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Full text: Geringverdiener: wem und wie gelingt der Aufstieg? / Schank, Thorsten

FRIEDRICH-ALEXANDER-UNIVERSITÄT
ERLANGEN-NÜRNBERG
Lehrstuhl für VWL, insbes. Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik
Professor Dr. Claus Schnabel
Diskussionspapiere
Discussion Papers

NO. 57

Geringverdiener: Wem und wie gelingt der
Aufstieg?
THORSTEN SCHANK, CLAUS SCHNABEL UND JENS STEPHANI

APRIL 2008

ISSN 1615-5831
______________________________________________________________________________
Editor: Prof. Dr. Claus Schnabel, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg
© Thorsten Schank, Claus Schnabel und Jens Stephani

Geringverdiener: Wem und wie gelingt der Aufstieg? *
Thorsten Schanka, Claus Schnabel a und Jens Stephani b

ZUSAMMENFASSUNG: Mit repräsentativen verbundenen Arbeitgeber-ArbeitnehmerDaten der Bundesagentur für Arbeit wird untersucht, inwieweit Personen, die in den
Jahren 1998/99 vollzeitbeschäftigte Geringverdiener mit weniger als zwei Dritteln des
Medianlohns waren, in den folgenden Jahren den Aufstieg aus dem Niedriglohnsektor schafften und welche Faktoren hierbei eine Rolle spielten. Es zeigt sich,
dass nur gut jeder Achte der ursprünglichen Geringverdiener im Jahr 2005 einen
Lohn oberhalb der Geringverdienerschwelle erreichen konnte. Während jüngere und
besser ausgebildete Geringverdiener eine deutlich höhere Aufstiegswahrscheinlichkeit aufweisen, schaffen Frauen seltener den Aufstieg. Auch die Größe und
Beschäftigtenstruktur des Betriebes stehen in einem signifikanten Zusammenhang
mit der Aufstiegswahrscheinlichkeit. Ein wichtiges Instrument für das Verlassen von
Niedriglohntätigkeiten stellt der Wechsel des Betriebes dar.

ABSTRACT: Using representative linked employer-employee data of the German
Federal Employment Agency, this paper analyzes to which extent full-time
employees who earned low wages (less than two-thirds of the median wage) in
1998/99 were able to earn higher wages in the following years, and which factors
played a role in this context. It is shown that just one out of eight of these low-wage
earners was able to earn wages above the low wage threshold in 2005. While
younger and better qualified low-wage earners record a higher probability of getting
higher wages, women are less successful. In addition, this probability shows a
significant relationship with the size and the employment structure of the establishment. Moving from one establishment to another is an important instrument for
leaving low-wage employment.

Schlüsselworte: Geringverdiener, Niedriglohnsektor, Aufstiegsmobilität
JEL Klassifikation: J30, J60
*

a

b

Die Autoren danken den Mitarbeitern des Forschungsdatenzentrums der Bundesagentur für Arbeit
im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung für ihre Unterstützung bei der Aufbereitung der
Daten.
Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik,
Lange Gasse 20, D-90403 Nürnberg,
Email: thorsten.schank@wiso.uni-erlangen.de; claus.schnabel@wiso.uni-erlangen.de
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit, Regensburger
Straße 104, D-90478 Nürnberg,
Email: jens.stephani@iab.de

3

1. EINLEITUNG
Geringverdiener und Niedriglöhne sind in den letzten Jahren ins Zentrum des öffentlichen Interesses gerückt und Gegenstand politischer Kontroversen geworden. Unter
Verweis auf die wachsende Zahl von Geringverdienern wird von manchen Seiten die
Einführung eines gesetzlichen Mindestlohnes gefordert, der dazu beitragen soll, dass
Geringverdiener mit ihrem Lohn den Lebensunterhalt bestreiten können (vgl. z.B.
Bispinck/Schäfer/Schulten 2004). Andererseits wird von vielen Ökonomen eine Ausweitung des Niedriglohnsektors als Mittel zur Bekämpfung der hohen Arbeitslosigkeit
unter Geringqualifizierten vorgeschlagen, wobei z.B. staatliche Arbeitskostenzuschüsse oder Kombilohnmodelle unterstützend wirken können (Überblick bei Sinn
et al. 2007). Hinter diesen Vorschlägen stehen völlig unterschiedliche Annahmen
über die Dauerhaftigkeit eines Niedriglohnbezugs: Während im ersten Fall implizit
davon ausgegangen wird, dass Geringverdiener auf Dauer von niedrigen Löhnen
betroffen sind, steht hinter dem zweiten Ansatz zumindest teilweise die Hoffnung,
dass eine Niedriglohnbeschäftigung auch als Sprungbrett in besser bezahlte Tätigkeiten dienen kann.
Zwar sind das Ausmaß und die Entwicklung des Niedriglohnsektors sowohl national
als auch international gut dokumentiert (vgl. z.B. Rhein/Stamm 2006 und European
Commission 2004). Auch die Aufstiegsmobilität von Geringverdienern wurde bereits
in einer Reihe von Studien für OECD-Länder (vgl. OECD 1996, European Commission 2004) und speziell für Deutschland analysiert (vgl. z.B. Eichhorst et al. 2005,
Uhlendorff 2006). Dabei zeigte sich, dass die Aufstiegsmöglichkeiten in höher
bezahlte Beschäftigung je nach Beschäftigtengruppe unterschiedlich ausfallen und
beispielsweise Frauen und älteren Arbeitnehmern der Aufstieg seltener gelingt.
Allerdings sind die vorliegenden aktuellen Studien für Deutschland zum Teil nur
deskriptiv (Eichhorst et al. 2005) oder basieren auf Lohndaten aus Befragungen statt
auf amtlichen Verdienstangaben (Uhlendorff 2006). Insbesondere können sie aus
Mangel an geeigneten Daten die Bedeutung von Betriebs- und Branchenfaktoren
sowie von Betriebswechseln für den Aufstieg nicht eingehend untersuchen. Dies ist
nicht zuletzt deshalb ein Nachteil, weil sowohl theoretische Überlegungen als auch
internationale Untersuchungen darauf hindeuten, dass die Aufstiegswahrscheinlichkeit auch von der Betriebsgröße und Branche abhängt (vgl. z.B. Stewart/Swaffield
1999 für Großbritannien, Cappellari 2002 für Italien und Andersson/Holzer/Lane 2005
für die USA).
Im Folgenden werden daher die verbundenen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten des
Beschäftigtenpanels der Bundesagentur für Arbeit (BAP) herangezogen, um die Auf-

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stiegsprozesse von sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigten im Zeitraum
1999 bis 2005 zu untersuchen. Da dieser repräsentative Datensatz für jede beobachtete Person sowohl eine Reihe von individuellen Merkmalen (einschließlich
genauer Lohnangaben aus Meldungen an die Sozialversicherung) als auch
verschiedene Angaben zum Beschäftigungsbetrieb enthält, ermöglicht er eine gleichzeitige Analyse beider Arten von Einflussfaktoren. Nach einer Diskussion potenzieller
Determinanten des Aufstiegs von Geringverdienern in Kapitel 2 wird in Kapitel 3 der
empirische Forschungsstand für Deutschland kurz dargestellt. Kapitel 4 beschreibt
den für die eigene Untersuchung verwendeten Datensatz. Deskriptive und multivariate Analysen mit diesem Datensatz sind Gegenstand der Kapitel 5 und 6. Einige
Schlussfolgerungen in Kapitel 7 runden den Beitrag ab.

2. MÖGLICHE EINFLUSSFAKTOREN DES AUFSTIEGS VON GERINGVERDIENERN
Während eine Wiedergabe der umfangreichen Literatur zu den Einflussfaktoren des
Lohnes und der individuellen Lohnentwicklung den Umfang dieser Arbeit sprengen
würde (vgl. dazu Lehrbücher der Arbeitsmarktökonomik wie z.B. Franz 2006), sollen
im Folgenden einige Faktoren und Hypothesen skizziert werden, die aus theoretischer Sicht relevant für den Aufstieg von Geringverdienern in besser bezahlte
Tätigkeiten sein dürften. Dabei kann grob unterschieden werden in individuelle
Merkmale von Beschäftigten, Charakteristika ihrer Beschäftigungsbetriebe und
Effekte eines Betriebswechsels.
Zu den wesentlichen, auch empirisch bestätigten Aussagen der Humankapitaltheorie
zählt, dass der Lohn eines Individuums von dessen (allgemeinem wie betriebsspezifischem) Humankapital abhängt und mit zunehmendem Alter tendenziell (mit abnehmender Rate) steigt (vgl. Franz 2006, Kap. 3). Befinden sich unter den Geringverdienern Individuen mit einem höheren formalen Bildungsniveau, so dürften diese
aufgrund ihres größeren Bestandes an Humankapital und des damit verbundenen
Produktivitätspotenzials ceteris paribus eine höhere Aufstiegswahrscheinlichkeit
haben. Da die formale Ausbildung zumeist allgemeines Humankapital vermittelt, das
bei jedem Arbeitgeber verwertet werden kann, dürfte sie sowohl bei einem Verbleib
im Betrieb als auch bei einem Wechsel des Betriebes von ähnlicher Bedeutung sein.
Ferner kann davon ausgegangen werden, dass besser Ausgebildeten die ständige
Aneignung neuen Wissens bzw. neuer Technologien und damit eine Steigerung ihrer
Produktivität leichter fallen dürfte (vgl. Bartel/Lichtenberg 1987). Aus diesen Gründen
ist zu vermuten, dass die Aufstiegswahrscheinlichkeit von Geringverdienern mit
steigendem formalem Ausbildungsniveau zunimmt (Hypothese 1).

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Aufgrund eines vergleichsweise geringen Humankapitalbestandes bei Berufseintritt
erhalten junge Menschen häufig einen niedrigen Lohn. Dieser kann dann im Lauf der
Zeit infolge der Akkumulation von allgemeinem wie betriebsspezifischem Humankapital steigen, wobei insbesondere die Ertragsraten des Sammelns von Berufserfahrung in den ersten Jahren deutlich höher ausfallen als in späteren Jahren. 1 Dies
impliziert, dass ältere Geringverdiener geringere Aufstiegschancen haben als
jüngere. Zudem hatten die Älteren – aus Sichtweise der Suchtheorie (Überblick bei
Franz 2006, Kap. 6) – bereits genügend Zeit, ein optimales Match mit einem Arbeitgeber zu realisieren, während jüngere Arbeitnehmer sich mit einer größeren Wahrscheinlichkeit durch einen Wechsel des Arbeitgebers im Lohn verbessern können.
Insgesamt ist damit davon auszugehen, dass mit zunehmendem Alter die Aufstiegswahrscheinlichkeit eines Geringverdieners abnimmt (Hypothese 2).
Aus verschiedenen Gründen ist ferner zu vermuten, dass weibliche Geringverdiener
eine geringere Aufstiegswahrscheinlichkeit aufweisen als männliche (Hypothese 3).
So dürfte die Tatsache, dass Erwerbsunterbrechungen bei Frauen (z.B. wegen Pausen für Kindererziehung und Pflege von Angehörigen) deutlich häufiger zu finden
sind als bei Männern, sich in zweierlei Weise negativ auf ihre Aufstiegswahrscheinlichkeit auswirken: direkt über Humankapitalverluste und indirekt über „statistische
Diskriminierung“ durch Arbeitgeber, die sich im Fall einer Stellenbesetzung sicherheitshalber für einen Mann entscheiden. Aus familiären Gründen sind zudem Frauen
seltener bereit bzw. in der Lage, bei der Ableistung unbezahlter Überstunden und
ähnlichen Flexibilitätsanforderungen dem Arbeitgeber entgegenzukommen, was
wiederum ihre Aufstiegschancen beeinträchtigen mag (vgl. Hübler 2003).
Betrachtet man als weiteren potenziellen Einflussfaktor die Nationalität der Beschäftigten, so kann zwar ein Großteil der ethnischen Ungleichheit auf dem deutschen
Arbeitsmarkt auf beobachtbare Humankapitalunterschiede zurückgeführt werden,
doch bleiben manche Arbeitsmarktnachteile von Ausländern auch unter Berücksichtigung des Bildungsniveaus bestehen (vgl. Granato/Kalter 2001). Für eine geringere
Entlohnung könnten neben der Möglichkeit einer (arbeitgeber- oder kundenbedingten) Diskriminierung von Ausländern auch Sprachbarrieren verantwortlich sein,
die sich nicht unbedingt im formal erreichten Ausbildungsniveau niederschlagen.
Sprachliche Aspekte spielen aufgrund der Bedeutung kommunikativer und anderer
sozialer Kompetenzen im Arbeitsleben eine wichtige Rolle für die Arbeitsmarktschancen eines Individuums (vgl. Alda 2006, 132). Insgesamt kann somit vermutet
1

Eine andere Erklärung für ein derartig steigendes Alters-Einkommens-Profil könnte in einer Senioritätsentlohnung gesehen werden (vgl. Franz 2006, Kap. 2), aus der sich jedoch keine eindeutigen
Hypothesen zum Aufstieg von Geringverdienern herleiten lassen.

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werden, dass Ausländer eine geringere Wahrscheinlichkeit des Aufstiegs aus dem
Niedriglohnbereich haben als deutsche Geringverdiener (Hypothese 4).
Neben individuellen Merkmalen von Beschäftigten haben üblicherweise auch
Charakteristika der Betriebe, in denen sie tätig sind, einen Einfluss auf die Höhe des
gezahlten Lohnes. Ein stilisiertes Faktum ist z.B. der in vielen empirischen Studien
ermittelte positive Zusammenhang zwischen Betriebsgröße und Entlohnung (vgl.
Stephan 2001). Aus Sicht der Effizienzlohntheorie reflektiert dieses Lohndifferenzial
u.a. eine höhere Komplexität und schwierigere Überwachung der Arbeitsaufgaben in
größeren Betrieben. Aufgrund dieser höheren Komplexität und der größeren Breite
von Arbeitsaufgaben in Großbetrieben, die oft auch eine Strategie höherer Qualität
durch Weiterbildung verfolgen, ist dort des weiteren die Möglichkeit zur Akkumulation
von Humankapital vermutlich eher gegeben. Zudem finden sich in größeren Unternehmen häufiger interne Arbeitsmärkte, die durch eine stark hierarchisch zunehmende Entlohnung und Aufstiegsmöglichkeiten entlang vorgezeichneter Karriereleitern gekennzeichnet sind (vgl. Klein-Schneider 2003). Diese Überlegungen implizieren, dass die Aufstiegswahrscheinlichkeit von Geringverdienern in größeren
Betrieben höher ist als in kleineren Betrieben (Hypothese 5). Zudem dürfte sich der
Wechsel in einen Großbetrieb aufgrund der tendenziell höheren Löhne und besseren
Aufstiegsmöglichkeiten für Geringverdiener positiv auswirken (Hypothese 6).
Von Bedeutung für die Aufstiegsmöglichkeiten von Arbeitnehmern könnte auch die
Struktur der Beschäftigten eines Betriebes sein. So wird oft angenommen, dass die
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit der Belegschaft bei einem hohen Anteil älterer
Mitarbeiter tendenziell geringer ausfällt (vgl. Nienhüser 1998, 309). Analog dazu mag
ein hoher Anteil älterer Mitarbeiter in einem Betrieb auf das Vorhandensein von
Strukturen hindeuten, die einen innerbetrieblichen Aufstieg von Geringverdienern
erschweren (Hypothese 7). Dagegen dürfte ein großer Anteil von hochqualifizierten
Mitarbeitern auf ein Unternehmen hinweisen, in dem tendenziell mehr Organisationsund Personalentwicklungsmaßnahmen durchgeführt werden (vgl. Nienhüser 1998,
327). Die Aufstiegswahrscheinlichkeit von Geringverdienern könnte daher positiv mit
dem Beschäftigtenanteil der Hochqualifizierten korrelieren (Hypothese 8). Dagegen
mag der Beschäftigtenanteil von Frauen in der Belegschaft in einem negativen
Zusammenhang mit deren Aufstiegsmöglichkeiten stehen (Hypothese 9) – sei es weil
ein hoher Frauenanteil eine Niedrigkosten- und Niedriglohnstrategie der Firma,
Stereotypen über „Frauenberufe“ oder Diskriminierung bei der geschlechtsbasierten
Zuweisung von Arbeitsplätzen widerspiegelt (vgl. Pfeffer/Davis-Blake 1987,
Achatz/Gartner/Glück 2005).

7

Unabhängig von den bisher diskutierten messbaren Eigenschaften eines Ausgangsbzw. Zielbetriebes dürfte auch der Wechsel eines Betriebes für sich genommen in
einem positiven Zusammenhang mit den Aufstiegschancen eines Geringverdieners
stehen (Hypothese 10). Im Falle eines Wechsels kann ein Lohnanstieg zum einen
dadurch zustande kommen, dass der neue Betrieb dem Geringverdiener bereits zu
Beginn einen höheren Lohn bezahlt, z.B. weil er dessen Fähigkeiten höher einschätzt als der bisherige Betrieb. Zum anderen ist es möglich, dass im neuen Betrieb
(z.B. aufgrund anderer Hierarchien oder einer flexibleren Personalpolitik) die Aussichten auf künftiges Lohnwachstum besser sind als im alten. Insbesondere wenn
sich der Geringverdiener in einem „Sackgassen“-Job befindet, der keine Aufstiegsmöglichkeiten bietet, kann er sich durch einen Betriebswechsel eigentlich nur
verbessern (vgl. Andersson/Holzer/Lane 2005, 3). 2 Dies weist auf die Bedeutung der
Begleitumstände und der möglichen Endogenität eines Betriebswechsels hin und legt
es u.a. nahe, Betriebswechsler und Betriebsverbleiber auch getrennt zu analysieren.
Neben den bisher angesprochenen, individuellen oder betrieblichen Merkmalen
könnten ferner verschiedene Umfeldvariablen eine Rolle für die Aufstiegsmöglichkeiten von Geringverdienern spielen, ohne dass hier theoretisch eindeutige Hypothesen abgeleitet werden können. So sollte bei einer empirischen Untersuchung von
Aufstiegsprozessen für die Branchenzugehörigkeit von Betrieben kontrolliert werden,
da sich die Wirtschaftszweige in einer Reihe von schwer messbaren Variablen wie
Existenz interner Arbeitsmärkte, Personalpolitik, Hierarchien, Fertigungsarten, Größe
von Arbeitsgruppen und auch Traditionen unterscheiden, die Aufstiege erleichtern
oder erschweren können. Dementsprechend mag auch ein Branchenwechsel die
Aufstiegswahrscheinlichkeit beeinflussen. Ferner könnte es aufgrund der immer noch
stark unterschiedlichen Arbeitsmarktsituation in den neuen und alten Bundesländern
von Bedeutung sein, ob ein Individuum bzw. ein Betrieb sich in Ost- oder Westdeutschland befindet. Diese Faktoren werden deshalb bei der ökonometrischen
Untersuchung in Kapitel 6 berücksichtigt, und es dürfte (auch ohne spezifische
Hypothesen) interessant sein zu sehen, inwieweit sie im Zusammenhang mit
Aufstiegsprozessen stehen. Nicht berücksichtigt werden können mangels Daten
weitere potenzielle Einflussfaktoren wie z.B. die persönliche Erwerbsbiographie, die
Leistungsbereitschaft oder der Familienstand eines Geringverdieners, auf deren
Diskussion deshalb hier verzichtet wird.

2

Während dies für freiwillige Wechsel gilt, die meist darin begründet sein dürften, dass ein besser
bezahlter Job gefunden wurde, kann bei unfreiwilligen Arbeitsplatzwechseln die Aufstiegswahrscheinlichkeit auch geringer ausfallen. Dies mag insbesondere dann der Fall sein, wenn der Aufnahme einer neuen Tätigkeit eine Entlassung und Arbeitslosigkeit mit entsprechendem Verlust und
Entwertung von Humankapital vorausging.

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3. EMPIRISCHER FORSCHUNGSSTAND FÜR DEUTSCHLAND
Als Geringverdiener werden üblicherweise vollzeitbeschäftigte Personen bezeichnet,
deren Lohn weniger als zwei Drittel des Medianlohns beträgt. Für Deutschland hat
eine Reihe von Studien mit unterschiedlichen Datensätzen gezeigt, dass der
Niedriglohnsektor seit den neunziger Jahren gewachsen ist (vgl. z.B. Bosch/Kalina
2005, Rhein/Stamm 2006, Brenke 2006). Im Jahr 2005 waren nach Angaben der
Beschäftigtenstatistik der Bundesagentur für Arbeit etwa 3,6 Millionen VollzeitArbeitnehmer bzw. 18 Prozent der entsprechenden sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten Geringverdiener (vgl. Rhein/Grün 2007).
Die Aufstiegswahrscheinlichkeit von Geringverdienern in Deutschland wurde bislang
nur in wenigen Studien analysiert. Eine international vergleichende deskriptive Analyse der OECD (1996) für den Zeitraum 1986-1991 weist für Westdeutschland die
geringste Aufwärtsmobilität von Geringverdienern unter den untersuchten europäischen Ländern auf; nur die Aufstiegsquote der Geringverdiener in den USA fiel noch
niedriger aus. Die für Deutschland verwendeten Daten des Sozio-oekonomischen
Panels zeigen vergleichsweise bessere Aufstiegschancen für männliche und jüngere
Geringverdiener. Weitere individuelle und betriebliche Merkmale werden in dieser
Studie allerdings nicht untersucht.
Eine ebenfalls deskriptive Untersuchung der Aufstiegsmobilität von vollzeitbeschäftigten Geringverdienern führen Eichhorst et al. (2005) mit Daten der Regionalversion der IAB-Beschäftigtenstichprobe durch. Die Autoren analysieren die Geringverdiener des Ausgangsjahres 1996, die im Endjahr 2001 weiterhin vollzeitbeschäftigt waren. Dies war nur für 49,3 Prozent aller früheren Geringverdiener der
Fall, von denen wiederum nur knapp ein Drittel den Aufstieg aus dem Niedriglohnbereich schaffte. Überdurchschnittliche gute Aufstiegschancen hatten laut deskriptiver Analyse u.a. Männer, Hochschulabsolventen und jüngere Arbeitnehmer. Zudem
war ein Aufstieg häufig mit einem Betriebswechsel verbunden, wobei jedoch
Betriebsmerkmale nicht näher untersucht wurden. Ein Vergleich der aggregierten
Aufstiegsquoten in den Zeiträumen 1986-1991 und 1996-2001 macht überdies deutlich, dass die Aufstiegsmobilität der westdeutschen Geringverdiener im Zeitablauf
abgenommen hat.
Ökonometrische Analysen der Aufstiegswahrscheinlichkeit deutscher Geringverdiener im internationalen Vergleich wurden von Deding (2002) und der Europäischen
Kommission (vgl. European Commission 2004) vorgelegt. Die Analyse der Europäischen Kommission, die mit Daten des EU-Haushaltspanels für den Zeitraum 1994-

9

2001 durchgeführt wurde und auch Teilzeitbeschäftigte einbezieht, zeigt für deutsche
Geringverdiener eine im europäischen Vergleich geringe Aufwärtsmobilität. LogitRegressionen, die allerdings für die gesamte EU gepoolt durchgeführt werden,
deuten darauf hin, dass die Aufstiegswahrscheinlichkeit von Frauen und älteren
Geringverdienern geringer ausfällt und dass sie mit dem Qualifikationsniveau des
Beschäftigten und seines Berufes sowie der Betriebsgröße steigt. Deding (2002)
untersucht multivariat die Niedriglohnmobilität von 25-55jährigen Beschäftigten in
Dänemark, Deutschland und den USA im Zeitraum 1992-1995. Dabei erweisen sich
u.a. die Faktoren Teilzeitarbeit, Gesundheitszustand, Alter, Betriebswechsel und
Branchenzugehörigkeit als bedeutsam für den Verbleib im Niedriglohnbereich.
Uhlendorff (2006) geht über die bisher angeführten Studien hinaus, indem er mit
Daten des Sozio-oekonomischen Panels für westdeutsche Männer im Zeitraum
1998-2003 ein dynamisches multinomiales Logit-Modell schätzt und dabei die drei
Zustände Niedriglohnbeschäftigung, Hochlohnbeschäftigung und Arbeitslosigkeit
analysiert. Ein zentrales Ergebnis seiner Untersuchung ist, dass sowohl für den
Status des Arbeitslosen als auch für den des Geringverdieners eine starke
Zustandsabhängigkeit besteht – Personen, die einmal davon betroffen sind, verweilen über längere Zeit in diesem Zustand oder weisen eine hohe Wahrscheinlichkeit
auf, das entsprechende Ereignis nochmals zu erleben. Die Schätzungen deuten
ferner darauf hin, dass Niedriglohnbeschäftigungen die zukünftigen Arbeitsmarktchancen zwar (verglichen mit Hochlohnbeschäftigungen) negativ beeinflussen, aber
nicht in dem Maße wie Perioden der Arbeitslosigkeit. Im Vergleich zu Arbeitslosen
weisen Geringverdiener höhere Wahrscheinlichkeiten auf, in Zukunft überhaupt
einen Arbeitsplatz zu haben sowie eine Hochlohnbeschäftigung einzunehmen.
Uhlendorff (2006) zieht daraus den Schluss, dass eine Niedriglohnbeschäftigung
durchaus eine Sprungbrettfunktion für den Arbeitsmarkt haben kann.
Die bestehenden, maximal bis 2003 reichenden empirischen Studien für Deutschland
deuten also darauf hin, dass Niedriglohnjobs Aufstiegsmöglichkeiten in höher
bezahlte Beschäftigung bieten. Die Aufstiegschancen fallen allerdings für verschiedene Beschäftigtengruppen ganz unterschiedlich aus, wobei tendenziell die oben
hergeleiteten Hypothesen 1 bis 3 bestätigt werden. Ferner gibt es grobe Hinweise
darauf, dass betriebliche Faktoren für den Aufstieg eine Rolle spielen, doch konnte
aus Mangel an geeigneten Daten die Bedeutung von Betriebs- und Branchenfaktoren
sowie von Betriebswechseln bisher nicht näher untersucht werden. Diese
Forschungslücke soll im Folgenden mit einem aktuellen verbundenen ArbeitgeberArbeitnehmer-Datensatz geschlossen werden.

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4. DATEN UND ABGRENZUNG VON NIEDRIGLOHN UND GERINGVERDIENERN
Für die vorliegende Untersuchung wird die schwach anonymisierte Version des
Beschäftigtenpanels der Bundesagentur für Arbeit (kurz: BAP) verwendet, die im
Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarktund Berufsforschung (IAB) in Nürnberg für Forschungszwecke verfügbar ist. Es
handelt sich dabei um eine systematische Zufallsstichprobe per Geburtstagsverfahren (1,92 Prozent der Grundgesamtheit) aus den Quartalsdaten der Beschäftigtenstatistik der Bundesagentur für Arbeit (BA). Ergänzt wurden diese Daten durch
Informationen über die jeweiligen Beschäftigungsbetriebe sowie durch Hinzuspielen
von Daten aus den Geschäftsprozessen der BA und aus den Integrierten Erwerbsbiografien des IAB (IEB). Kumuliert ergeben diese einzelnen Quartalsstichproben
das BAP, das zum Zeitpunkt dieser Untersuchung aus 32 Wellen (Quartalsstichtage
von 31.3.1998 bis 31.12.2005) mit je ca. 500.000 bis 600.000 Beschäftigten bestand
(für detaillierte Informationen zum BAP, vgl. Schmucker/Seth 2006).
Die für eine Analyse der Lohnmobilität zentralen Angaben zum Arbeitsentgelt eines
Beschäftigten liegen im BAP in Form des durchschnittlichen sozialversicherungspflichtigen Bruttomonatsentgelts vor. Zwar wird dieses nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze genau erfasst (bei höheren Entgelten wird lediglich die Beitragsbemessungsgrenze gemeldet), doch ist diese Rechtszensierung für die folgende Analyse
unerheblich, weil hier nur ein Bezug zum Medianlohn hergestellt wird. Da das
Beschäftigtenpanel aus Verwaltungsprozessen generiert wurde, weist es insgesamt
eine hohe Validität und eine geringe Anzahl an fehlenden oder fehlerhaften Werten
auf (vgl. Schmucker/Seth 2006, 119). 3
Ähnlich wie viele andere Untersuchungen von Aufstiegsprozessen (vgl. z.B. Andersson et al. 2005, Eichhorst et al. 2005) beschränkt sich diese Arbeit auf vollzeitbe-

3

Da Fehler im Datensatz dennoch nie ganz auszuschließen sind, wurden im Rahmen dieser Untersuchung unplausibel niedrige Verdienstangaben für sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte
von der Analyse ausgeschlossen. Solche Verdienstangaben können beispielsweise entstehen,
wenn zwar eine Vollzeitbeschäftigung gemeldet wurde, eine Person aber in Wirklichkeit teilzeit- oder
geringfügig beschäftigt war. Als unplausibel eingestuft wurde hier ein Bruttomonatslohn für sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte von weniger als 602 € (3,5 € * 40 Stunden * 4,3 Wochen)
in Ostdeutschland bzw. weniger als 645 € (4 € * 37,5 Stunden * 4,3 Wochen) in Westdeutschland im
Jahr 2006 (wobei diese Grenzen inflationsbereinigt auf die Vorjahre übertragen wurden). Wegen
vermuteter Datenfehler nicht als mehrjährige Geringverdiener berücksichtigt wurden ferner Vollzeitbeschäftigte, die hochqualifizierten Berufsgruppen (wie Ingenieure und Manager) angehören und
einen Bruttoverdienst von weniger als 1.000 € pro Monat aufweisen. Ebenso ausgeschlossen
wurden so genannte Fortschreibungsmeldungen, bei denen es sich um keine echten Beobachtungen handelt, sondern aufgrund einer fehlenden Beschäftigungsmeldung die vorhergehende Meldung im Datensatz fortgeschrieben wurde (vgl. hierzu Schmucker/Seth 2006, 83).

11

schäftigte Geringverdiener. Zwar könnte man grundsätzlich auch Personen in
anderen atypischen Beschäftigungsverhältnissen wie Teilzeitarbeit oder geringfügige
Beschäftigung berücksichtigen. Allerdings haben manche dieser Personen freiwillig
derartige Beschäftigungsverhältnisse gewählt (beispielsweise teilzeitbeschäftigte
Hausfrauen oder jobbende Studenten), und es handelt sich dabei um andere
Gruppen als die der Geringverdiener, die sich aufgrund geringer Qualifikation oder
anderer Arbeitsmarktbarrieren im unteren Lohnbereich befinden. Eine Einbeziehung
ganz unterschiedlicher Beschäftigungsverhältnisse würde die verschiedenen Effekte
verschiedener Gruppen vermischen und die Untersuchung der hier in erster Linie
interessierenden Aufstiegsmöglichkeiten der letztgenannten Geringverdienergruppe
erschweren. Überdies liegen für die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten im Datensatz
nur ungenaue Arbeitszeitangaben vor, so dass deren Einstufung als Geringverdiener
nicht zuverlässig möglich wäre. Um die Analyse auf die Kerngruppen des Arbeitsmarktes zu fokussieren, werden zudem Auszubildende, Werkstudenten, Praktikanten, Rentner sowie Personen, die am Stichtag jünger als 15 Jahre oder älter als
64 Jahre alt waren, nicht einbezogen. 4 Für die vorliegende Untersuchung wird pro
Jahr nur jeweils die zweite Quartalswelle des BAP verwendet, es wird also eine
Stichtagsbetrachtung zum 30.6. jeden Jahres durchgeführt.
In Anlehnung an internationale Gepflogenheiten und an den größten Teil der bisherigen Studien zum Aufstieg von Geringverdienern in Deutschland wird in dieser
Arbeit als relative Grenze für einen Geringverdiener ein Lohn von zwei Dritteln des
Medians des Bruttomonatslohns der Vollzeitbeschäftigten angesetzt. 5 Allerdings ist
zu berücksichtigen, dass die effektiv gezahlten Löhne und Gehälter in Ostdeutschland im Untersuchungszeitraum rund 20 Prozent unter dem entsprechenden Niveau
in Westdeutschland lagen, was u.a. mit der geringeren Tarifbindung und übertariflichen Entlohnung in Ostdeutschland zu tun hat (vgl. Görzig/Gornig/Werwatz 2004).
Um diesem Lohngefälle Rechnung zu tragen, wird der Medianlohn für beide
Landesteile getrennt berechnet. Den Analysen für Personen, die in Ostdeutschland
(einschließlich Berlin) beschäftigt sind, liegt also der ostdeutsche Medianlohn
zugrunde, denen für Westdeutsche hingegen der westdeutsche Medianlohn. Der als
4

5

Zur Identifizierung von Betriebswechseln zum BAP hinzugespielt wurde (unter Einhaltung der Datenschutzrichtlinien) zu jedem Beschäftigten die Betriebsnummer seines Beschäftigungsbetriebs. Da
die im BAP enthaltene Betriebswechselvariable nur den quartalsweisen Betriebswechsel bezeichnet, eignet sie sich nicht zur eindeutigen Identifizierung von Betriebswechseln, die von einem jährlichen Stichtag zum nächsten stattfinden.
Möglich wäre auch die Verwendung einer absoluten Niedriglohngrenze (z.B. 1000 € pro Monat),
ohne dass jedoch eine der beiden Alternativen eindeutige Vorteile hätte; für eine Diskussion entsprechender methodologischer Fragen sei auf Sloane/Theodossiou (1998) verwiesen. Eichhorst et
al. (2005) machen deutlich, dass die Entwicklungstrends und die Struktur der Niedriglohnbeschäftigung weitgehend robust sind gegenüber der Wahl eines bestimmten Schwellenwertes.

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zwei Drittel des Medianlohns abgegrenzte monatliche Niedriglohn von sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten in Westdeutschland steigt von 1.546 € im
Jahr 1998 auf 1.779 € im Jahr 2005 sowie in Ostdeutschland von 1.179 € auf 1.323 €
im selben Zeitraum.
Die nun folgende Analyse des Aufstiegs von Geringverdienern wird ferner auf diejenigen im BAP vorhandenen Personen beschränkt, die in den beiden Jahren 1998
und 1999 zum Stichtag 30.6. sozialversicherungspflichtig vollzeitbeschäftigt waren
und jeweils einen Niedriglohn erhielten. Damit soll sichergestellt werden, dass es
sich bei den hier betrachteten Personen (zumindest in einem hohen Maß) um
„echte“, mehrjährige Geringverdiener handelt und nicht um Personen, die nur einmalig und temporär einen niedrigen Lohn erhalten haben (z.B. weil sie nach einer
Kündigung im Streit und deshalb fehlender Arbeitslosenunterstützung vorübergehend
einen niedriger bezahlten Job annehmen mussten). Durch diese und die anderen
erwähnten Beschränkungen verringert sich die Fallzahl auf 29.347 Personen, die in
der Ausgangsperiode 1998/99 als Vollzeitbeschäftigte einen Niedriglohn von weniger
als zwei Dritteln des Medianlohns erhielten und die bis zum Jahr 2005 verfolgt
werden.

5. DESKRIPTIVE ANALYSE
Einige grundlegende Informationen zum Niedriglohnsektor und zur verwendeten
Stichprobe sind in Tabelle 1 dargestellt. Es zeigt sich, dass am 30.6.2005 laut
Beschäftigtenpanel (BAP) 60.721 von 344.615 sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten Geringverdiener waren. Dies entspricht einer Quote von 17,6 Prozent,
die sich weitgehend mit der von Rhein/Grün (2007) auf Basis der Beschäftigtenstatistik der Bundesagentur für Arbeit für das Jahr 2005 ermittelten Quote von gut 18
Prozent für Vollzeitbeschäftigte deckt. Verglichen mit allen Vollzeitbeschäftigten sind
in der Gruppe der Geringverdiener deutlich mehr Frauen, jüngere Arbeitnehmer,
Ausländer sowie Mitarbeiter von kleinen Betrieben zu finden. Auch Beschäftigte mit
geringem formalen Ausbildungsniveau sind hier überproportional (und Hochschulabsolventen stark unterproportional) vertreten, doch fällt auf, dass über die Hälfte der
Geringverdiener über ein (Fach)Abitur und/oder eine Ausbildung verfügt.

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Tabelle 1: Ausmaß und Zusammensetzung des Niedriglohnsektors im BAP
Geringverdiener
(< 2/3 des
Medianlohns)
2005
60.721

mehrjährige
Geringverdiener

Männer

Geschlecht
65,18%

40,21%

27,32%

Frauen

34,82%

59,79%

72,68%

Gesamtzahl

alle sozialversicherungspflichtig
Vollzeitbeschäftigten
2005
344.615

1999
29.347

Alter
15-24jährige

7,10%

17,73%

13,18%

25-34jährige

22,77%

25,49%

26,40%

35-54jährige

60,73%

48,90%

50,79%

55-64jährige

9,40%

7,88%

9,63%

formales Ausbildungsniveau
9,90%
14,83%

18,96%

Haupt-/ Volksschule
oder Mittlere Reife
(Fach-)Abitur oder
Ausbildung
Universität/ FH /
höhere Ausbildung

62,07%

54,10%

61,59%

15,36%

3,73%

1,85%

unbekannt

12,67%

27,35%

17,59%

Deutsche

Staatsangehörigkeit
93,40%
89,87%

90,22%

10,13%

9,78%

Betriebsgröße
26,19%

52,05%

58,42%

21-100 Mitarbeiter

25,58%

27,52%

24,93%

101-500 Mitarbeiter

25,79%

16,62%

13,74%

über 500 Mitarbeiter

22,43%

3,80%

2,91%

Ausländer

1-20 Mitarbeiter

6,59%

Hinweis: Als Geringverdiener werden Vollzeitbeschäftigte definiert, die weniger als zwei Drittel des
Medianlohns verdienen. Mehrjährige Geringverdiener sind solche, für die dies in zwei aufeinander folgenden Jahren (1998 und 1999) zutrifft.
Quelle: eigene Berechnungen auf Grundlage des BAP.

Das Hauptaugenmerk dieser Untersuchung gilt aber nicht der aktuellen Situation der
Geringverdiener im Jahr 2005, sondern ihren Entwicklungsprozessen seit 1999.
Dazu informiert die letzte Spalte in Tabelle 1 über die Zusammensetzung der 29.347
Personen, die in der Ausgangsperiode 1998/99 als mehrjährige Vollzeitbeschäftigte
einen Niedriglohn von weniger als zwei Dritteln des Medianlohns erhielten und deren

14

Verbleib im Folgenden bis zum Jahr 2005 betrachtet wird. Es zeigt sich auch hier,
dass Frauen, Jüngere, Geringqualifizierte, Ausländer und Beschäftigte in Kleinbetrieben in dieser Gruppe der mehrjährigen Geringverdiener besonders häufig vertreten sind.
Der Verbleib dieser Geringverdiener aus 1998/99 in den Jahren bis 2005 ist in
Tabelle 2 ausgewiesen. Hierbei wird zwischen fünf Arbeitsmarktzuständen unterschieden, in denen sich die ursprünglichen Geringverdiener befinden können. Sie
können entweder weiterhin einer sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigung
unterhalb der Niedriglohngrenze nachgehen, einen Lohn über dieser Grenze erreicht
haben, sich in Teilzeit- oder geringfügiger Beschäftigung befinden oder arbeitslos
sein. In einer fünften Kategorie („keine Information“) werden diejenigen Personen
aufgeführt, die keiner anderen Kategorie zugeordnet werden können, beispielsweise
weil sie sich in die Stille Reserve zurückgezogen oder eine selbständige Tätigkeit
aufgenommen haben.
Tabelle 2: Verbleib der mehrjährigen Geringverdiener aus 1998/99 in den Jahren 20002005
Zustand
Niedriglohn

höherer
Lohn

Jahr

in Teilzeit/
geringfügig

arbeitslos

keine
Information

beschäftigt

2000

72,34%

8,44%

3,81%

5,30%

10,11%

2001

58,47%

12,97%

6,33%

6,53%

15,71%

2002

49,69%

14,42%

8,52%

7,73%

19,64%

2003

43,59%

14,56%

10,35%

8,93%

22,56%

2004

39,09%

14,49%

12,59%

10,36%

23,48%

2005

34,12%

13,27%

13,48%

10,06%

29,07%

Quelle: eigene Berechnungen auf Grundlage des BAP; Gesamtzahl N = 29.347.

Es zeigt sich, dass mit der Zeit immer weniger der ursprünglichen Geringverdiener
aus den Jahren 1998/99 im Niedriglohnsektor verblieben. Während sich im Jahr
2000 noch über 72 Prozent dieser Geringverdiener im selben Zustand befanden,
waren es im Jahr 2005 nur noch 34 Prozent. Einen höheren Lohn jenseits der
Niedriglohngrenze erreichten im ersten Jahr (2000) gut 8 Prozent der ursprünglichen
Geringverdiener aus 1998/99, wobei dieser Anteil in den nächsten Jahren noch auf

15

maximal 14,6 Prozent stieg. Im Jahr 2005 hatten über 13 Prozent der Geringverdienerkohorte eine Teilzeit- oder geringfügige Beschäftigung, und rund 10 Prozent
waren arbeitslos. Für einen großen und stark zunehmenden Anteil der ursprünglichen Geringverdiener kann allerdings mangels Informationen der Verbleib nicht
weiter aufgeschlüsselt werden, wobei sich hierunter durchaus Erwerbstätige befinden
können, die es durch Aufnahme einer selbständigen Beschäftigung geschafft haben,
aus dem Niedriglohnsektor aufzusteigen. Da aber nur jedem siebten Geringverdiener
aus der Ausgangskohorte in den folgenden Jahren ein nachweisbarer Aufstieg in
eine Vollzeitbeschäftigung mit höherem Lohn gelingt, scheinen die Aufstiegsmöglichkeiten in abhängiger Beschäftigung (zumindest im hier betrachteten Zeitraum)
begrenzt zu sein.
Inwieweit der Aufstieg bzw. der Verbleib in den fünf Arbeitsmarktzuständen im Endjahr 2005 mit persönlichen Merkmalen der ursprünglichen Geringverdiener zusammenhängt, wird in Tabelle 3 dargestellt. Dabei wird deutlich, dass die Aufstiegswahrscheinlichkeiten von Männern, jüngeren Arbeitnehmern und Hochschulabsolventen
wesentlich über dem Durchschnitt liegen, während zwischen Deutschen und Ausländern kaum Unterschiede feststellbar sind. Diese Erkenntnisse decken sich weitgehend mit denen bisheriger Studien für Deutschland und stimmen mit den oben hergeleiteten Hypothesen 1 bis 3 überein. Besonders auffällig ist, dass fast 20 Prozent
der Männer, aber weniger als 11 Prozent der Frauen innerhalb von sechs Jahren den
Aufstieg aus dem Niedriglohnbereich schafften. Frauen verblieben wesentlich häufiger als Männer in diesem Sektor oder wechselten in eine Teilzeit- bzw. geringfügige
Beschäftigung. Besonders geringe Aufstiegschancen zeigen sich ferner in der
Altersgruppe der 35-54jährigen, die auch besonders häufig im Niedriglohnsektor
verblieben. Dagegen wechselte die Gruppe der 55-64jährigen Geringverdiener überwiegend in die Kategorie „keine Information“, was in diesem Falle in erster Linie
einen Rückzug aus dem Arbeitsmarkt reflektieren dürfte.

16

Tabelle 3: Verbleib der mehrjährigen Geringverdiener aus 1998/99 im Jahr 2005,
disaggregiert nach persönlichen Merkmalen
Zustand
Merkmal
insgesamt

Niedriglohn

höherer
Lohn

in Teilzeit/
geringfügig
beschäftigt

arbeitslos

keine
Information

34,12%

13,27%

13,48%

10,06%

29,07%

Geschlecht
Männer

29,39%

19,80%

6,24%

14,49%

30,08%

Frauen

35,90%

10,81%

16,21%

8,39%

28,69%

Alter
15-24jährige

24,59%

25,06%

9,72%

8,22%

32,40%

25-34jährige

32,49%

17,36%

13,58%

9,28%

27,29%

35-54jährige

42,23%

10,37%

14,83%

11,79%

20,78%

55-64jährige

8,88%

1,20%

11,28%

5,52%

73,12%

formales Ausbildungsniveau
Haupt-/ Volksschule
oder Mittlere Reife
(Fach-)Abitur oder
Ausbildung
Universität / FH /
höhere Ausbildung

33,67%

11,52%

12,00%

12,52%

30,28%

34,82%

13,99%

13,79%

9,07%

28,34%

28,13%

21,88%

15,07%

7,35%

27,57%

unbekannt

32,80%

11,74%

13,83%

11,14%

30,49%

Staatsangehörigkeit
Deutsche

34,92%

13,29%

13,89%

10,00%

27,89%

Ausländer

26,77%

13,07%

9,72%

10,53%

39,91%

Quelle: eigene Berechnungen auf Grundlage des BAP; Gesamtzahl N = 29.347.

Um einen Einblick in die Rolle der Betriebe zu gewinnen, stellt Tabelle 4 die Häufigkeit eines Verbleibs im Niedriglohnsektor und eines Aufstiegs disaggregiert nach der
Größe des Beschäftigungsbetriebs dar, wobei zwischen Personen, die im ursprünglichen Betrieb verblieben oder die den Betrieb wechselten, unterschieden wird. 6
6

Etwas vereinfachend werden in dieser deskriptiven Analyse als Betriebsverbleiber diejenigen
Geringverdiener bezeichnet, die im Jahr 2005 im selben Betrieb tätig waren wie 1999, selbst wenn
sie zwischenzeitlich arbeitslos oder in einem anderen Betrieb tätig waren. Für diese Gruppe wird in
Tabelle 4 die Betriebsgröße im Jahr 1999 ausgewiesen. Bei Betriebswechslern ist nicht bekannt, ob

17

Betrachtet werden hierbei nur die 13.901 Personen aus der Geringverdienerkohorte
1998/99, die auch im Jahr 2005 vollzeitbeschäftigt waren. Es zeigt sich, dass in der
Gruppe der Betriebsverbleiber nur 17,5 Prozent der ursprünglichen Geringverdiener
den Aufstieg aus dem Niedriglohnsektor schafften, während es von den Betriebswechslern fast 42 Prozent waren. Dieser Unterschied überrascht allerdings wenig, da
ja ein wesentlicher Grund für den (freiwilligen) Betriebswechsel die Erzielung eines
höheren Lohns sein dürfte. Sowohl bei den Betriebswechslern als auch bei denjenigen Personen, die bei ihrem ursprünglichen Arbeitgeber blieben, nimmt die Häufigkeit eines Aufstiegs deutlich mit der Betriebsgröße zu. In beiden Fällen liegt sie in
Großbetrieben mit über 500 Mitarbeitern mehr als doppelt so hoch wie in Kleinbetrieben mit maximal 20 Beschäftigten. Die deskriptive Analyse unterstreicht damit die
Bedeutung von Betriebswechseln sowie der Größe des Ausgangs- und Zielbetriebs
für den Aufstieg von Geringverdienern. Für genaue Überprüfungen der entsprechenden Hypothesen 5, 6 und 10 bedarf es jedoch einer multivariaten Analyse.
Tabelle 4: Verbleib derjenigen mehrjährigen Geringverdiener aus 1998/99, die im Jahr
2005 vollzeitbeschäftigt sind, nach Verbleib im Betrieb
Personen
Betriebe
insgesamt

Betriebsverbleiber

Betriebswechsler

An-

Niedrig-

höherer

An-

Niedrig-

höherer

zahl

lohn

Lohn

zahl

lohn

Lohn

7.937

82,49%

17,51%

5.964

58,07%

41,93%

Größe des Beschäftigungsbetriebs
1-20 Mitarbeiter

4.545

85,59%

14,41%

2.701

69,71%

30,29%

21-100 Mitarbeiter

2.001

81,76 %

18,24%

1.691

56,42%

43,58%

101-500 Mitarbeiter

1.159

75,06%

24,94 %

1.163

46,35%

53,65%

über 500 Mitarbeiter

232

65,09%

34,91%

409

21,27%

78,73%

Hinweis: Für Betriebsverbleiber wird die Betriebsgröße im Jahr 1999; für Betriebswechsler die Größe
des Zielbetriebs im Jahr 2005 aufgeführt.
Quelle: eigene Berechnungen auf Grundlage des BAP.

hier eine arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitige Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt.
Für diese Gruppe wird die Größenklasse des Betriebs, in den sie gewechselt haben, im Jahr 2005
ausgewiesen.

18

6. ÖKONOMETRISCHE ANALYSE
Für die ökonometrische Analyse wird – entsprechend der Hauptfragestellung der
vorliegenden Arbeit – die Betrachtung beschränkt auf die Unterscheidung zwischen
Nichtaufstieg und Aufstieg aus der Niedriglohnbeschäftigung. Geschätzt werden
einfache Probit-Modelle, deren abhängige Variable den Wert 1 annimmt, wenn ein
Geringverdiener aus der Ausgangskohorte 1998/99 im Jahr 2005 eine Vollzeitbeschäftigung mit einem Lohn oberhalb der Geringverdienergrenze hat. 7 Tabelle 5 zeigt
die Ergebnisse von vier Regressionen für unterschiedliche Stichproben: für alle beobachteten Personen (also einschließlich derjenigen, die im Jahr 2005 nicht mehr
vollzeitbeschäftigt waren), für Personen, die sowohl 1998/99 als auch 2005 vollzeitbeschäftigt waren, für Betriebsverbleiber und für Betriebswechsler. 8 Als erklärende
Variablen herangezogen werden zum einen Personenmerkmale (Geschlecht, Alter,
formales Ausbildungsniveau und Nationalität) und zum anderen Merkmale des
Betriebs, in dem ein Geringverdiener in der Ausgangsperiode 1999 beschäftigt war
(Betriebsgröße, Beschäftigtenstruktur, Branchenzugehörigkeit und Lage in Ostdeutschland). Für die Gruppe der Betriebswechsler werden darüber hinaus noch
Merkmale des Zielbetriebs einbezogen, in dem die Personen im Jahr 2005 beschäftigt waren. Die Auswahl dieser potenziellen Erklärungsvariablen ist begründet durch
die Datenverfügbarkeit und die Herleitung der Hypothesen in Kapitel 2.

7

8

Zwar könnte grundsätzlich auch ein multinomiales Logit-Modell zur Untersuchung aller fünf oben
dargestellten Arbeitsmarktzustände herangezogen werden, doch war die zur Schätzung eines derartigen Modells erforderliche Bedingung der Unabhängigkeit irrelevanter Alternativen nicht gegeben.
Entsprechende Modelle wurden auch für andere Jahre bzw. Zeiträume geschätzt, ohne dass dies
die Erkenntnisse wesentlich verändert hätte. Deshalb wird aus Platzgründen auf den Abdruck dieser
Schätzungen verzichtet.

19

Tabelle 5: Aufgestiegene Geringverdiener im Jahr 2005; Probit-Regression, marginale
Effekte; abhängige Variable ist Dummy für Aufstieg (1=ja)

Erklärende Variable
Frau
(1=ja)
15-24 Jahre alt
(1=ja)
25-34 Jahre alt
(1=ja)
55-64 Jahre alt
(1=ja)
Haupt-/Real-/Volksschule ohne Ausb. (1=ja)
(Fach-)Abitur ohne
Ausbildung (1=ja)
(Fach-)Abitur mit
Ausbildung (1=ja)
Fachhochschulabschluss
(1=ja)
Universitätsabschluss
(1=ja)
keine Angabe zur
Ausbildung (1=ja)
Ausländer (1=ja)

21-100 Mitarbeiter
(1=ja)
101-500 Mitarbeiter
(1=ja)
über 500 Mitarbeiter
(1=ja)
Anteil der Frauen im
Betrieb
Anteil der Hochqualifizierten im Betrieb
Anteil der 25-34jährigen im Betrieb
Anteil der 35-54jährigen im Betrieb
Anteil der über
55jährigen im Betrieb
Land- und ForstWirtschaft (1=ja)
Bergbau / Energie
/ Wasser (1=ja)
Nahrungs- und Genussmittelindustrie (1=ja)
Verbrauchsgüterindustrie (1=ja)
Produktionsgüterindustrie (1=ja)

Modell
alle
nur weiterhin
Personen
Vollzeitbeschäftigte
Personenmerkmale
-0,076***
-0,102***
(0,006)
(0,012)
0,131***
0,248***
(0,009)
(0,015)
0,058***
0,113***
(0,006)
(0,011)
-0,112***
-0,071**
(0,004)
(0,029)
-0,034***
-0,067***
(0,005)
(0,010)
-0,014
0,029
(0,024)
(0,062)
0,047**
0,101**
(0,020)
(0,040)
0,072*
0,175**
(0,040)
(0,077)
-0,007
0,003
(0,032)
(0,073)
-0,018***
-0,044***
(0,005)
(0,012)
-0,018***
0,025
(0,006)
(0,016)
Merkmale des Ausgangsbetriebs
0,021***
0,043***
(0,005)
(0,010)
0,046***
0,107***
(0,007)
(0,014)
0,048***
0,141***
(0,013)
(0,028)
-0,045***
-0,101***
(0,009)
(0,019)
0,046***
0,134***
(0,016)
(0,035)
-0,009
0,002
(0,015)
(0,033)
-0,031**
-0,042
(0,013)
(0,029)
-0,016
-0,013
(0,019)
(0,040)
-0,020**
-0,044**
(0,010)
(0,021)
-0,003
-0,013
(0,030)
(0,067)
-0,036***
-0,089***
(0,007)
(0,014)
0,008
0,003
(0,010)
(0,020)
0,023*
0,040*
(0,012)
(0,023)

Betriebsverbleiber

Betriebswechsler

-0,037**
(0,014)
0,304***
(0,025)
0,081***
(0,014)
-0,026
(0,027)
-0,048***
(0,011)
-0,030
(0,062)
0,100**
(0,050)
0,142
(0,095)
-0,052
(0,065)
-0,040***
(0,014)
0,039*
(0,022)

-0,134***
(0,022)
0,239***
(0,022)
0,160***
(0,019)
-0,200***
(0,066)
-0,121***
(0,020)
-0,047
(0,128)
0,049
(0,071)
0,292**
(0,117)
0,123
(0,195)
-0,056***
(0,022)
0,015
(0,028)

0,044***
(0,012)
0,104***
(0,017)
0,192***
(0,036)
-0,093***
(0,022)
0,093**
(0,040)
0,017
(0,040)
-0,067*
(0,035)
-0,025
(0,045)
-0,037*
(0,022)
-0,028
(0,076)
-0,054***
(0,015)
0,017
(0,022)
0,061**
(0,026)

-0,015
(0,018)
-0,006
(0,024)
-0,071
(0,046)
-0,014
(0,036)
0,007
(0,070)
-0,065
(0,059)
-0,075
(0,053)
-0,052
(0,076)
0,004
(0,046)
-0,039
(0,119)
-0,142***
(0,031)
-0,035
(0,039)
-0,043
(0,008)

20

Investitions- und
Gebrauchsgüter (1=ja)
Baugewerbe
(1=ja)
Verkehr, Nachrichtenübermittlung (1=ja)
Kredit- und Versicherungsgewerbe (1=ja)
Gastgewerbe
(1=ja)
Erziehung und
Unterricht (1=ja)
Gesundheits- und
Sozialwesen (1=ja)
Unternehmensnahe
Dienstleistungen (1=ja)
Sonstige
Dienstleistungen (1=ja)
Organisationen ohne
Erwerbszweck (1=ja)
Öffentliche Verwaltung
(1=ja)
Private Haushalte
(1=ja)
Ostdeutscher Betrieb
(1=ja)
Betriebswechsel
(1=ja)
21-100 Mitarbeiter
(1=ja)
101-500 Mitarbeiter
(1=ja)
über 500 Mitarbeiter
(1=ja)
Anteil der Frauen im
Betrieb
Anteil der Hochqualifizierten im Betrieb
Anteil der 25-34jährigen im Betrieb
Anteil der 35-54jährigen im Betrieb
Anteil der über
55jährigen im Betrieb
Wechsel der Branche
(1=ja)

0,025**
(0,010)
-0,007
(0,009)
0,006
(0,010)
0,044*
(0,024)
-0,044***
(0,006)
-0,038**
(0,017)
0,040***
(0,008)
0,005
(0,007)
-0,064***
(0,006)
-0,012
(0,021)
0,015
(0,018)
0,009
(0,039)
-0,016***
(0,004)
-

0,040**
(0,020)
-0,002
(0,021)
-0,017
(0,020)
0,108**
(0,049)
-0,104***
(0,013)
-0,008
(0,057)
0,073***
(0,016)
-0,018
(0,014)
-0,131***
(0,014)
0,031
(0,056)
0,132***
(0,046)
-0,019
(0,072)
-0,046***
(0,009)
0,208***
(0,008)

Merkmale des Zielbetriebs
-

0,038*
(0,022)
-0,031
(0,024)
0,008
(0,026)
0,104*
(0,057)
-0,086***
(0,014)
0,070
(0,074)
0,071***
(0,019)
-0,039**
(0,017)
-0,099***
(0,015)
0,056
(0,066)
0,124**
(0,050)
0,003
(0,085)
-0,009
(0,012)
-

0,008
(0,037)
0,011
(0,039)
-0,043
(0,035)
0,031
(0,096)
-0,083***
(0,027)
-0,059
(0,108)
0,093***
(0,030)
-0,034
(0,025)
-0,176***
(0,031)
0,056
(0,115)
0,038
(0,099)
0,002
(0,145)
-0,072***
(0,018)
-

-

0,088***
(0,019)
0,190***
(0,021)
0,402***
(0,025)
-0,233***
(0,036)
0,560***
(0,057)
0,137*
(0,083)
0,343***
(0,064)
0,190**
(0,082)
0,006
(0,015)

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

21

Fallzahl
Pseudo-R2
Modellsignifikanz

Gemeinsame Signifikanz
von Variablengruppen

27.808
0,0924

χ2 (37) =

13.288
0,1439

6.621
0,1034

5.299
0,1660

χ2 (38) =

χ2 (37) =

χ2 (46) =

1584,57***

2002,87***

581,17***

1022,30***

Alter***, formale
Ausbildung***,
Betriebsgröße***,
Altersstruktur
der Beschäftigten*,
Branche***

Alter***, Formale
Ausbildung***,
Betriebsgröße***,
Altersstruktur der
Beschäftigten n.s.,
Branche***

Alter***,
Alter***, formale
formale Aus- Ausbildung***,
bildung***,
Betriebsgröße
Betriebs(Ausgangsgröße***,
betrieb) n.s.,
Altersstruktur
Altersstruktur
der Beschäfder Beschäftigten**,
tigten (AusBranche***
gangsbetrieb)
n.s., Branche
(Ausgangsbetrieb)***,
Betriebsgröße
(Zielbetrieb)***,
Altersstruktur
der Beschäftigten
(Zielbetrieb)***

Hinweise: Eigene Berechnungen auf Grundlage des BAP. Heteroskedastie-robuste Standardfehler in
Klammern; Referenzkategorien der Dummyvariablengruppen: 35-54 Jahre alt, Hauptschule mit
Berufsausbildung, Betrieb mit 1-20 Beschäftigten, Branche Handel / Instandhaltung / Reparatur von
Kfz und Gebrauchsgütern; Referenzkategorie der Variablen zur Altersstruktur der Beschäftigten: Anteil
der 15-24jährigen. */**/*** bezeichnet statistische Signifikanz auf dem 10/5/1-Prozent-Niveau, „n.s.“
bezeichnet statistische Insignifikanz.

Betrachtet man zunächst die in den ersten beiden Spalten von Tabelle 5 aufgeführten Schätzergebnisse, so wird deutlich, dass sowohl individuelle als auch betriebliche
und Branchenmerkmale von statistisch signifikanter Bedeutung für den Aufstieg von
Geringverdienern über die Grenze von zwei Dritteln des Medianlohns sind. Allerdings
muss bei der Interpretation der Ergebnisse für alle Personen in der ersten Spalte
berücksichtigt werden, dass die Ausprägung 0 der abhängigen Variablen in dieser
Probit-Analyse auch geringfügige und Teilzeitbeschäftigung sowie Arbeitslosigkeit
und Rückzug aus dem Arbeitsmarkt umfasst, was zu einem gewissen Teil freiwillige
Entscheidungen der ursprünglichen Geringverdiener reflektieren mag. Daher kann
ein Zusammenhang dann überzeugender festgestellt werden, wenn er auch in der
Schätzung für die Gruppe der weiterhin Vollzeitbeschäftigten in Spalte 2 festzustellen
ist. In diese Schätzung wird überdies eine Dummyvariable für den Wechsel des
Betriebs aufgenommen, was bei der ersten Schätzung für alle (auch nicht mehr
beschäftigten) Personen nicht möglich ist.
In beiden Schätzungen wird bei Betrachtung der persönlichen Merkmale deutlich,
dass – entsprechend Hypothese 3 – Frauen mit einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit den Aufstieg aus dem Niedriglohnsektor schaffen als Männer, selbst
wenn sie weiterhin vollzeitbeschäftigt bleiben. Für letztere Gruppe implizieren die
ausgewiesenen marginalen Effekte eine um 10 Prozentpunkte geringere Aufstiegs-

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wahrscheinlichkeit von Frauen. Deutlich erhöht sind dagegen die Aufstiegswahrscheinlichkeiten von jüngeren Arbeitnehmern bis zu 34 Jahren, was Hypothese 2
bestätigt. Tendenziell (aber nicht in jeder einzelnen Kategorie) Bestätigung findet
auch Hypothese 1, dass die Aufstiegswahrscheinlichkeit von Geringverdienern mit
steigendem formalem Ausbildungsniveau zunimmt. Dagegen spielt es – im Gegensatz zu Hypothese 4 – keine eindeutige Rolle für den Aufstieg, ob ein Geringverdiener Ausländer ist.
Bei Betrachtung der Betriebsmerkmale fällt auf, dass die Größe des Betriebs im
Ausgangsjahr 1999 in beiden Regressionen in einem hoch signifikanten positiven
Zusammenhang mit dem Aufstieg steht, was Hypothese 5 bestätigt. Verglichen mit
der Referenzkategorie eines Betriebes mit maximal 20 Mitarbeitern haben z.B.
weiterhin vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer in einem Großbetrieb mit über 500 Mitarbeitern eine um 14 Prozentpunkte erhöhte Aufstiegswahrscheinlichkeit. Von den
Beschäftigtenstrukturvariablen stehen – wie in den Hypothesen 8 und 9 postuliert –
der Anteil der Hochqualifizierten im Betrieb in einem positiven und der Frauenanteil
in einem negativen Zusammenhang mit dem Aufstieg aus dem Niedriglohnsektor.
Entgegen Hypothese 7 zeigt sich kein signifikanter Zusammenhang mit der Altersstruktur im Betrieb.
Von statistisch signifikanter Bedeutung für den Aufstieg sind zudem die Branchenzugehörigkeit und die regionale Lage eines Betriebes. Im Vergleich zur Referenzkategorie „Handel, Instandhaltung, Reparatur von Kfz und Gebrauchsgütern“ fällt z.B.
die Aufstiegswahrscheinlichkeit im Gesundheits- und Sozialwesen besonders hoch
und im Gastgewerbe deutlich geringer aus. Etwas seltener erfolgt ein Aufstieg auch
dann, wenn der Betrieb seinen Sitz in Ostdeutschland hat.
Die Schätzung für die Gruppe der weiterhin Vollzeitbeschäftigten in Spalte 2 macht
ferner deutlich, welch wichtige Rolle ein Betriebswechsel beim Aufstieg spielt. Zum
Nennwert genommen liegt die Aufstiegswahrscheinlichkeit um fast 21 Prozentpunkte
höher, wenn der ursprüngliche Geringverdiener den Betrieb gewechselt hat. Zwar
sollte daraus aufgrund der häufigen Endogenität von Betriebswechseln nicht
gefolgert werden, dass ein Betriebswechsel per se in diesem Ausmaß die Aufstiegswahrscheinlichkeit erhöht. 9 Dennoch kann dieses Ergebnis als eine Bestätigung von
Hypothese 10 zur Bedeutung von Betriebswechseln interpretiert werden. 10
9

Das Problem der Endogenität des Betriebswechsels kann im vorliegenden Zusammenhang ökonometrisch nicht überzeugend angegangen bzw. gelöst werden, da meist der Aufstieg das Hauptziel
eines (freiwilligen) Betriebswechsels sein dürfte, somit die gleichen Faktoren Wechsel und Aufstieg
bestimmen und es deshalb an identifizierenden Instrumentvariablen (z.B. zur Durchführung einer

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Da es interessant zu wissen wäre, welche Merkmale von Ausgangs- und/oder Zielbetrieb für den Aufstieg eine Rolle spielen, werden nun getrennte Schätzungen für
(vollzeitbeschäftigte) Betriebsverbleiber und Betriebswechsler durchgeführt. Die in
Spalte 3 von Tabelle 5 ausgewiesenen Ergebnisse für Betriebsverbleiber bestätigen
im Wesentlichen die bisherigen Erkenntnisse. Bei den in der letzten Spalte aufgeführten Schätzungen für Betriebswechsler behalten zwar die persönlichen Merkmale
weitgehend ihren signifikanten Einfluss, doch verlieren die Größe und die Beschäftigtenstrukturmerkmale des Betriebs im Ausgangsjahr 1999 ihre Signifikanz zugunsten dieser Merkmale im Zielbetrieb 2005. In Übereinstimmung mit Hypothese 6 zeigt
sich insbesondere, dass der Wechsel in einen Großbetrieb mit der höchsten
Aufstiegswahrscheinlichkeit einhergeht (unabhängig von der Größe des Ausgangsbetriebs). Ein Wechsel der Branche hat dagegen bei Kontrolle für die Merkmale von
Ausgangs- und Zielbetrieb keinen signifikanten Effekt. 11
Insgesamt werden damit die meisten der in Kapitel 2 aufgestellten Hypothesen empirisch bestätigt. Es zeigt sich, dass neben persönlichen Merkmalen wie Geschlecht,
Alter und Ausbildungsniveau auch Merkmale des Betriebes, in dem die ursprünglichen Geringverdiener (zuletzt) tätig sind, wie Betriebsgröße und Beschäftigtenstruktur, in einem signifikanten Zusammenhang mit der Wahrscheinlichkeit eines
Aufstiegs aus dem Niedriglohnsektor stehen. Ein wichtiges Instrument für diesen
Aufstieg kann im Wechsel des Betriebes gesehen werden.

7. SCHLUSSFOLGERUNGEN
In dieser Arbeit wurde mit repräsentativen Daten des Beschäftigtenpanels der
Bundesagentur für Arbeit untersucht, inwieweit Personen, die in den Jahren 1998/99
vollzeitbeschäftigte Geringverdiener mit weniger als zwei Dritteln des Medianlohns
waren, in den folgenden Jahren den Aufstieg aus dem Niedriglohnsektor schafften
und welche Faktoren hierbei eine Rolle spielten. Es zeigte sich, dass zwar nur jeder

10

11

Heckman-Korrektur) mangelt. Zudem erlauben die Daten keine Unterscheidung zwischen freiwilligen und unfreiwilligen Betriebswechseln (d.h. vorherigen Kündigungen und Entlassungen).
Da der genaue Zeitpunkt des Betriebswechsels nicht berücksichtigt wird, kann allerdings nicht
gesagt werden kann, inwieweit ein Aufstieg auf einen höheren Lohn bei Betriebseintritt oder auf
Humankapitalakkumulation etc. im neuen Betrieb zurückzuführen ist. Zudem kann datenbedingt
nicht festgestellt werden, ob Wechsel nach freiwilligen Kündigungen erfolgreicher sind als nach
Entlassungen.
Wegen der damit verbundenen Unübersichtlichkeit wird darauf verzichtet, den Wechsel von
bestimmten Betriebsgrößenklassen oder Branchen in bestimmte andere explizit zu modellieren.
Zudem wären damit Fallzahlenprobleme (z.B. aufgrund des hohen Anteils brancheninterner
Wechsler) verbunden.

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Dritte der ursprünglichen Geringverdiener auch im Jahr 2005 in diesem Zustand war,
aber nur gut jeder Achte einen Aufstieg zu verzeichnen hatte (die restlichen Personen wechselten in eine geringfügige oder Teilzeitbeschäftigung, wurden arbeitslos,
zogen sich aus dem Arbeitsmarkt zurück etc.). Auch wenn die Aufstiegsmöglichkeiten von vollzeitbeschäftigten Geringverdienern demnach – zumindest im betrachteten Zeitraum 1999-2005 – eher begrenzt sind, scheint eine Niedriglohnbeschäftigung doch keineswegs für alle Arbeitnehmer eine Sackgasse darzustellen.
Welche Personen die besten Aufstiegschancen haben, wurde sowohl deskriptiv als
auch ökonometrisch analysiert. Dabei zeigte sich, dass jüngere und besser ausgebildete Geringverdiener eine deutlich höhere Aufstiegswahrscheinlichkeit verzeichnen,
während Frauen seltener den Aufstieg schaffen (selbst wenn sie vollzeitbeschäftigt
bleiben). Neben diesen persönlichen Merkmalen spielen allerdings auch verschiedene Charakteristika des Beschäftigungsbetriebs eine Rolle. So stehen z.B. der Anteil der Hochqualifizierten im Betrieb in einem positiven und der Frauenanteil in
einem negativen Zusammenhang mit dem Aufstieg aus dem Niedriglohnsektor.
Besonders wichtig ist auch die Betriebsgröße: Je größer ein Betrieb ist, desto höher
ist die Wahrscheinlichkeit eines Geringverdieners, entweder innerbetrieblich oder
durch einen Wechsel in diesen Betrieb den Aufstieg zu schaffen. Gerade der
Betriebswechsel erweist sich als eine nicht zu vernachlässigende Möglichkeit für den
Aufstieg aus dem Niedriglohnbereich.
Allerdings ist bei der Interpretation der mittels einfacher Probit-Modelle geschätzten
quantitativen Zusammenhänge eine gewisse Zurückhaltung geboten. Obwohl der
vorliegende BAP-Datensatz der wohl am besten geeignete für die Untersuchung von
Aufstiegsprozessen in Deutschland ist, konnten in dieser Untersuchung aus Mangel
an Daten Faktoren wie die Leistungsbereitschaft und der Familienstand eines Individuums oder dessen bisherige Erwerbsbiographie (z.B. die Häufigkeit bisheriger
Erwerbsunterbrechungen oder Niedriglohnbeschäftigungen) nicht berücksichtigt
werden. Da diese ausgelassenen Variablen sowohl die Wahrscheinlichkeit einer
Niedriglohnbeschäftigung als auch die Aufstiegswahrscheinlichkeit beeinflussen
dürften, könnten die geschätzten Zusammenhänge verzerrt sein. Ähnliches gilt für
das mögliche Problem des Ausgangszustands (vgl. Heckman 1981), das nur unter
sehr restriktiven Annahmen empirisch modellierbar ist und hier nicht berücksichtigt
wurde. Falls nämlich die hier einbezogenen Faktoren gleichzeitig sowohl das Niedriglohnrisiko an sich als auch die Aufstiegswahrscheinlichkeit aus dem Niedriglohn
beeinflussen, wird möglicherweise die Stärke des Effekts der den Aufstieg von
Geringverdienern erklärenden Variablen überschätzt (vgl. auch Stewart/Swaffield
1999). Zudem wurde in der vorliegenden Arbeit nicht untersucht, inwieweit der

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einmal erfolgte Aufstieg aus dem Niedriglohnsektor von Dauer ist und in welchem
Umfang die Niedriglohnschwelle überschritten wurde. Ferner wäre es interessant zu
wissen, welche betrieblichen Faktoren und Instrumente über die hier betrachteten
Größen- und Beschäftigtenstrukturvariablen hinaus entscheidend zum Aufstieg
beitragen (z.B. interne Arbeitsmärkte oder Weiterbildungsaktivitäten). Hier bestehen
Möglichkeiten für weitergehende Forschungen, wobei u.a. ein längerer Betrachtungszeitraum sowie die Verwendung eines noch umfassenderen ArbeitgeberArbeitnehmer-Datensatzes mit länger zurückreichenden erwerbsbiographischen
Informationen und detaillierteren Betriebsinformationen sinnvoll wären.
Trotz dieser Einschränkungen zeigen die hier durchgeführten deskriptiven und
ökonometrischen Analysen, dass Geringverdienertätigkeiten zumindest für einen Teil
der Arbeitnehmer eine Brücke in besser bezahlte Tätigkeiten darstellen können und
dass Niedriglohnbeschäftigungen in großen Betrieben mit deutlich besseren Aufstiegsmöglichkeiten verbunden sind als solche in kleinen Betrieben. Bis zu einem
gewissen Grad scheinen also Geringverdiener ihre Aufstiegswahrscheinlichkeit durch
die Wahl (bzw. den Wechsel) des Beschäftigungsbetriebs selbst beeinflussen zu
können. Auch die staatliche Arbeitsvermittlung kann durch Maßnahmen zur Erhöhung der Qualifikation der Betroffenen sowie durch gezielte Angebote von Arbeitsplätzen in Betrieben mit besseren Aufstiegsmöglichkeiten die Aufwärtsmobilität von
Geringverdienern zu steigern versuchen, wobei die Problemgruppen der Frauen und
der älteren Arbeitnehmer einer besonderen Beachtung bedürfen. Da Entwicklungen
wie „skill biased technical change“ und Bildungsstagnation der nachwachsenden
Generation dafür sprechen, dass die Problematik der Geringqualifizierten bzw.
Geringverdiener in Deutschland eher noch zunehmen wird (vgl. z.B. List/Schnabel
2004), ist eine umfassende Strategie zur Vermeidung bzw. Milderung dieser Probleme erforderlich, die auch eine effizientere Gestaltung des deutschen Bildungssystems und eine Intensivierung der betrieblichen Weiterbildung mit einschließt.

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28

In der Diskussionspapierreihe sind kürzlich erschienen:
Recently published Discussion Papers:
57 Schank, T.,
Schnabel, C.,
Stephani, J.

Geringverdiener: Wem und wie gelingt der
Aufstieg?

04/2008

56 Schnabel, C.,
Kohaut, S.,
Brixy, U.

Employment Stability of Entrants in Newly
Founded Firms: A Matching Approach Using
Linked Employer-Employee Data from
Germany

02/2008

55 Schank, T.,
Schnabel, C.,
Wagner, J.

Higher Wages in Exporting Firms: Selfselection, Export Effect, or Both?
First Evidence from German Linked EmployerEmployee Data

01/2008

54 Wagner, J.,
Koller, L.,
Schnabel, C.

Sind mittelständische Betriebe der Jobmotor
der deutschen Wirtschaft?

12/2007

53 Koller, L.,
Schnabel, C.,
Wagner, J.

Freistellung von Betriebsräten - Eine Beschäftigungsbremse?

11/2007

52 Schnabel, C.

Arbeitnehmervertretungen im öffentlichen
Sektor: Bedeutung und (potenzielle)
Effizienzwirkungen

08/2007

51 Hirsch, B.

Joan Robinson Meets Harold Hotelling: A Dyopsonistic Explanation of the Gender Pay Gap

06/2007

50 Andrews, M.,
Bellmann, L.,
Schank, T.,
Upward, R.

The Takeover and Selection Effects of Foreign
Ownership in Germany: An Analysis Using
Linked Worker-Firm Data

02/2007

49 Koller, L.,
Schnabel, C.
Wagner, J.

Schwellenwerte im Arbeitsrecht: Höhere
Transparenz und Effizienz durch Vereinheitlichung

02/2007

48 Moritz, M.,
Gröger, M.

The German-Czech Border Region after the
Fall of the Iron Curtain: Effects on the Labour
Market

12/2006

Eine aktualisierte Liste der Diskussionspapiere findet sich auf der Homepage:
http://www.arbeitsmarkt.wiso.uni-erlangen.de/
An updated list of discussion papers can be found at the homepage:
http://www.arbeitsmarkt.wiso.uni-erlangen.de/
        
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