Effekte nur bei einem
ineffizienten Management zu verzeichnen sind, während fähige Manager von sich
aus

ohne

die

Beschränkungen
FitzRoy/Kraft
mannigfaltigen

durch

ein

leichter

1987).

formalisiertes

Effizienzsteigerungen

Immerhin

Rechte

Partizipationsorgan

kann

Entscheidungen

der

erreichen

Betriebsrat

verzögern

und

auferlegten

können
aufgrund
einen

(vgl.
seiner

Teil

der

betriebsspezifischen Quasi-Renten zu den Beschäftigten hin umverteilen. Dies
mag dazu führen, dass Manager gegen die Einrichtung von Betriebsräten sind
bzw. diese mit ineffizient geringen Rechten ausstatten würden, und rechtfertigt
nach Ansicht von Freeman/Lazear (1995) staatliche Eingriffe zur Errichtung von
Betriebsräten, deren Partizipationsrechte jedoch genau definiert und nicht
unbeschränkt sein sollten.

Aufgrund dieser unterschiedlichen Vor- und Nachteile ist der Nettoeffekt von
Betriebsräten theoretisch offen und nur durch empirische Analysen feststellbar.
Seit einiger Zeit liegt eine größere Zahl von belastbaren Untersuchungen über die

6

Für ausführlichere Darstellungen dieser und weiterer ökonomischer Argumentationsstränge zur
Arbeitnehmermitbestimmung und ihren Auswirkungen sei auf Dilger (2002) und Jirjahn (2006)
verwiesen.

15
wirtschaftlichen Auswirkungen von Betriebsräten im privaten Sektor vor.7 Diese
deuten darauf hin, dass Betriebsräte (insbesondere in tarifgebundenen sowie in
größeren, unpersönlicheren Betrieben) positive Produktivitätswirkungen entfalten
können, deren Ausmaß jedoch umstritten ist. Zudem gehen mit ihrer Existenz eine
geringere Personalfluktuation und ein häufigerer Einsatz von Weiterbildungsmaßnahmen einher, während Investitionen und Innovationen zumindest nicht
gebremst werden. Allerdings fallen bei Vorhandensein eines Betriebsrates die
Ertragslage üblicherweise signifikant schlechter und die Entlohnung oft besser
aus, was auf eine erfolgreiche Umverteilung durch Betriebsräte hinweist.
Insgesamt gesehen stellt die betriebliche Mitbestimmung im privaten Sektor damit
nicht einseitig den Fluch oder Segen dar, als der sie von ihren Gegnern bzw.
Befürwortern oft dargestellt wird.

Entsprechende ökonometrische Untersuchungen über die Effizienzwirkungen von
Personalräten im öffentlichen Dienst liegen bislang nicht vor, was auch an der
unbefriedigenden Datenlage (und der Schwierigkeit, geeignete Vergleichsgruppen
zu finden) liegen mag. Auch die Einbindung der Personalräte in die Umsetzung
der Verwaltungsmodernisierung und ihre Auswirkungen auf deren Erfolg wurden
bislang nicht umfassend empirisch untersucht. Immerhin gibt es einige qualitative
Fallstudien (vgl. z.B. Sperling 1998, Killian/Schneider 1998, Schneider 2002) und
Umfragen (vgl. Kißler et al. 1999, Dorsch-Schweizer/Schulten 2001, Bispinck/
Schulten 2003), die Informationen über die sich wandelnden Arbeitsbeziehungen
im öffentlichen Dienst und die Einbeziehung der Personalräte liefern.

Diese deuten darauf hin, dass Personalräte – ähnlich wie Betriebsräte bei Umstrukturierungsprozessen in privatwirtschaftlichen Unternehmen – zunehmend in
die Rolle von „Co-Managern“ des Reformprozesses hineinwachsen (vgl. Sperling
1998). Greifenstein/Kißler (2002, 34) stellen fest: „Die Modernisierung des
öffentlichen Sektors folgt weitgehend dem für das deutsche Modell der
Arbeitsbeziehungen typischen kooperativen Politikstil. Personalräte werden in den
Reformprozess

eingebunden

und

nehmen

nicht

nur

ihre

traditionelle

Schutzfunktion, sondern auch neue Gestaltungsaufgaben wahr. Sie gewinnen auf
7

Ausführliche Überblicke über die empirische Evidenz bieten Dilger (2002), Addison et al. (2004)
und Jirjahn (2006).

16

dem Modernisierungsfeld eine Akteursrolle, allerdings mit einem Set von neuen
Personalratsaufgaben, das Umorientierungen in der klassischen Personalvertretungspolitik beinhaltet. Personalvertretungen befinden sich im Interim
zwischen traditionellem Rationalisierungsschutz und Co-Management.“ Dies
zwinge die Personalräte oft zu einem Spagat zwischen den Anforderungen und
Erwartungen verschiedener Seiten und mache eine Neuausrichtung der Personalratsarbeit

(mit

einer

starken

Konzentration

auf

das

Prozesscontrolling)

erforderlich.8 „Die Personalvertretung erstarkt somit zu einem Akteur, der den
Modernisierungsprozess mit entscheidenden Impulsen anreichert. Während der
Reform der Kommunalverwaltung stellt der Personalrat ein Korrektiv und zugleich
eine Innovationsinstanz dar.“ (Greifenstein/Kißler 2002, 51).

Aus Befragungen von Personalräten wird deutlich, dass diese weitgehend in die
Modernisierungsprozesse eingebunden sind. Allerdings scheint es in vielen
Kommunen nicht zu gelingen, auch die Beschäftigten für Reformprozesse zu
gewinnen, die vorwiegend als Rationalisierungsprozesse betrachtet werden (vgl.
Kißler et al. 1999, Bogumil et al. 2006). Personalräte mussten sich in den letzten
Jahren schwerpunktmäßig mit Fragen des Personalabbaus und der Änderung der
Arbeitsorganisation

beschäftigen

(vgl.

Keller/Schnell

2003).

Ihre

aktive

Einbeziehung in den Reformprozess ist auch daran ersichtlich, dass Personalräte
stärker als Betriebsräte im privaten Sektor regelmäßig ohne Aufforderung
relevante Informationen von ihrem Arbeitgeber erhalten und sie deutlich seltener
von Behinderungen ihrer Arbeit durch den Arbeitgeber berichten. Allerdings sind
die Größenordnungen von Freistellungen von der Arbeit bei Personalräten
wesentlich geringer als bei Betriebsräten (vgl. Dorsch-Schweizer/Schulten 2001).

Inwieweit die Einbeziehung der Personalräte tatsächlich zum Erfolg von
Verwaltungsreformen beiträgt, ist bislang kaum systematisch untersucht worden.

8

Bei diesem Spagat und der Neuausrichtung der Personalratsarbeit befinden sich Personalräte
nach Ansicht von Killian/Schneider (1998, 282) in einem Strategie- und Handlungsdilemma:
„Orientieren sich die Beschäftigtenvertreter an den traditionellen Aufgabengebieten und
Handlungsformen, verspielen sie möglicherweise die Chance, als eigenständiger Akteur im
Prozeß des Umgestaltung beteiligt zu sein. Nehmen sie in einer Art Co-Management aktiv und
innovativ am Umbauprozeß teil, laufen sie immer Gefahr, ihre Schutzfunktion zu
vernachlässigen und von der Belegschaft nicht mehr als ihre Interessenvertretung
wahrgenommen zu werden.“

17

Nach Ansicht von Sperling (1998, 333) „gibt es jedoch wenig Anhaltspunkte für
eine Auffassung, derzufolge Reformprozesse primär an einer Verweigerungs- und
Blockadehaltung von Personalräten scheitern würden.“ Vielmehr sind seit Mitte
der 90er Jahre in einer Vielzahl von Kommunen und Kreisen Modernisierungsabkommen zwischen Personalräten und Verwaltungen (teils unter Einbeziehung
von Gewerkschaften) abgeschlossen worden. Bei einer Umfrage des WSI im Jahr
2002 berichteten zudem 22 Prozent der Personalräte, dass in ihrer Behörde
tarifvertragliche Öffnungsklauseln genutzt würden (in erster Linie geschah dies zur
Flexibilisierung der Arbeitszeit), und 23 Prozent der Personalräte gaben an, über
eine betriebliche Vereinbarung zur Beschäftigungs- und Standortsicherung zu
verfügen (vgl. Bispinck/Schulten 2003).

Derartige Abkommen und Klauseln sowie die Einbindung der Arbeitnehmer und
ihrer Vertretungen in den Reformprozess können grundsätzlich zu einer Erhöhung
der Effizienz beitragen. Will man die potenziell effizienzsteigernde SprachrohrFunktion von Betriebs- und Personalräten optimal nutzen, bedarf es aber auch
einer klaren und übersichtlichen Organisation der Arbeitnehmervertretungen, die
im Zuge der Dezentralisierung und Ausgliederung von Tätigkeiten nicht mehr
immer gegeben ist. So verfügen ausgegliederte Betriebe von geringerer Größe
nicht selten über gar keinen (neuen) Betriebsrat. Selbst wenn einer vorhanden ist,
verkompliziert sich die Vertretung der Arbeitnehmerinteressen, weil eine rechtlich
verbindliche Integration von Betriebsräten in Kommunalbetrieben und Personalräten in Kommunalverwaltungen nicht möglich ist. Dies betont Schneider (2002,
15), der feststellt: „Zwischen den Betriebs- und Personalräten bricht der Kontakt in
der Regel ab, wenn es nicht einen starken Akteur gibt, der wie z.B. die
Gewerkschaft ein Interesse an einem solchen Informationsaustausch hat und
entsprechend

Initiative

ergreift.“

Diese

Zunahme

der

Komplexität

der

Arbeitsbeziehungen geht einher mit einer Erhöhung der Transaktionskosten für
alle Beteiligten. In manchen Kommunen gibt es deshalb Versuche, oft in
Anlehnung an das Wuppertaler Modell der „Konzern-Arbeitnehmervertretung“,
eine dauerhafte Kooperation von Personal- und Betriebsräten zu ermöglichen
(Details bei Schneider 2002).9
9

Fraglich ist, inwieweit die öffentlichen Arbeitgeber ein Interesse an einheitlichen
Arbeitnehmervertretungen haben. „’Konzernarbeitnehmervertretungen’ können aus Sicht der

18

Die vorhergehenden Ausführungen und verschiedene Fallstudien machen
deutlich, dass beim Umbau des öffentlichen Dienstes Personalräte regelmäßig
eingebunden sind. Ihre Einbeziehung soll zumindest die Akzeptanz des
Reformprozesses gewährleisten und Motivationseinbrüche der Beschäftigten
vermeiden, doch haben Personalräte zum Teil auch Spielräume für eine aktive,
innovative Mitgestaltung der Umbauprozesse. Inwieweit diese Spielräume genutzt
werden, wovon dies abhängt und wie sich dies auf den Erfolg der
Modernisierungsbemühungen auswirkt, ist jedoch weitgehend unbekannt. Die
Auswirkungen (verschiedener Formen) der Personalvertretungen im öffentlichen
Sektor auf dessen Effizienz (sowie auf damit verbundene Größen wie
Kostenentwicklung, Beschäftigungsentwicklung und Personalfluktuation) sind ein
größtenteils

unerforschtes

Feld.

Da

eine

geschickte

Einbeziehung

der

Arbeitnehmer und ihrer Vertretungen bessere Reformergebnisse erbringen mag,
dürften die Grenzerträge zusätzlicher Forschung hier besonders hoch sein.

4. SCHLUSSFOLGERUNGEN UND AUSBLICK
Dieser Beitrag hat gezeigt, dass Gewerkschaften und Personal-/Betriebsräte im
öffentlichen Sektor in Deutschland einerseits deutlich stärker präsent sind als im
privaten Sektor. Andererseits sind sie (und ihre wirtschaftlichen Auswirkungen)
aber wesentlich weniger erforscht als die Arbeitnehmervertretungen in der
Privatwirtschaft. Die wichtige Rolle, die Arbeitnehmervertretungen im öffentlichen
Sektor und für dessen effiziente Leistungserstellung spielen (können), findet
bisher in Forschung und Praxis zu wenig Berücksichtigung. Damit besteht die
Gefahr, dass die anhaltenden Bemühungen zu einer effizienteren Umgestaltung
des öffentlichen Sektors suboptimale Ergebnisse liefern. Indem mehr darauf
geachtet wird, dass die Arbeitnehmer und ihre Vertretungen dem Reformprozess
nicht im Wege stehen, und weniger versucht wird, durch eine gezielte
Einbeziehung von Arbeitnehmervertretungen in ein ganzheitliches Konzept
zusätzliche Leistungspotenziale auszuschöpfen, werden u.U. mögliche Effizienzgewinne nicht realisiert.
Arbeitgeber die Vorhersehbarkeit des interessenvertreterlichen Handelns gewährleisten und
eine kooperative Einbindung der Teileinheiten fördern. Beides wird aber nicht von jedem
Arbeitgeber gewollt.“ (Killian/Schneider 1998, 282).

19

Das Ziel einer Modernisierung und Effizienzsteigerung des staatlichen Bereichs,
die damit einhergehende Tendenz zu einer Dezentralisierung und Privatisierung
der

Leistungserstellung

sowie

die

resultierende

Ausdifferenzierung

der

Arbeitsbedingungen und Fragmentierung der Arbeitsbeziehungen im öffentlichen
Sektor stellen die Beteiligten auch zukünftig vor schwierige Herausforderungen.
Die Gewerkschaften sind gefordert, den Modernisierungsprozess durch flexiblere
tarifvertragliche Vereinbarungen zu begleiten, was zumindest zu einer Ausweitung
der bereits in den letzten Jahren mehr und mehr zu findenden Öffnungsklauseln
führen dürfte. Die damit einhergehenden Kompetenzverlagerungen und auch die
sonstigen

Dezentralisierungstendenzen

Betriebsräte

für

die

Umsetzung,

führen

dazu,

Konkretisierung

dass

und

Personal-

und

Vereinbarung

von

Regelungen mehr und mehr an Bedeutung gewinnen, wobei offen ist, inwieweit
sie

darauf

vorbereitet

und

dafür

ausgebildet

sind.10

Außer

von

den

Arbeitnehmervertretungen hängt der Erfolg der Modernisierungsbemühungen aber
auch stark von den Arbeitgebern im öffentlichen Dienst ab. Gewisse Risiken
stellen hier der in letzter Zeit zu beobachtende, transaktionskostenerhöhende
Zerfall der Tarifverhandlungsgemeinschaft der öffentlichen Arbeitgeber und das
unzureichend entwickelte, aber für die effiziente Umsetzung der Reformen
unbedingt erforderliche moderne Human Resource Management im öffentlichen
Dienst dar.

Das

Zusammenwirken

von

Gewerkschaften,

Betriebs-/Personalräten

und

Arbeitgebern im öffentlichen Sektor und dessen Auswirkungen auf eine
effiziente(re) Leistungserstellung sind sowohl von praktischem als auch von
wissenschaftlichem Interesse. Darauf (und auf die bestehenden Wissensdefizite)
hinzuweisen, war ein Hauptanliegen dieses Beitrages. Auch wenn dabei teilweise
mehr Fragen aufgeworfen als beantwortet wurden, sollte klar geworden sein, dass
hier ein fruchtbares Feld für neue, qualitative wie quantitative Forschung besteht.

10

Umfragen zufolge beurteilt eine Mehrheit der Personalräte die Dezentralisierung und
Verbetrieblichung der Tarifpolitik eher zwiespältig, doch ist nur eine Minderheit der Ansicht,
diese überfordere die Personalvertretung (vgl. Bispinck/Schulten 2003).

20

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22

In der Diskussionspapierreihe sind kürzlich erschienen:
Recently published Discussion Papers:
52 Schnabel, C.

Arbeitnehmervertretungen im öffentlichen
Sektor: Bedeutung und (potenzielle)
Effizienzwirkungen

08/2007

51 Hirsch, B.

Joan Robinson Meets Harold Hotelling: A Dyopsonistic Explanation of the Gender Pay Gap

06/2007

50 Andrews, M.,
Bellmann, L.,
Schank, T.,
Upward, R.

The Takeover and Selection Effects of Foreign
Ownership in Germany: An Analysis Using
Linked Worker-Firm Data

02/2007

49 Koller, L.,
Schnabel, C.
Wagner, J.

Schwellenwerte im Arbeitsrecht: Höhere
Transparenz und Effizienz durch Vereinheitlichung

02/2007

48 Moritz, M.,
Gröger, M.

The German-Czech Border Region after the
Fall of the Iron Curtain: Effects on the Labour
Market

12/2006

47 Hirsch, B.,
Schank, T.,
Schnabel, C.

Gender Differences in Labor Supply to
Monopsonistic Firms: An Empirical Analysis
Using Linked Employer-Employee Data from
Germany

11/2006

46 Oberst, M.,
Schank, T.,
Schnabel, C.

Interne Arbeitsmärkte und Einsatz temporärer
Arbeitsverhältnisse: Eine Fallstudie mit Daten
eines deutschen Dienstleistungsunternehmens

11/2006

45 Schnabel, C.,
Wagner, J.

The persistent decline in unionization in western and eastern Germany, 1980-2004: What
can we learn from a decomposition analysis?

10/2006

44 Antoni, M.,
Jahn, E. J.

Do changes in regulation affect employment
duration in temporary work agencies?

10/2006

43 Jahn, E. J.,
Wagner, T.

Base Period, Qualifying Period and the
Equilibrium Rate of Unemployment

06/2006

42 Andrews, M.J.,
Gill, L.,
Schank, T.,
Upward, R.

High wage workers and low wage firms:
negative assortative matching or statistical
artefact?

06/2006

Eine aktualisierte Liste der Diskussionspapiere findet sich auf der Homepage:
http://www.arbeitsmarkt.wiso.uni-erlangen.de/
An updated list of discussion papers can be found at the homepage:
http://www.arbeitsmarkt.wiso.uni-erlangen.de/
        
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